29 Eylül 2013 Pazar

Kurum İçi Değişimlerde Örgütsel Direnç Hakkında

     Değişim her zaman vardır. Bazen bir yenilenme, soluk alma veya mecburiyet anlamına gelir. Her haliyle değişimin yanında olanlar ve karşısında duranlar olacaktır. Kaçınılmaz olandan zarar görmeyi en aza indirgemek aslında elimizdedir.   

     Değişim öngörülü ve profesyonel kişiler tarafından planlanıp uygulanmalı ve bunu yaparken de herkesi sorumluluğa davet etmeli ve kimseyi oyunun dışında bırakmamalıyız. Çünkü oyunun dışında bıraktığın esas oyuncu değişimden çok zarar görebilir.   

Değişimde süreç;
  • Değişim fikri 
  • Hazırlık (Öngörü) 
  • Uygulayıcı ve Yöneticilerden geri bildirim 
  • Duyurular ve Bilgilendirme 
  • Hayata geçirme 
  • Kabullenene ödül, Direnç gösterene ceza sistemi 
  • Koçluk ve Geliştirmeye devam   

     Değişim; gerektiğinde veya talep edildiğinde fikir olarak oluşur. Fikir elimizdeki kaynaklar ve uygulanabilirlik ölçüsünde değerlendirilip şekillendirilir. Karar alırken en önemli husus herkese sorumluluk yüklemek ve herkesten geri bildirim alabilmektir. Değişim için şartlar oluşturulduğunda yapılan planlardan sapılmaması adına bir çeşit duyuru ile insanları bilinçlendirme yoluna gidilmeli. Bir sinema filminin bile gösterim tarihi çeşitli şekillerde duyurulur. Bizim de bu şekilde insanları bilgilendirerek filmimizi gösterime koymamız gerekiyor.   

     Değişimlerde direnç kaçınılmaz olmasına olsun. Biz gerekli ön hazırlık ve bilgilendirmeyi yaptığımız halde birileri alıştıkları mevcut düzene bağlı kalmayı yeğler ve değişime direnç göstermeye devam ederse onları önemsemeliyiz. Çünkü çürük bir domates tüm kasayı tehdit etmektedir. Değişime sahip çıkanlar ödüllendirilmeli, arada kalanlar bilgilendirilmeli ve karşı çıkanlar gerekirse işten çıkarılmalıdırlar. Eğer tüm gerekenler yapıldıysa bazen işten çıkarmalar, şirketin salahiyeti açısından en yararlı hareket olacaktır.   

     Her Değişimden korkmayın. Karşı fikriniz varsa hazırlık aşamasında dile getirin. Yapılacak hataları önceden sezinleyin. Ve en önemlisi uyumlu ve fikir sahibi olun.   

Not: Eğer öngörüsüz ve anı yaşayan bir yöneticiniz var ise bu kamburunuzdan kurtulmak zorundasınız. Öngörüsüz kişiler aldıkları kararların zararını veya yararını hesaplayamazlar.

24 Eylül 2013 Salı

Yönetim Şekilleri Hakkında

Şekil olarak birkaç bölümde irdelenebileceği gibi, kendi içlerinde de kurum yapısına ve yönetici karakterine göre değişebilen sistemler bulunmaktadır.

Her firmada çalışıp tecrübe edinemeyeceğimiz üzere çeşitli mecralardan duyup kulak kabarttığımız yönetim stillerini kendimizce yorumlarız. Tabi ki yorumlarımız kendimizden bir şeyler katarak olur. Ve duyumlar bazen hüsran ile sonlanabilir. Örneğin bir arkadaşımın sırf yönetim yapısına aşık olduğu bir firmaya yaptığı başvuru sonucunda işe alınması ve karşılığında hüsrana uğramasını söyleyebilirim. Duyduklarınız ne kadar gerçekçi bu da önemli tabi ki. Ama sırf yönetim biçimine aşık olduğunuz bir işletmenin şartlarını ve diğer kriterlerini de incelemez seniz iş hayatınızda bir hüsrana sebebiyet verebilirsiniz.

Yönetimde Farklılıklar oluyor elbet. Yöneticinin tecrübesi, personelinin yaptığı işe karşı hassasiyeti, liderlik yetkinliği  ve en önemlisi karakteri değişkenleri belirliyor.
Kurum Yapısı gereği veya yöneticinin kişiliği sayesinde bazı idareler otoriter, diktatoryal olabiliyor. Bazı kurumlarda ise tam tersi liberal bir yönetim ortamı gözlenmektedir.
Yönetici personelini şirkete karşı yüzüstü bırakmaz, savunur ve gözetir. Değişkenler çok fazla olsa da aynı kurumda birden fazla yönetici tipiyle karşılaşabilirsiniz. Aynı kıdemde ve aynı unvanda olup ta farklı dünyalar yaşatanlar da vardır.

Ama yönetici bu anlamda karşımıza hep uyulması gereken olarak çıkmamalıdır. Bazen yöneticinin evrimleşmesi ve düzene adapte olabilmesi gerekmektedir. Aynı unvanda 2 farklı kutup olmayı başaranların verim düzeyleri de o kadar farklı olacaktır. Birisi işi yapmaya zorlarken, diğeri liderlik ediyorsa üst yönetim ve personelin gözünde fark ortaya çıkar.

