İnce Gören Çalışan Hakkında

Bilardo da ince görmek diye bir hareket vardır. Temel yaşamda da öngörü. Bunların başında da birikim gelir.

İş yaşamında ise bunların Karması var aslında. İş yapış biçimleri farklı olsa da, bazen asıl sorumluluk alanının dışına çıkan kişiler olur. Bu karma hareketi birleştirerek fark yaratırlar  Kimsenin fark etmediğini fark eder, Fırsatı değerlendirip ince görürler. Ve birikimlerini oluştururlar.

Ezber bozmak olgusu, var olanın dışında kimi zaman pratikte yarar sağlayan, kimi zamanda sadeleştirmeye yarayan hareketler olarak karşımıza çıkar. Statükocu yaklaşımı değiştirmek de ezber bozmak anlamı taşır. En nihayetin de bu bazı özelliklere sahip olma anlamı taşır. Yetenekli kimselerin yapabileceği bir iştir.

Yani bu tip durumlara mahal verip, çalışanları bu yönde desteklemek elimizdedir. Esas mesele bunu fark edebilmek, Ve bu Güdüm de çalışan bireyler ortaya çıkarmak.

Öngörüleri sayesinde ince gören bir personele sahipseniz, ilk aşamayı geçtiniz demektir. Çünkü bunu fark edebilen bir algıya sahipsiniz. Şimdi bundan nemalanma zamanı. Yani ortada bir yoğurt var ve kaymağını yemenizi bekliyor. Farkın dalık uyandırma ve insanların algısını bu yöne çekmek için “ince gören” çalışanı şirkete sunmanız gerek. Tanıtımını yapın. Takdir edip ödüllendirin. Bu sayede yeni ezber bozanları teşvik etmiş olursunuz.

Bu süreci sorunsuz atlatabilmek için bilgilendirmeyi önce üstünüze, sonra yatay ve alt pozisyonlarınız yapın. Bu bilgilendirme sayesinde şirket içi bilinci artırdınız. Bu Görüşünüzü destekleyenler sayesinde çalışana ve size karşı bakış açısı da değişmiş oldu. Artık yaratıcı ve öngörülü bir çalışan politikanız var. Delegasyonun kaliteli olması durumunda bu çalışanlar için pozitif ayrımın kapıları açılmış olur.

Farkın dalık sahibi, ince gören ve birikimleri sayesinde öngörülü bir iş yaşamı geçiren liderler olmanızı temenni ederim. “Sizin fark edebilen olmanız bir yeti gerektirir. Bu yeti de size yetki getirir.” Yönetici kendi içinde lider barındırmasa da, lider kendi içinde yönetici barındırır.

İş Hayatında Heyecan Olgusu Hakkında

İş hayatında Heyecan olgusu İki şekilde karşımıza çıkar. Birincisi; monotonluğu bırakıp yeni bir projede kendimizi bulmayı denemek. İkincisi ise; büyük yerin küçüğü olmak yerine, küçük yerin büyüğü olmak.

Çalıştığınız işte heyecan aramak. Bu duygu bir çok kişiye iş hayatında başarı getirir. Rutin giden iş hayatını biraz değiştirmek adına kişi kendine bir soru sorar. Soru şudur; rutin mi yoksa heyecan mı. Kalbinin sesini dinleyenler yeni arayışlara girer. Ve çalışmaktan heyecan duyacağı bir iş arar.

İş değiştirmenin nedenlerinden birisi de heyecan duygusunu kaybetmek veya yeni maceralara yelken açma isteğidir.

Kulağa yabancı gelmesi normal. Nedeni sosyolojik olarak incelersek, ebeveynlerimizin tek iş yerinde çalışıp oradan emekli olmaları. Heyecan, yönetici sorunu vesaire durumlar da iş değiştirmeyi düşünmemiş ve kabullenip çalışmaya devam etmişler. Bunu yaşayan ailenin y kuşağına mensup bireyi sırf heyecan için iş değiştirmek istediğinde anlaşılması güç bir durumda kalabilir. Aile tarafından düşüncesine saygı duyulmayabilir. Buda kişinin iş yaşamında içinden çıkılmaz bir döngüye yol açabilir.

Çalışan durumu geç algılasa da, rutin ve monotonluk yaratıcılığı ve iş yapma hevesini öldürür.  Kolay özveri; sıkıldıysan bırak! Çalışanın yaptığı işe duyduğu heyecan azaldıysa konsantrasyon eksikliği ve kolay sıkılma eğilimine girer. Söz gelimi işe gelirken, ayakları geri geri gider. Yani kişi artık monotonluktan sıkıldığında işe olan saygısını da yitirir. Ve performansı azalır. Dolayısıyla başarısız olmaya başlar.

Birçok çalışan aslında sevmediği işte çalıştığı için aklının bir köşesinde arayış vardır. Bu arayış aslında heyecan arayışıdır. Yeni ve seveceği işi arar. Bu aslında kendisinde azalan yada olmayan iş yapma heyecanını yeniden kazandıracaktır. Birey iş hayatına ilk atılımında genelde seçici davranmaz. Bu uzun bir süre işsiz kalan bir kişi için de görülür. Seçici olmamanın sonucu sevemeyeceği bir işte çalışmaktır. Bu durum da kişin yeteneklerini ortaya koyamaz.

