Eski İK Amatörü Blogu: 2013

17 Aralık 2013 Salı

Wordpress'e Taşındık

Taşındık =)

Amatör ruhumun yeni adresi:

alicevatunsal.com

13 Aralık 2013 Cuma

Sosyal Medyada Pazarlama Reklam Üçlemi

Reklamın devrimi

Etrafınızda hemen herkesin en az bir Sosyal Medya kanalıyla bağlantısı bulunmakta. (Yazının devamında Sosyal Medya bir bütün olarak Some olarak belirtilecektir) Bunlar da ağırlık twitter, facebook gibi paylaşım siteleri başı çekiyor. Adı paylaşım ve sınırları olmayan bu dünyada reklamın çok kolay bir şekilde iletiliyor olması gerekirken halen bu mecrayı fark edemeyen veya kullanmaktan çekinen firmalar olması ilginç. Asıl ilginç olan şey ise, some aracılığıyla reklama karşı çıkan kişi bizzat kendisi, evde çocuğu, komşusu, işçisi ve yahut çevresinde olan herkesin kullanıyor olması dır. Garip ama dört bir yanınızı çevirmiş olan bu mecrada reklama karşı bir ön yargınız var. Çünkü yanlış anlaşılmaktan korkuyorsunuz. Some de karşılaştığın reklamların absürt içeriği senin de bu bağlamda kaygını ortaya çıkarıyor. Yani cesur değilsin. Stratejik düşünemiyorsun. ve en önemlisi bir bilene sormuyorsun.

Günümüzde tv reklamlarındaki basitlik ve kendini tekrarlama varken farklı bir mecrada tanıtım güzergahı çizerek yatırım yapma zamanı gelmiştir. 2014 yılında reklam Ajansları, Reklam verenler ve tüketiciler farkındalık yaratan, ilgi uyandıran ve akılcı projeler görmek istiyor.

Geç kal, ilgisiz kalma!
Sosyal medya ile evine, odasına ve hatta müşterinin istediği an istediği yerde olan firmalar ayakta kalacak. ve yahut güçlü bir ivme kazanacak. ülkemde son yıl yapılan araştırmada sosyal medyayı en iyi kullanan firmalardan birisinin de Doğuş Oto olması çok ilginç. İlginç olan şey marka değil de, markanın otomobil markası olması. Yani kolay tüketilen ve yahut gıda markası olsa piyasayı kasıp kavuracağa benziyor.

Müşteri ihtiyaç analizi
Tüketici ve yahut kullanıcı, daha inovatif düşünen daha yaratıcı ve her an yanında olabilecek bir firma ister. Kişiselleştirilmiş anlayış ve özel hissettirme müşterinin vazgeçilmez tercihleri olacaktır.

Pazarlama Kronolojisi
Kaba taslak pazarlama Kronolojisine bakarsak, Sailing sistemiyle ürettiğini satan firmalar vardı ilk başlarda. Ardından marketing sistemiyle müşteri ihtiyaçları tespit edilip üretime yön verme başladı. Sonrası post modern ile istemeyeceği ürünler üretilip satılması planlandı. Fakat şimdiki zaman çok farklı. Yani ihtiyaç ve kullanım her an değişiklik göstermekte. Bireyler trend uğruna çeşitliliğe gitmekte. Bu değişiklikleri pazardan ve yahut satış rakamlarından analiz etmek çok zahmetli ve gecikmeli. Şimdiki zamanı direk müşteri kalbinden takip etmek gerekiyor. Müşterinin kalbine giden yol ya telefondan ya tabletten geçiyor. Bu konuda hazırlanacak bir some planlaması ile markanın son kullanıcı ile aynı nefesi solumasını sağlayabilirsiniz.

Takdir firmaların cesaretinde. Some, ya kurtuluşunun teminatıdır, ya da some siz bir markanın Batışı.

7 Aralık 2013 Cumartesi

İdeal İş Yerleri Neler Yapıyor ?

İdeal olabilmek için benzerlerinden farklı ve daha tatminkar olabilmelisin. Benzerlerin ve rakiplerin ne yapıyorsa sen daha iyisini yapabilmelisin.

İdeal iş yeri kavramını, çalışan tarafından değerlendirelim. Nitekim İnsan Kaynaklarında 2 büyük handikap vardır.

1- Asla en iyi performans yönetimi uygulanamaz.
2- Asla çalışan bağlılığı hakkında kesin sonuçlar alınamaz.