Bir başka yönetici tipide duygusal olanıdır. Elbette her bireyin yöneticilik yapabileceği bir gerçekse her yöneticinin duyguları olabileceği de bir o kadar gerçektir. Duygular arasında da ölçü farkı olabilir. Mesela iş yapma heyecanı orantısız olduğu zaman karşımıza bir diktatör çıkabilir. Veya personel arasında duygularıyla hareket edip belirli kişilere karşı daha esnek olanı. Kişinin yaptığı işin niteliği yerine kişiyle arasındaki bağı ön plana çıkaran hamleler zarara sebebiyet verir. Mesela hiç anlaşamadığı bir personeli ekibin en iyi halkası olsa bile gözünü kırpmadan çıkarılmasına karar verebilir. Fatih Terim örneği gibi. Veya kasadaki çürük domates ile dışarıda çok iyi vakit geçiriyor diye kasadaki diğer domateslerin çürümesine de yol açabilir.

Yöneticinin her daim öz eleştiri yapması ve egolarına yenik düşmemesi gerekmektedir. 
Yönetici, Lider olduğu vakit saygı duyulan bir karaktere sahip olur.

Description: http://3.bp.blogspot.com/-yxZW0bnmfUM/UkJi4pbtzVI/AAAAAAAAApk/xkrgUBTllQU/s1600/y%C3%B6netici.jpg


ilk yayın tarihi: 24/09/2013 13:47

18 Eylül 2013 Çarşamba

Benim İnsan Kaynaklarından Anladığım

Benim insan kaynaklarından anladığım,
Öncelikle durağan ve sabit bir yapısı olmadığıdır. Standart işleyişleri bordro-özlük, işe alım-çıkarım gibi her şirkette görebileceğiniz gibidir.

Nitekim bazı şirketler bordroyu muhasebeye, işe alımıda o bölümün müdürüne paslayarak İKya gerek duymamışlardır. Bu tip minik kurumlar boyları kadar hareket kapasitesine sahip olduklarından böyle bir tasarrufta bulunmuş olabilirler. şirketlerde olmazsa olmaz İK için bu tip geçiştirme hareketler pek bir önem ifade etmez. bu şirketler göl ise asıl İK departmanları okyanuslarda bulunur. Bir birimin görev ve sorumlulukları nekadar artarsa, asli görevlerinde sıkıntı yaşama ve performans azalması okadar artar.  Bu kuralı hiçe sayan bir kurumda "bir işe alımıda beceremediniz" diye çıkışması normaldir. çünkü o kişinin yetkinliği bu değildir.

Farkli bir yapı olan ve İK ya gereken önemi gösteren kurumlarda ise, İK kendi içinde farklı bölümlere ayrılarak  görev dağılımını yetki bazlı yapmıştır. Diğer Departmanlarda İK sorumluları bulunması, iş ortağım, kurumsal işveren markası uzmanı gibi birçok yeni yapı taşları ile dahada büyüyen ve kendini güncelleyerek gelişen bir departman olmaktadır. Hatta proje bazlı yeni pozisyonlar açıp, kalıcı veya dönemsel istihdamlarda bulunmuşlardır.

Her birim kendi sorumluluk alanında icraatlarda bulunduğundan verimleride yüksek olur. İnsan Kaynakları algısı işe alan ve işten çıkarandan çok daha fazlasıdır. Bu konuda izahı daha tecrübeli ve daha bilgili kişilerden öğrenebiliriz. 

İnsan Kaynakları bir deniz misali, her kıyıya vuran dalgası farklı büyüklüktedir.





8 Eylül 2013 Pazar

Yönetici Kadrosu Oluşturmak Hakkında


      Yönetmek teorik ve pratik anlamda değerlendirilebilen farklı yapı ve farklı işleyişleri olan bir görevdir. Bir şeyi yönetmek için o konuda bilgi sahibi olmanızın yanında ona bir şeylerde katabilmeniz gerekebilir. Bu durumda ünvanınız yaratıcı yönetmen olur. Eksikleri gidermek, astınızı koordine etmek ve sorumlulukların rayında rutin bir şekilde ilerlediğini görmeniz gerekmektedir.

Sadece bu yönüyle bile yükü ağır olan bu ünvana layık görülen insanların gerekli yetkinliğe sahip olması beklenir. Bazı görevlerde başarılı bir yönetici görevini normal seyriyle gerçekleştiren kişi olmaktadır. Fakat günümuz iş yaşamında, hizmet ve organizasyonel şirketlerin sürekli kendini geliştirip üstüne ekleyerek veya eskiyi söküp atarak ilerlediğini görüyoruz. Burada asıl önemli kısım yöneticinin tutumu alışılagelmiş bir portremi yoksa enerjik ve yaratıcı bir cengavermi. Bu konu hakkinda örnek teşkil edeceğini düşündüğüm çok güzel bir olay var.

Dubai’nin gelecekte tükenecek petrol kaynaklarına karşın varlığını başka biçimlerde geliştirmesi ve örnek teşkil edecek atılımlar yapması  gereğini savunan veliaht prens Muhammed Bin Raşit El Maktum, turizm sektörüne yatırım yapar. Öyle bir proje olmalıki insanlar gördüklerinde Dubai olduğunu bilecek ve sadece bir simge olmanın dışında önayak olup üstüne katacak bir Turizm atılımı başlatacaktır. Cesur prens Burj El Arab gibi sıradışı ve her yönüyle bir ilk olabilecek projenin yönetilmesi işini deneyimsiz ama cesur kişilere vermiştir. Mimarlar, mühendisler ve tasarımcılar cesur, enerjik ve yaratıcıydılar. Bu proje sonunda dünyada birçok anlam da ilk olan bir otel ortaya çıkaran insanlar kendilerine olan inancı ve güveni boşa çıkarmamışlardır.

Tecrübeli ve Bilgisiz mi, yoksa Enerjik ve Yaratıcımı.