“Hayat boyu çalışmak istemiyorsan, sevdiğin işi yapacaksın” sözü biraz gerçekliği var. Bunun dışında birde kişinin yaptığı işten bunaldığın da yeni bir heyecan aradığı gerçeği var. Yani köklü bir bankada müdür olan kişinin bu işi bırakıp yeni kurulan bir bankada müdürlüğü tercih etmesi, sıkıntılı bir karar olarak görülebilir. Aslında bu tercih heyecanı tercih etmek anlamına gelir. Yani çalıştığı yere katabileceği bir şeyler olmadığını fark eden kişi, üretkenliğinin devamı için farklı bir yere yönelir.

         Bu duruma futboldan bir örnek vermek gerekirse; Barcelona da Xavi olmaktansa, Paris Saint Germain de İbrahimoviç olmayı tercih etmek. Kendi yeteneklerini kullanamıyorsan, kullanabileceğin ve geliştirebileceğin yerlere gitmen gerekiyor. Ki yeteneklerin körelmesin.

         İş hayatında en azından bir defa da olsa yeniden başlamayı düşünürseniz, öncelikli tercihiniz; nerede mutlu olurum ve nerede heyecanı yakalarım sorularına cevap vereceğiniz yerler olsun.

         

İş Arayanlara Not

Çalışmıyorsun ve iş arıyorsun. Veya çalıştığın işten, yöneticin den hatta farklı sebeplerden işi değiştirmek istiyorsun. Kafan biraz karışık. Belki sinirli, belki de üzgünsün.

Özgeçmişinin üstündeki tozu sil ve güncelle. İş başvurusu yaparken iş bulma sitelerinin dışında, firmaların internet sitelerini ve İnsan Kaynakları mail adreslerini de kullan.

Çevrendekileri iş arama sürecinden haberdar et. Arkadaşlarının çalıştığı şirketleri sorgula. Ama her şeyden önemlisi hayalindeki meslek ne ise tespit edip ona başvurmalısın.

Önceliğin tercih ettiğin firmalar olsun. Ama neden tercih ettiğini düşün ki firmaya CV ni gönderirken ön yazı olarak bunu da ekle. Bu şekilde bir fark yaratıp mülakat şansı elde edebilirsin.

Curriculum Vitae

Yani özgeçmişin, seni tam olarak ifade edemez. "CV ler nefes alamaz ve duyguları yoktur." Sadece yazılabilen eğitim, sertifika, proje gibi argümanları eklersin. Ama enerjini asla. Nasıl iş yapacağını, yaratıcılığını ve heyecanını CV den paylaşamazsın. Bu yüzden mülakat çok önemlidir. Kim olduğunu kanıtlamak zorundasın. 

Kimin işe alınacağına CV tek başına karar veremez. Sen istersen ve ne yapman gerektiğini bilirsen kendini işe aldırman daha kolaylaşır. İşe alım kriterleri yalnızca aday sayısını azaltmak için dir. Belirli kriterler ile adaylar seyreltilir ve görüşmeye çağrılır. Bunun sonrası mülakatta kendini ispatlamak zorunda kalırsın.

Dolayısıyla kozların elinde olması için bazı söylemen gerekenler var.

1-      Pozisyonda aranan kişinin sen olduğunu

2-      Şirketi ve felsefesini araştırıp, öğrendiğini

3-      Kişisel bir marka olduğun gerçeğini ve nedenlerini

4-      Neden işsiz olduğunu/veya neden iş değiştirmek zorunda olduğunu

5-      İşe alındığın da neler katabileceğini

6-      İşyerinden neler beklediğini

Görüşme için yapılan hazırlıklar tamam sa, kendinize uygun bir firma araştırması yapabilirsiniz.

Twitter hesabımda bazı notlar yazmıştım. Konuyla ilgili olduğu için buradan tekrar paylaşıyorum

#işarayanlaranot Kariyer Planınızı Hazırlayıp Mülakatta Sunabilirsiniz. Geleceği gören, şirkette gelecek hedefleyen biri olarak farkedilirsin

#işarayanlaranot İş Aramadan Önce Bireysel Swot Analizi Yapmayı Öğrenmelisiniz. İşinize çok yarayacak.

#işarayanlaranot Yaratıcı Olduğunuzu Cv Nizi “Cv” Diye Kaydederek Gösteremezsiniz.

#işarayanlaranot Başvurduğunuz Şirketi Araştırmak Yetmez. Sektördeki konumu ve işyapışına yönelik yorumlarda üretmelisiniz.

#işarayanlaranot Mülakatına Girdiğiniz Kişinin Blogu Varsa Okuyun. Lafı denk getirirseniz dikkat çekebilirsiniz.

#işarayanlaranot Mail Atmayı Bilin. Henüz mail atmaya yönelik bir eğitim planlanmadı. Bilmeniz yararınıza.

#işarayanlaranot Fotokopi Çekmeyi Öğrenin. Herkes bildiğini sanar. Fakat fotokopi makinasının yanı müsvedde kağıtlarla doludur.

Pazartesi Sendromu Hakkında

Pazartesi sendromu ile ilgili bir sıkıntım yok, olmayacakta hiçbir zaman. Zaten böyle bir sorunum olmadığı için yazıyorum. Ama muhtemelen çevrenizde örnekleri çok olduğu için sizde konu hakkında bir fikir sahibisiniz.

Yapılan araştırmalar asıl sendromun çalışanlar üzerinde görüldüğü en etkili günün salı veya çarşamba olduğunu savunsalar bile, pazartesi sendromu performansa yaptığı etkiyle gücünü korumaya devam ediyor.