Gayem, nasıl ideal iş yeri olunur yerine, olanlar neler yapmış bunları belirlemek. Velhasıl çoğu sistem ve her çalışanın isteklerini karşılamıyor. Yani neyin uygulandığının yanı sıra nasıl uyguladığı da önemli. Bir iş yeri çalışanlara her türlü sosyal imkanları tanıyor. Kapsamlı özel sigorta, Motivasyon tatilleri, şirket yemekleri ve hatta dolgun maaş. Fakat çalışanlar yine tatmin olmuyor. Tercih edilen iş yerlerinde neler istenebilir diye sorsak muhtemelen çoğu kişi yukarıdaki uygulamaları söyleyecektir. Fakat bu iş yerinde ters giden bir şeyler var. Belki kültür, belki de heyecan. Bu kadar karmaşık bir konu olan çalışan bağlılığı ne derece sağlanabilir veya böyle bir olay mümkün mü?

Algı Yönetimi
İnsan beşer, şaşar. Bir elin parmakları bile bir değilken nasıl olur da tüm insanların orta yolunu bulabilirsin? Herkesin iş yapısı ve algısı farklıdır. Bu bağlamda herkesin bir olmasını beklemek kulağa çok ütopik geliyor. O zaman kendi oyununu kuracaksın. Yani bir olguya dair farklı sonuçlar alıyorsan bu bireylerin olgu karşısında gösterecekleri tepkiye ve algı farkına delalettir. Peki algı yönetimi ne demek biliyor musun? En kısa zamanda üst ve orta düzey yöneticilerinizin bu eğitimi almalarını tavsiye ederim. Bireyler mutlu olmanın karşıdan kaynaklandığını düşünür. Bilinç altına yerleşmiş bir kodlama dır. Peki gerçekten öyle mi? Pek sayılmaz. En azından bizi, iş yerinde mutluluk kaynağı olarak görmeleri sorun yaratmaz. Demek ki işe biraz da eğlenceli insanları almak gerekiyor. Bunun ayrımı işe alım sorumlusuna kriterleri veren departman yöneticisinin elinde. Herkes tek tip olursa sıkıcı bir ortamda çalışmak bir müddet sonra bunaltacaktır. İş yeri biraz da renkli olmalıdır. İşin yapısına bağlı çeşitli bireylerin olduğu bir yerde nefes alan bir ortam tesis edilmiş olur. Ki her şey iş demek değildir!

Ücret mi? Ayrıcalık mı?
Konuya uzak veya kafa yormamış her çalışan ve yönetici konuyu ücrete bağlar ve maliyet devreye girer sonra vazgeçilir. Esas mesele ücret değildir aslında. Yapılan araştırmalar da ücret sektörel ortalama ise bağlılık da öncelik başka konulara kayar. Prof Dr Türker Baş bu konuda yaptığı araştırma da şu ilginç sonuca ulaşmış. Bağlılık ve ideal iş yeri kavramında ücret 4. ve yahut 5. Sırada yer alırken, kariyer haritası, iş yeri imajı ve yan haklar daha ön plandadır. Nitekim çalışan bağlılığı konusunda bir program hazırlıyorsak profesyonel bir danışmanlık hizmeti almakta yarar var. Ayrıca program esnasında çeşitli anketler ile çalışan geri bildirimleri de önemlidir.

GOOGLE İSRAİL

Çalışanlar İş yerinden ne ister?
Çocuğu varsa kreş, ilgili ise sinema ve maç bileti, öğrenciye yüksek lisans İmkanı, konferans, eğitim, sosyal imkanlar… liste gayet uzatılabilir ve her bireye göre değişen niteliktedir. Bu kadar değişkenin hepsinin aynı yerde olması mümkün değildir. Fakat çoğu yapılabilir. Şirketler kar odaklı yapıya sahip oldukları için her yapılanmada maliyetler gözetilerek kararlar verilir. Hatta çoğu kurum uzun vadeli planlardan maliyet gerekçesiyle vazgeçer. Asıl sorun fayda hesabını yapamamak ve öngörülü olmamaktır. Kurumların eğitim bütçeleri ve Kalkınma planları kısa vadede kar getirmeye odaklı dır. Kar yoksa neden para harcansın ki? Bu sebeple sosyal sorumluluk projeleri ya yapılmaz yada reklam için yapılır.

Buradan anlayacağınız üzere tercih edilen kurum olabilmenin esasında öngörülü olmak ta vardır. Birey kendine eğitim, gelişim, kariyer ve tatminkar bir maaş veren kurumda çalışmak ister. Bireyler, çalışanına değer veren bir kurumda gelecek düşünebilir. En verimli Çağlarını, kıymet bilen bir kurumda geçirmek ister. Boşa kürek çekmek istemez.

Kurumun imajı çok önemli
Çalıştığı kurum, kişinin aynasıdır. Nerede çalışıyorsun sorusuna gururla söyleyeceği bir kurum olmasını ister. Her alanda sözü geçen ve marka değeri yüksek bir kurum, tercih edilen kurumların başında gelir. Sosyal sorumluluk alanında kendini adamış ve toplumsal bilince ulaşmış bir yapının, çalışana katacağı bir değer var. Her birey bu tip bir organizasyonun içinde yer almak ister.

Sektörde öncü, inovasyona değer veren, cesur ve akılcı yatırımlar yapan şirketlerin ideal olması kaçınılmazdır. Şirketin her ayağı, konusunda yetkin insanlardan oluşmalı. Pazarlamadan muhasebeye. Tepe yönetimden en alt kademeye kadar delegasyonun yetkinlik bazlı yapılıyor olması lazım. Terfi ve rotasyonlar da torpil yerine kalifiye gayesi Güdülmesi lazım. Yönetim kadrosunun şirket ve çalışanlarla aynı havayı soluyor olması lazım. Her yöneticinin kendine has lider olması ve kurumun bu ölçüde yeni yeteneklere yatırım yapıyor olması lazım. Bu şekilde güçlü bir organizasyon oluşturulur ve tercih sebebi olunur.

YAHOO OFİS

Kurum Kültürü
Kurumun kültürü organizasyonu temsil etmeli. Organizasyona güç vermeli. Kurum içi görev alan her birey kazan/kazan mantığıyla hem kuruma hem kendine bir şeyler katabilmeli. Demek ki kurum Kültürü heyecan taşımalıdır. Bu sayede bireyler aldıkları görev ve sorumluluklar ile kendini geliştirirken kurumun da gelişmesine yardımcı olmaktadır.

Ayrıca bu durumu etkileyen önemli sayılabilecek konulardan biri de tesisleşme dir. Bu da şirket binasının bina yapısı, merkezi ve ulaşılabilir konumu, iç ve dış dekorasyonu, havalandırma, toplantı ve eğlence odaları, kütüphanesi, kafe, Bahçe ve otoparkı kapsayan fiziksel yaşam alanlarıdır. Genelde tercih edilen kurumları incelediğimizde gözümüze çarpan renkli ayrıntılar bunlar.

Büyük resme bakarsak, bir şirketin en önemli değerleri; stratejik iş gücü, çalışanları ve kültürü dür. Tamamen ideal olabilmek, her alanda nefes alan canlı bir organizmayı doğru besleme, spor yaptırma ve zihin geliştirme den başlar. Çalışan ve müşteri geri bildirimlerine önem veren, kurum içi demokrasiyi sağlamış ve sektöründe başarı hedeflenmiş bir organizasyon elbette çoğu birey tarafından tercih edilen olacaktır.

GOOGLE MAVİ YAKAYA ÖZEL RENKLİ ALAN

4 Aralık 2013 Çarşamba

Beyazlar ve Renklileri Ayrı Yıkayalım

Mavi yaka ile Beyaz yaka yönetiminde İnsan Kaynakları departmanının ayrışması aslında bir gerekliliktir. İnsan Kaynakları yapısının kurumlarda net bir işleyişe sahip olamadığını ve kimi kurumlarda formalite olmaktan kendini alamayan bir departman olması göz önünde bulundurulduğunda bu savın önceliği tartışılabilir. Sav olduğunu belirtiyorum, çünkü bununla ilgili kurumlarda veya ik camiasında bir girişim olmadığını gözlemliyorum. Unutmayın! İnsan Kaynakları daima Beyaz yakadır.

Her şey bitti, bu konumu eksik?

Aslında her şeyin tam olmasına gerek olmadan belirli ayrıştırmalar gerçekleştirilebilir. Nitekim departman yapısında hangi görev tanımlarının ayrışacağı ve konuşlandırılacağı belirtilebilir. Bu sayede, sonradan yapılanmaya gerek kalmadan bazı görevler de güncelleme yaparak departmanın ahengini bozmamış oluruz. İnsan Kaynakları şekil itibariyle çeşitli görevlere ayrılmış bile. Mesela işe alım, bordro, eğitim, performans gibi farklı sorumluluk alanları mevcuttur.