Bu konuda oluşan en büyük efsane ise; araba satın almaya gidildiğinde aracın pazartesi günümü yoksa cuma günümü üretildiği sorusudur. Ve genel kanı pazartesi üretilen arabaların daha çok hata çıkardığı yolundadır. 

Pazartesiyi bu kadar felaket olarak nitelemenin esas nedeni nedir diye düşündüğümüz de; karşımıza çıkan 2 şık var. Birincisi, hafta başı olması, diğeri ise 2 günlük tatilin bitişine müteakip gelen ilk gün oluşudur. Normal de insanlar pazartesi günü daha çok işi biriktiğine ve daha çok çalıştığına inanır. Fakat bazı sektörler (bankacılık,kamu kuruluşları gibi) dışında pazartesi günleri o kadar yoğun olmayabilir. Aksine o sektörler de bile pazartesi sendromu baş göstermektedir. 

Biyolojik olarak rutin çalışmaya elverişli olmayan bir canlı oluşumuz, pazartesi sendromuna doğuştan gebedir aslında. Hani bir laf vardır ya “başlamak, yolun yarısıdır” diye. İşte o lafta olduğu gibi başlamaktır Pazartesi. Haftanın ilk gününe başladığınızda aslında haftayı yarılamış oluyorsunuz.

Pazartesi sendromunun en elverişsiz ortamı, ofis de bu tip bir takıntıya sahip olmayan personele karşı gönderilen negatif enerjidir. Neticede herkes etkilenmeyebilir. Ama etkilenen insanların, pazartesi günü henüz mesaiye başlamadan o gün pozitif gelen, "sendrom, mendrom dinlemem çalışırım" diyen  arkadaşlarına “bugün biter mi ya”, “bitse de gitsek” gibi cümleleri söylediğinde etkilemiş olur.

Pazartesi sendromu sadece çalışanları etkilemez tabi ki. İşverenleri de büyük ölçüde etkiler. Onlar dolaylı olarak etkilense de çalışandan daha çok zarar görürler. Üretim firmaları pazartesi günü çıkan ürünlerin kalitesinde düşüklük, defolu ürünler ve yahut eksik paketleme gibi maliyete etki eden durumlarla karşılaşırlar. Ayrıca en çok iş kazalarının pazartesi günü olduğuna dair araştırmalar da mevcut. 

Bu sendromu birey olarak atlatabilmek adına öncelikle pozitif bir dünya görüşüne sahip olmak gerekiyor. Birey kendisini buna hazırlamadığı sürece dış güçlerin onu bu yönde motive edebilmesi mümkün değil. 

Kurumların bu yönde yapabileceği pek bir şey olmasa bile pazartesi günlerini kendi dinamikleri içerisinde etkiyi en aza indirmeye çalışabilir. Kahvaltı organizasyonu, mesaiyi aksatmadan yapılabilecek ufak atıştırma ikramı, kısa süreli sohbetler düzenlenebilir. İşin niteliği ve yoğunluğuna göre maille atılabilecek bir fıkra, karikatür bile çalışanın o anki sıkıntısını unutturabilir.

Asıl sendrom istemediğiniz işte çalışmaktır. Buna katlandığınız sürece sorun yok.

Kurumun Mobing Düzenlemesi Hakkında

Bazı firmalar sırf çalışanlar bilinçlenmesin diye mobbing hakkında atılımlarda bulunmuyor.

Bilinçli ve bilinçsiz olmak üzere 2 tür mobbing oluşmaktadır. Bilinçli olanı bariz suç unsurudur. Yapan, yaptıran veya bu olaya çanak tutan herkes belirli ölçüde suçludur. Birde bilinçsizce yapılan bir mobbing türü vardır. Kişiler farkında olmadan uygulayan veya uygulanan olabiliyor.

Mobbing tespit etmenin güçlüğü, karşılıklı tarafların bilinçsiz olması veya mağdurun korkusu yüzünden açığa çıkarılması zor bir süreci içerir. Taraflar bilinçli ise en kısa sürede gerekli önlemler alınıp bertaraf edilebilir. Aksi halde mağdurun hakkını yasal yollardan araması gerekecektir.

Kurumların Mobbing için bir ön çalışması yok. Henüz sorun oluşmasa dahi, koruma ve önlem taktiği geliştirilip bazı sınırlar çizilmelidir. Kurum içi sorun oluşabilecek durumlar için önlem alınmalı ve bu İnsan Kaynakları tarafından tüm departman personeli ve yöneticilere bildirilmeli. Konuya istinaden şirket içinde seminer düzenlenip belirgin örneklerle insanlar bilinçlendirilmeli. Bu yalnızca yönetici olarak değil personel olarak ta süre gelmelidir ki, geleceğin yöneticileri personelleriniz olacaktır. Önceki yazılarımda bahsetmiştim. İşe giren personele departman tanıtım kartları ve oryantasyon bilgi kitapçığı dağıtılmalı diye. İşe giren personele oryantasyon ve bilgilendirme kartları arasında mobbing ile alakalı bilgiler içeren kartlarda dağıtılmalıdır. Bu durumda neler yapabileceği, kişinin kendisini nasıl savunup nerelere başvurabileceği hakkında bir yönerge listesi düzenlenmelidir.

Kurum olarak Mobbinge karşı önlem almanız sizi ideal iş yeri olabilmek adına önemli bir seviyeye getirir. Artık kurumlar sadece kar odaklı değil, ayrıca kalite odaklı olmayı da hedeflemektedir. Yeni süreçte kilit rol çalışma koşullarının iyileştirilmesidir. Neticede bu yönde yapılan çalışmalar kurumun değerini artırır.

Kurum için küçük bir adım, çalışan için büyük anlamlar ifade eder.

Kurum İçi Demokrasi Hakkında

Antik Yunanistan ve bağlı topraklarda esmeye başlayan bu insani hava şimdi tüm dünyaya yayılmış durumda. Tabi ilk ortaya çıktığı dönemlerde Aristo, Eflatun gibi düşünürlerin tepkisini alsada artık yönetim biçimleri demokrasi üzerinden şekilleniyor.

Konumuz herzaman olduğu gibi Kurumsallık. Kurum ile demokrasinin bağlarını keşfedeceğiz. Kurumlar da demokrasi olurmu demeyin. Bal gibide olur. Gariptir ama patron veya aile şirketlerinde daha çok görülmektedir. Nedeni tahmin ettiğim kadarıyla kurum içi samimi ve sıcak hava. Kurumsal şirketin katı kuralları ve sorgulanamayan prensipleri hiyerarşiyi Körükler. Dolayısıyla demokratik kararların alınması zorlaşır. Patron şirketlerinde samimiyete dayalı bazı esneklikler meydana gelir. Ve bu hava boşlukları demokratik kararların sunulmasına imkan tanır.

Amaç kurum içi demokrasi vaadetmek olsada, bazı durumlarda hiyerarşi olduğu gibi muhafaza edilecektir. Başlı başına bir değişiklikten ziyade ucu çalışana dokunan kararlarda demokrasiye başvurmak yararlı olacaktır.

Yan haklar söz konusuysa burada katılımcı çalışan profilini irdelemek gerekir. Konu geniş kapsamlı olsada yararlanacak kişilerden fikir alma,  öneri ve geri bildirim toplama işlemi uygulanabilir. Mesela kurumun bu alandaki bütçesi, alınacak kararın yararı ve tatminkar oluşu insan kaynakları tarafından belirlenirken, sunulacak veya verilecek hakların kararı çalışana bırakılmalıdır. Bu anket yoluyla yüzdeli seçim veya referandum yoluyla çoğulcu seçim olabilir.

Kuruma yakın bir kreş ten güzel bir indirim aynı zamanda ebeveyn olan çalışanları memnun ederken kişilerin performansına da artı etkide bulunur. Veya sinema, tiyatro, futbol maçı biletleri yüzdeli seçenek olabilir.

Atılan adımlar sonuçsuz kalmaz ve kuruma katma değer olarak geri döner. Bu artıların en önemlisi çalışan bağlılığı dır. Ki istediklerini alan ve bu yan hakların belirlenme sürecinde aktif rol oynayan personelin kuruma olan inancı kuvvetlenir. Bir diğer artı ise ideal işyeri olabilmektir. Buda önemli bir adımdır. Tercih edilebilen ve öncelik olan kurumun sosyal aidiyet psikolojisi güçlenir.

Her yönetim biçimi demokrasi temelli geliştiriliyor ise bundan geri kalmanın bir manası yoktur. “Kötü şirket yoktur. Az demokrasi vardır. “

Metaforik Anlatımın Gücü Hakkında

Genel kanı insanların satranç zekasına sahip olması gerektiği ve sonraki hamleleri planlayabilmesi gerektiğidir.

İşin birde bulunduğun hamleyi aktarabilmesi var. Yani, konumunu anlatabilmen gerekiyor. Bu konu biraz karmaşık. Çünkü insanlar birkaç hamle ötesine odaklandığında bulundukları konumu dışarıya izah etmeleri zorlaşabilir. Burada iyi bir anlatımcı olmanız gerekmektedir. Yani niye böyle yapıyorsun dendiğinde, ben bunu ön görüyorum. Bu yüzden bu şekilde davranmam gerekiyor kısmını idrak ettirebilmeniz gerekiyor. Bu sosyal hayatınızda kullandığınız örneklemeler gibidir. Bazı şeyleri örnekleyerek veya bir şeylere benzeterek anlatıyoruz.

Bunu tüm yaşamına uygulayanlar olabilir. Meselâ ben. Bu konuda biraz takıntılı olabiliyorum. Bazı durumlar da basit bir olayı bile metafor kullanarak daha uzun bir şekilde anlatabiliyorum. Buda sıkıntı yaratabiliyor.

Başka bir sıkıntı konusu da metaforik olarak anlattığınız şeyi, karşı tarafın ilk hamlede anlamış olmasıdır. Buradaki doğal sonuç; sen beni çocuk mu sandın. Olabilir. Her koşulda metafor çok yararlı bir anlatım şeklidir. Kişinin zihin genişliğine ışık tutar. Yani ne kadar metafor, o kadar çok Veri yolu.

  

Metaforik anlatım tarzını bir insan kaynakları personeline çok yakıştırıyorum. Bazen bir konuyu anlatmakta zorluk çekilebilir. Ve anlatım da çeşitlilik gerekebilir. Tam bu durumda anlatımı zenginleştirmek ve kolay anlaşılır hale getirmek adına metaforik anlatım biçimine başvurulabilir.