Ne faydası var?

Zaten çeşitli kolları olan bir departmanız. Üstüne bir de mavi yaka ve beyaz yaka ayrımı getirmenin faydası ne olacak diyebilirsiniz. O halde konuya bir de şu açıdan bakalım. Malumunuz Mavi yaka fiziksel güce dayalı bireylerin istihdam edilmesi anlamı taşır. Bireyin iş sorumlulukları ağırlıklı olarak fiziksel alanda olduğu için ik nın buna göre donanımlı ve bilgili olması gerekiyor. Mavi yaka istihdam edilen yerlerde koçluk genellikle usta başı, formen gibi şefler tarafından yapılmaktadır. İk nın bu anlamda farkı olması gerekli olduğunu düşünüyorum.

Beyaz yaka ise zihinsel iş gücüne dayalı bireylerin istihdamını esas alıyor. Peki bireyin ik sı ile mavi yakanın ik sı bir olduğu takdirde tek bir tarafa odaklanıp diğer tarafı tatmin edemeyeceği bir öngörüdür.

Ayrımcılık mı? Yoksa Odaklanma mı?

Çamaşırlarda bile beyazlar ve renkliler ayrı yıkanır mantığı geçerli iken, bizim tek tip ik da ısrar etmemiz olumsuz bir görüş. mavi yakanın beyaz yaka donanımlı bir ik kulağa biraz aykırı geliyor, fakat gerçek bu. Bireyin iş yoğunluğu fiziksel iken, ona zihinsel yorgunluk gerekçesi ile müdahale etmek farklı notalarla aynı şarkıyı çalmaya benzer. Kurumu bir orkestra olduğunu düşünürsek çok seslilik de temel olan her enstrümanın aynı notayı basmasıdır. Çeşitlilikte aynı ezgiyi yakalamak için enstrümanın notayı nasıl basacağını bilmeniz gerekiyor. Mavi yaka istihdama, beyaz yaka ik tanımlamak, piyano çalmak isteyene gitaristin yardımcı olması gibi bir durum doğuruyor. Bu durum en başta, işe alım esnasında sorunlara yol açıyor. Fabrika üretim bandında çalışacak personelin işe alımında, bireylere sorulan beyaz yaka sorularından, başlayıp oryantasyon sürecinin iyi yönetilememesi kadar uzanan bir silsile halini alıyor.

Söz konusu durum asla sınıf ayrımı olarak algılanmamalıdır. Sadece yetkinlik bazlı konumlandırmaya ilgili bir çeşit görev dağılımıdır. Yıllarını çağrı merkezi sektöründe ik uzmanı olarak geçiren bireyin, güvenlik firmasında ik deneyimi tam bir hezimet olmuştur. Kişi işe alım için bazen kahveye gidip ilan duyurmak zorunda kalmış ve beyaz yaka ile mavi yakanın ayrımını çok net bir şekilde görmüştür. Bu yazı sayesinde bu yönde düşünen ik cıların sınıfsal ayrım ön yargından kurtulup kurumlarında bu savlarını dile getirmelerini rica ediyorum. Gerekliliği olan bir yetkinin mazereti olmaz. Muhtemelen yazıdan sonra sorgulayacaksınız. Mavi yaka mı? yoksa Beyaz yaka mı? Nerede olmalısınız? Kararı sizin kendi iç görünüz ve tecrübeleriniz verecek.

Yol Ayrımındasınız.

Yaka farkında Berlin Duvarını yıkalım. Mavi yakaya özel İk kuralım.

Aynı farklılık kalite konusunda da karşımıza çıkmaktadır. Daha önce bir yazımda bu konuya yer vermiştim. Hizmet ve üretim kurumlarında kaliteye bakış ve kaliteyi yakalamada farklılıklar olacaktır. Nitekim toplam kalite hedefinde kurumun bünyesinde istihdam edilen mavi yaka beyaz yaka ve hatta bunların insan kaynakları sorumluları da göz önünde bulundurulmalı ve bu yönde atılım yapılmalıdır.

Yazıya özel "İdeal İş yeri" maddesi: Çeşitliliklerinin farkında olan ve yetkileri bu doğrultuda delege eden kurum, ideal iş yeri olma yolunda önemli bir adım atmış olur.