Kişi aynı zamanda Meramını anlatırken çeşitliliğe ihtiyaç duyar. Bazen sadeleştirmek ve kolay anlaşılır olması adına, bazende anlatıma zenginlik katabilmek için bu yönteme başvurulabilir.

Metaforik anlatım da kendimizi geliştirebilmek için; 

·         Öncelikle, kelime dağarcığımızın geniş olması gerekiyor. 

·         Konuşmaları 140 karakterle anlatabilmeyi deneyelim. yani Twitter sistemi

·         Deneme yaparken olayı örnekler ve benzer ifadelerle zenginleştirelim.

·         Eğer seviyorsanız "tabu" oynayın. bu size farklı kelimeler ve betimleme olarak çeşitlilik katacaktır.

Kendi gelişiminiz adına ilk zamanlarda çevrenizdekileri biraz sıkabilirsiniz. Onlardan şimdiden özür dilemeyi unutmayın =)

Sosyal medyayı yakından kullanan insanlar olarak en iyi bildiğimiz nokta; “Söylenecek Ne Varsa En Kısa Haliyle Anlatabilmek Gerek.” Bu durumda anlatımı sadeleştirmek adına metafor kullanılabilir.

Kurumun Sosyal İmajı Hakkında

Kurum imajı hakkında birşeyler yapmak istiyorsunuz. Fakat bunun çok maliyetli bir reklam stratejisiyle oluşturabileceğinizi düşünüyorsunuz. Baştan kaybediyorsunuz. Reklam iyidir fakat yeterli değildir. Ve bazen bir hiçtir. İmajı oluşturan bazı unsurlar vardır. Olmazsa olmazlar.

·         Marka

·         Çalışan

·         Tesis

·         Reklam

·         Sosyal Bağlar

Konumuz sosyal bağlar olduğu için biraz bu konuya değinelim. Sosyal Medyayı yakından takip etmek gerekiyorki müşterilerimizin büyük bir kısmını sosyal medyayı yaşam standartı olara kalgılayanlar oluşturuyor.

Öncelikle şirketimizin bir internet sitesi olmalı. Eğer ürün veya hizmet satışı yapıyorsak detaylı bir şekilde tanıtım yapıp ayrıca online satış hizmeti gerçekleştirebiliriz. İnternet sitemizde varsa bir canlı sohbet işlemi bunun başında duran sabit bir personelimiz olmalı ki geri bildirimlerimiz hızlı ve başarılı olsun.

Önemli bir aşamada Twitter. Mesela sizin hakkınızda bir fikri olan kullanıcının ismini telaffuzuna müteakip hızlı bir şekilde fikrine saygı duyduğunuzu, sorusuna cevap verdiğinizi ve hatta sorunu gidermek için harekete geçtiğinizi göstermeniz gerekiyor. Bunun için genellikle sosyal medya ajanslarından yardım alınıyor. Fakat en iyisi sosyal medyadan anlayan bir şirket çalışanıdır. Neticede hizmetinizi, ürününüzü ve hatta kurum felsefesini yakinen bilen bir kişinin anında harekete geçip cevaplar türetmesi daha güçlü bir tatmin yaratacaktır.

Facebook içinde hemen hemen aynı şeyleri söyleyebiliriz. Şirket tanıtımına istinaden paylaşımlar yapmak. Twitter da olduğu gibi kampanyalar planlayarak katılım sağlamak uygun planlardır. Ayrıca şirket adına oluşturulmuş bir Youtube kanalından bazı videolaraı Facebook ve Twitter da paylaşmakta güzel bir izlenim yaratmanızı sağlar. Tabi videoların ortalama 2 dakika ve konuya uygun içerikle hazırlamanız gerektiğinide ayrıca iletirim.

Linked-in ise tam bir profesyonellik harikası olmalı. Linked-in da diğer sosyal mecralarda yaptıklarınızın üstüne koyup daha da özenli olmanız gerekmektedir. Mesela kariyer sayfası açarak buradan pozisyon ihtiyaçlarını iletebilirsiniz. Ayrıca pozisyonlara uygun kişileri araştırabileceğiniz bir Linked-İn sürümü satın alarak aktiflerin yanısıra rakip firmada çalışan pasif adaylarıda inceleyebiliriz. 

Sosyal medyayı kurumun felsefesi, inancı ve yaşattıklarını paylaşabileceğimiz yegane yerdir. Eskiden broşür bastırır ve meydanlarda dağıtırdık ya işte onu tek bir twit ile yapabiliriz. Her türlü öneri ve şikayetleri kabul ettiğimizi gösteren karşı bildirimler ile gönülleri fethedip kurum imajını gözle görülür ölçüde artırabiliriz. 

Bu süreçte dikkat edilesi olgular; kurum olarak toplumsal olaylara ve gündeme uzak olmadan, fazlada içine girmeden bahsedebilmektir. Uzayda yaşıyor havası yaratmadan yağmurlu bir günde battaniye+kitap+kahve üçlüsü eşliğinde fonda bir müzik ekleyip aynı havayı soluduğunuzu hissettirebilir, Veya trafik olduğu gün trafiğe atıfta bulunup mesainin biraz sarkacağını paylaşabilirsiniz. Ayrıca çeşitli konular hakkında bloglar hazırlayıp okuyucu topluluğu yaratabilirsiniz. Istagramdan yayınlayacağınız fotoğraflarıda kurumun felsefesini aktarabilecek yazılar ve etiketlerle paylaşabilirsiniz.

Sosyal medyada kurum imajı her bireyin karşılığı olabilmektir. Her birey gibi davranıp kişiye kendini tanıtmak demektir. Sosyal Bağlarda hem tüketici, hem kullanıcı hemde kendi personelinize hitap edebilir ve zamanının çoğunu bu mecralarda geçiren kişileri yakalayabilirsiniz.

Kalifiye Terfi Hakkında

Kalifiye personel işinde yetkin görev ve sorumlulukların gereklerini yerine getiren anlamındadır.

Kalifiye terfi bu anlamda değerlendirildiğinde yetkinliğe sahip kişinin keşfedilip atanmasıdır.

Keşif süreci kişinin bulunduğu departmanın ve gideceği departmanın ileri gelenlerinin ortak izlenim ve kararları sürecidir. Burada esas olan kişinin terfi olacağı bölüme dair yetkinliğini tespit edebilmektir.

Bu tip süreçler genelde bulunduğu departman yöneticisinin farkındalığı ve tespiti ile başlar. Kişiye referans olunur ve ilgili birime iletilir. Bu birimin asıl görevi ise, kişideki yetkinliği tespit edebilmektir. Söz konusu personelin raporları incelenir ve gerekirse mülakata alınır. Yabancıyız bu olguya, fakat personellere çalıştıkları süreçte de mülakat yapılmalıdır. Mülakat ve gerekli tetkikler neticesinde kişinin bu departmana geçişi başlatılır.

Bu işlem kalifiye terfidir. Bu sayede bireylerin kurumdaki katma değeri ortaya çıkar. Olması gereken, yani daha uygun olduğu bölümde çalışmaya başlar. Hatır - Gönül, Dayı - Teyze atamalarının önü kesilir. Velhasıl kurumsal bir iç rotasyon haritası oluşturulur.

Gelelim bu sistemin kuruma olacak faydalarına;

1- Öncelikle terfiyi bu koşullarda hakeden personelden daha iyi verim alınır, kişinin bağlılığı artar.
2- Diğer personellerin kurumdaki kariyer planlamasına olan inançları artar ve bu yönde motive olur.
3- İdeal işyeri olma yolunda yerinde bir adım atılır ve tercih sebebi olunur.
4- Departmanlar arası personel takibi ve dayanışmayı artırır.
5- Turn/Over bir sorundan ziyade istisnai bir durum olarak kalır (bu madde genel bir varsayım içermekte ve diğer maddeler kadar güçlü bir anlam taşımamaktadır)

Kalifiye terfi kurumsallaşmadır. Yetenek avcılığında çığır açmaktır.

Oryantalist İnsan Kaynakları Hakkında

Oryantalist İK gerçeği. Yani kişinin batı dilini, Doğu aksanıyla konuşması. Türkiye coğrafyasında doğan, büyüyen ve yaşayan insanlar olarak kültür çeşitliliğini iliklerinize hissedersiniz. Bizler karşılıksız iyiliğin ve duygusallığın insanlarıyız. Nitekim iş yapışımızda bu tip duygusallıklar göstermekteyiz.

Doğu kültür mozaigi, bilindiği üzere gelenekci ve duygusal düşünce yapısına sahip insanlardan oluşur.  Batı ise biraz daha farklıdır. Onlarda mantık ve intizam geçerlidir. Hal böyle olunca buranın insanından tam bir batılı olması beklenemez. Bizde batı kafasıyla iş yaparken Doğu kalbiyle duygusal kalırız.

William Ouchi nin Z teoremi kitabında bahsettiği şey ortalama olarak budur. Amerikan iş yaşamına A teoremi, Japon iş yaşamına ise J teoremi adını vermiş. Ve kitabında bu iki farklı yaşam formunu karşılaştırıp olası iyi yönleri Z teoreminde birleştirmiştir. Aslolan şudur ki; William Ouchi tanımasa bile bizi anlatmış Z teoremiyle. Ama labaratuar ortamında en iyi yönlerini ele alarak.

Gerçek hayatta işler bu şekilde yürümüyor tabiki. Bizler oryantalist ruhu inkar edercesine bağlıyız batı sistemine. Türk blogger ların dışında bazen batılı meslektaşlarımı incelediğimde iş yapış tarzı ve görevlere bakış açısının biraz farklı olduğunu görüyorum. Bizde konuşulan konular ilgi ve yönetim sistemleriyken, onlarda görev ve sorumluluklar, yan haklar daha ön planda. Ayrıştığımız konular hemen hemen bunlar.

Bizde kalifiye sistemi henüz oturmasa da , onların terfi ve rotasyondaki temel amacı bu. Yani bizde herhangi pozisyonda başarılı olan kişi terfi ederken, onlar yetkinlik bazlı terfiden yanadır. Hal böyle olunca mantelite farkından dolayı batılı şirketlerde kurumsallaşma daha hızlı oluyor. Kalifiye terfi ile alakalı farklı bir yazımda detaylara gireceğim.

Oryantalist ruhunuzu işinize yansıtıp batı misyonlarını benimsediğinizde kurumsal bir manteliteye ulaşacaksınız. Ayrıca siz ve Yöneticilerinizin kişisel gelişim kitapları öncesinde William Ouchi nin Z teoremi kitabını okumanızı tavsiye ederim.

Çapraz Konumlandırma Hakkında

Dün bahsettiğim gibi çapraz konumlandırma yazımı hazırladım. 