Yeniliğe açık, değişime önayak olan, ön yargısız sorgulayıcı ve algısı açık bir hafta geçirmenizi temenni ederim.

1 Aralık 2013 Pazar

Farklarımız Çeşitliliğimizden ( Dijital İK 28/11/2013 )

#digitalhr

İlk kez katıldığım Dijital İnsan Kaynakları konferansının ana teması çeşitlilik ve eşitlikti. Sevgili Müge Ateş Ulusaler daveti sayesinde geldiğim bu konferansta bizzat kendisinden, seneye yapılacak olan etkinliğe de davet aldım.

Etkinlik günü Karaköy de blogger arkadaşlarım Hayati Arpacı, Seda Küçük, Nilüfer Koçyiğit ile beraber Salt Galata ya ulaşmaya çalıştık. Elimizde Yandex Gps olmasına rağmen neredeyse bulamıyorduk. Çünkü esnaf nerede olduğunu bilmiyordu. Mekan eski Osmanlı Bankası binasıymış. İdil Türkmenoğlu bu konuda bir öneride bulundu; Bu tip mekanlar yeni açıldığında konu komşu esnaf çağrılır ve tanıtım yapılır diye.

Eğer daha önce gitmediyseniz tavsiye ederim. Organizasyonun burada yapılması güzel bir sinerji yaratmış. Çok güzel bir konsepte sahip ve içinde güzel bir kütüphanesi var. Mekan küçük, organizasyon büyük olunca fuayede sıkışık bir konumda durmak zorunda kaldık. Fakat bunu bir avantaja çevirerek network çalışması yaptım. Bu sayede Yüksel Erdoğan, Burcu Yularcı gibi güzel insanlarla tanıştım.

Dijital İK Blogger Hatırası

Bu Yazı Farklı Bir Yazı

Yazımda bir farklılık yapıp tek tek konuşmacıların neler konuştuğundan ziyade, genel anlamda ne anlatılmak istendi? ve konferansın gayesi neydi? İşte bunu yazacağım.

Konferans boyunca projeksiyon enerjisini yitirdi, Fatoş Karahasan yitirmedi. Bitmeyen bir enerji ile konferansı başarılı bir şekilde koordine etti.

Yazımın başında bahsettiğim gibi ana tema çeşitlilik ve eşitlik olunca, gündemde cinsiyet eşitliği ön planda tutuldu. O imrenerek girmek istediğimiz firmalar da bile ayrımcılık olduğu ve bunun aslında bilinç altında yatan bir konumlandırma olduğunu konuştuk. Nitekim sosyolojik incelemelerde kadını aradığımızda, evinin mutfağında buluyoruz. Zihnimizde aileyi canlandırırken kadın hep annedir, evde kız varsa anneye yardım eder. Bu programlama garip bir düzende modern iş hayatında karşımıza eşitsizlik olarak çıkıyor. Kaç kişinin şirketinde kadın üst yönetici var? Etrafta baktığımızda üst düzey bir mevkiye gelmiş kadının da erkek gibi davranması bekleniyor. Bu kısımda örnek olarak Angela Merkel gösterildi. Toplumların kadına bakışı buydu. Hep geri plan ve hep destek kuvveti rolü. Düşünsenize, Nene Hatun gibi bir idol ün olduğu bir toplumda kuvvet komutanı bir kadın olmadı. Fakat Türkiye de öyle bir girişim vardi ki kadına dayalı o da Tansu Çiller’in Başbakanlığı. Yabana atılamayacak büyüklükte bir hamle idi. Günümüzde bir çok ülkenin Başaramayacağı bir şekilde Kadın Başbakanımız oldu bizim.

Kadına karşı zihnimizde beslenen bu ideolojiden destek alarak sürekli çeşitli kuramlar ürettik. Neden kadın bilim adamı yok. Neden kadın filozof yok. Olamazdı zaten. Bir düşünün Galileo’nun işkence gördüğü skolastik devirde hangi kadın, toplum tarafından dayatılan görevlerinin dışına çıkıp farklı bir alana hizmet etsindi ki?

Kadın eşitliği konusunda hemen hepimiz aynı görüşte mutabıkız. Ama iş göreve gelince, "elinin hamuruyla ne anlarsın bu işten" diyerek sıyrılıyoruz. Fakat konferansta çok hoş bir istatistik paylaşıldı. Üst düzey yöneticilik yapan kadınların % 60'ı aslında bir anne. Yani hem çocuk yapıp hem kariyer basamaklarını coşkuyla tırmanmış. Bu da bize aslında kadının daha güçlü olduğunu gösterir ki, hem çocuk büyütüp hem de iş hayatına adapte olabilecek erkek düşünemiyorum. Kabul ediyoruz çevresel faktörler uygun olduğunda, kadının da Başaramayacağı bir şey yok.