Çapraz kelime anlamı bakımından birbiriyle kesişen diye tanımlanabilir. Şirket içi genellikle satış esnasında birbirini tamamlayan farklı ürünlerin pazarlanabileceğini ifade etmek için kullanılır. Buna da çapraz satış denir.

Bizi ilgilendiren kısım ise çapraz konumlandırma.  Yani departmanlar arası benzeyen ve tamamlayan ortak noktaların farklı departman üyelerine tanıtım ve görev tanımı olarak eklenmesi hadisesidir. Burada temel amaç departmanın görevi olmasa bile, tamamlayıcılık konusunda ürün veya hizmet yaşam eğrisini takip edebilmektir. 

Örneklerle zenginleştirelim. Banka çağrı merkezinde çalışan personel üyeden yeni kart basımı talebini alır. Fakat işin devamını bilemez. Burada kişiye öncelikle kart basımı, ardından da kart gönderim departmanları gösterilir. Yani hem talebi alıp hemde organizasyon sürecini tanımış olur. 

Bu tip örneklerle çoğaltmak sizin elinizde. Amaç her personelin her departmanı ve işleyişlerini tanıması dır. Hem kişi diğer departmanları bilir hemde kendi departmanın da körelmemiş olur. Bu personel için kariyer planı yapılırken kendi önerilerini sunabilir. İlgili olan departmanda kariyer hedefleyebilir.

Böylelikle yetenek yönetimi konusunda kişilere alternatifli bir gelişim programı uygulayabilir. Belkide departman yıldızı olacak personel başka bir departmanda tükenmek üzeredir. 

Yeteneği keşfetmek için sarraf olmak gibi bir gayemiz olmazsa bu tip minik rotasyonlar ile yetenek keşfedebiliriz.

"Bazen bu kıyıda ki bir Meltem esintisi, diğer kıyıda Tsunami olur"

ilk yayın tarihi: 11/10/2013

Departman Tanıtımı Hakkında

Algılama sürecini olumlu atlatabilmek adına işe yeni giren personele, biz kimiz ve ne yapıyoruz adı altında tanıtım kartları dağıtımı yapalım.

Şirket oryantasyonuna yalnızca görev Tanımı değilde ayrıca departmanların işleyiş ve bağlarını da anlatalım. Bu sayede yanlış tanımış olan eski çalışanların bilgisini almak gerekmeyecek. Burada anlatmak istediğim. Yeni giren personel, eski bir çalışana şu departman ne iş yapıyor diye sorduğunda ‘valla 4  yıldır buradayım onların ne iş yaptığını halen çözemedim’ gibi bilgilenmenin önüne geçmektedir.

Tüm departmanlar birbirine bağlı olmayabilir. Ama her departman kendi içinde görev ve İşleyişe sahiptir. Yanlış anlaşılmasını engellemek için oryantasyon sürecinde gerekli bilgilendirme yapılmış olmalı.

Bu noktada insan kaynakları olarak üzerimize bir yük binmiş oluyor. Bu oryantasyon kartlarının hazırlanması sürecinde bizde departmanlar konusunda bilgilenirken aynı zamanda kendimizi diğer çalışanlara da anlatma fırsatı elde ediyoruz.

Bu sayede bağlantılı veya bağlantısız tüm departmanlar birbirlerini tanımış olacaktır.

Sırada çapraz konumlandırma var. İlk aşamayı bilgilendirme oluşturuyor. İkinci kısım çapraz konumlandırma gelir. Bunuda başka bir yazımda örnekler ile anlatacağım.

İletişim Hakkında

Topluluk içerisinde çalışan plaza insanları olarak, bazen bir merhaba ile bir mail ile veya kısa molalarda görüşmek, dertleşmektir iletişim. Sözlü veya yazılı yaptığımız rutin işlerden biridir. İş diyorum, çünkü işlerimizi yürütürken bu yolu kurmak zorundayız.

İletişim genel anlamıyla münferit bir girişim olduğu üzere kurumların burada pek bir yaptırımı söz konusu değildir aslında. Fakat öngörülü kurumlar bu konuda çalışanların kaynaşmalarını şirket bağlılığına dönüşeceğini bilirler. Bu yolda yatırımlar yaparlar. Toplu yemek, tatil, karaoke gibi organizasyonlarla çalışan iletişimini güçlendirirler.

Sosyal olma esası iletişimden geçer. Aslında molada dedikodu yapmak bile bir sosyalleşmedir. Bazı kurumlar benim işim yürüsün de, kaynaşma olsun olmasın umrum da değil der. Bazı kurumlarda vardır apple gibi. Koskoca binaya bir tuvalet koyar ve insanları birbirlerini görmeye mecbur kılar.

İnsan Kaynakları departmanının burada izlediği tavır çok önemlidir. İletişim yönü güçlü olmalı. Ayrıca girişken olmalı. Departmanın kapısını açmalı ve iletişim gurusu olmalıdır. Kapalı kutu algısını kırmalıdır. Bu şekilde kendisini şirket içerisinde daha iyi ifade edebileceği kanaatindeyim.

Kaynağınızla iletişimde öncü olmanız ve kendinizi daha iyi ifade edebilmeniz temennisi ile bir sonraki yazılarda görüşmek üzere.