Oturumdan bir görüntü

Konferansın son bölümünde engelliler ile alakalı projelerden bahsettik. Kurumlar da istihdam edilme oranının yalnızca hukuki zorunluluk esasıyla oluştuğu ve bunun dışında farklı bir girişimlerde bulunulmadığı gerçeğiyle yüzleştik. Öğrendiğim en önemli cümle şuydu; Bir engelliyle karşılaştığınız da önce engelinin ne olduğunu anlayın ve engelli olduğu alanda ona yardımcı olun. Mesela kollarından engelli bireye sakın ola ki karşıdan karşıya geçerken yardım teklif etmeyin. Gözlerinde engel olmadığı için size kıza bilir. Engellilerin kafasında her yönden engelli imajı yaratmamak için buna saygı duyun ve bu yönde yardımcı olun. Gerçekten düşündüğüm de bunu anlayabiliyorum. Engelli bir kişiyle empati kurmanın inceliğini far kettim. Sanırım konferansta en değerli kazanımım bu oldu. Firmalar da bu alanda neler yapıldığı da konuşuldu. Mesela Vodafone Düşler Akademisi ile engelli bireylere Engelsiz bir dünya kurmuş. Takdire şayan bir davranış. Tebrikler. Hatta yemek arasında bizlere sepet içerisinde kendi yaptıkları kurabiyelerden dağıttılar. Gözlerindeki mutluluğu görmeniz gerek.

Konferans ta bir kaç zamandır düşündüğüm, ama detaylandırmadığım bir konu takıldı aklıma. O da İnsan Kaynaklarının Beyaz yaka ve Mavi yaka diye ikiye ayrılması gerektiğine dair bir savım vardı. Nedeni ise fiziksel güç ile çalışan mavi yaka ve zihinsel güç ile çalışan beyaz yakalıların farklı değerlendirmeler ve yönlendirmelere tabi olması gereğiydi. Daha önce yazmıştım yazılarım da. İrem Önal ve Burcu Yularcı'nın yazılarından aldığım ilhamla daha sonra tek başlık olarak yazacağım.

Eşitlik ve çeşitlilik çerçevesinde yapılan bu konferans bakış açılarına yapılan bir kodlama gibiydi. Farkın dalık konusunda Fatoş Karahasan ile tanışmaya gittiğimizde bizi sahneye çıkarıp fotoğraf çekilmesi inanılmaz bir deneyimdi. Bloggerlar olarak bizleri direk sahiplenen ve panel de bize atıfta bulunup yazın bunu ey gidi Bloggerlar demesi çok hoşuma gitti. Velhasıl blogger olarak bir konferanstan daha mutlulukla ayrılıyorum. Blog misyonu gereğince konferansların #tt olabileceğini yazan Banu Çakar öngörüsüne sağlık.

Advertorial: Konferans boyunca attığım Twit leri buradan okuyabilirsiniz. Bu tweet ler sayesinde 2 adet imzalı kitap kazandım. Kitaplar: Fatoş Karahasan ve Dr Erdoğan Çalak'a aitler.

Konferans ta sahne alan bir isim de İdil Türkmenoğlu idi. Kendisinin bende ayrı bir yeri vardır. Kasım ayında toplamda 4 farklı etkinlikte kendisini dinleme fırsatım oldu. Pozitif yönetim uygulamaları ve kitabıyla ezber bozan bir kadın yönetici.

Konferans için hazırlanan ajanda sırasıyla hangi oturumda olduğunuzu, konuşmacıların ve konunun tanıtımı ve hatta ilgili bölümlere ayrılmış not alanlarıyla fark yaratmıştı. Ajandadan alıntı: Dijital Dünya hayatımızı yeniden şekillendiriyor. "Dijital doğanlar" ve "dijital göçmenler" hayata farklı bakış açıklarından bakıyorlar ve birbirlerini anlamakta zorlanıyorlar.

Başka bir konferansı daha #tt yapmaya, Blogger olarak meslektaşlarıma bilgi ve yorum sunmaya devam edeceğim. Beni Takip etmeye devam edin.