Konferans Heyecanı Hakkında

Her ik konferansın da ilk günkü Heyecanımla erkenden teşrif ederim alana. Heyecanımı farklı birinin yaşaması mümkün değildir. Çünkü herkez gibi ben normal iş yaşamında ik da çalışmıyorum. İk yı dorugunda hissedebildigim nadir anlardandır. Dolayısıyla Bunun keyfini çıkarmam gerekiyor.

Velhasıl işe öncelikle hazırlanmakta başlarım. Konferansın konusu, konuşmacılar gibi bir araştırmaya girişirim. Erkenden konferans yerine gidip fuayede gelenleri incelerim. İnsanlarla iletişime geçip fikir alışverişinde bulunurum. Eh birazda utandığım için ik cı olmadığımı söyleyemem herkeze. Ardından çeşitli notlar alıp insanların fikirlerine kulak veririm. Yapılan konuşmalar ve sorulan soruları gönülden dinlerim.

Bana bu konferanslardan ne anlıyorsun dediklerinde, kolay anlamaları için sen dizi den, maç dan ne anlıyorsan bende onu anlıyorum diyorum. Benim için dört gözle beklediğim vizyon filmi gibidir konferanslar.  Neticede insan kaynakları nı dolu dolu yaşayabildiğim nadir yerlerden.

Bu yüzden benim açımdan her konferans tatlı bir heyecan. İş yaşamında heyecanı yitirmeden devam etmeniz temennisi ile iyi bir hafta diliyorum sizlere.

Bireysel Gelişim Hakkında

Bireyin iş hayatında hedeflerine ulaşabilmesi için en önemli görevi kendisini geliştirebilmesidir.Sorumluluk sahibi her birey yaşamı boyunca gelişimine önem verir. İş yaşamında bu olgu kariyer hedefine uygun düşen birtakım adımları atması anlamına gelmektedir.

İş yaşamında bireyin 2 tür gelişim içerisinde olması gerekmekte. 

1-Bulunduğu konum ve iş görevi itibariyle gelişim. Yani, yaptığı işin niteliğini güçlendirmek adına izlediği gelişim. Burada amaç kişinin görevinde başarılı olabilmesidir.

2-İleriki düzeyde alacağı görev ve sorumluluklara hazırlık gelişimi. Geleceğe hazırlanmalı, Güncel olabilmelidir. Her çalışanın kendisini ait olduğu yerde çalışmadığını ve farklı bir alanda çalışmak istediğini de düşünürsek, istediği bölümün gereklerini takip edip bu alanda gelişim göstermelidir.

Burada devreye kişisel gelişim kitapları giriyor. Kanaatim gereği bu olaya pek inanmıyorum. Bireyin kendini geliştirebilmesi nin ilk yolu, bunu istemesidir. Bu vesaitte bir nlp kitabı okumamış olursunuz. Hangi alanda eksik olduğunuzu ironi yaparak tespit edebilirsiniz. Buda size bir zaman kazandırır. Ve tespitler neticesinde ilgi duyduğunuz alanda faaliyet gösteren bir kişiyi kendinize idol seçmeniz gerekir. Buda size gitmeniz gereken yolda bir mentor tavsiyesidir.

Bu kadarla bitmiyor tabi gelişim serüveni. Bir taraftan gelişiyorken başka bir yetkinliği nizi köreltme meniz gerekiyor. Kendinize zaman ayırmanız ve gelişimden asla vazgeçme meniz gerekiyor.

Profesyonel çalışan kendini ve etrafını geliştirme prensibiyle kariyer haritasını çizer. Gelişime uzak kalan, oyuna da uzak kalır.

Gelişmek için okumak gerek. Ezber değil, yorumlamak gerek.

İk ile Pazarlama felsefesi Hakkında

İk ile Pazarlama arasında kayda değer benzerlikler bulunmaktadır. Pazarlama eğitimi aldığım için bazı dinamiklerini karşılaştırma imkanım oluyor. Belkide benzerlikleri tespit edebilmemin sebebide budur.

İK nın temelinde insan bulunmakta. Kaynak insan olduğunda araç olarakta iletişimi kullanmaktadır. Aynı şekilde pazarlamada da araç olarak  iletişim kullanılır. İki tarafında kendine has felsefesi vardır.  Bunların en başında portföyüne ulaşabilmek var. Mesaj iletmek bunun yanısıra iletişimde çeşitlilik yaratmak başlıca fonksiyonlarıdır.

Pazarlama felsefesinin temeli potansiyel müşterinin ihtiyacını ortaya çıkarıp, sunumu bu şekilde gerçekleştirmektir. Aynı olguyu ik alanında düşündüğümüzde, çalışanın ihtiyacını ortaya çıkarmak birbirine benzemektedir. İhtiyacı ortaya çıkarırken yine benzer yöntem kullanılır. Pazarlamada Pazar Araştırması, müşteri analizi gibi raporlamalar ile tespit yapılmaktadır. İk da ise personel geri bildirimleri ve çeşitli anketler ile tespit yapılmaktadır.  Sonuca giden yolda iki tarafta hemen hemen benzer işlemler yapar. 

Burada önemli olan konu iki felsefenin birbirini nasıl besleyeceğidir. Neticede birbirine bukadar yakın iki felsefeyi beraber kullanabilmek bir ayrıcalık sağlayabilir. Sayısal zeka ile iş yapmak bir yana, farklı bakış açısına sahip olabilmek gelişime yarar sağlamaktadır.

İk ve Pazarlama temeli insan kokan iki toprak parçasıdır. Temeli tanımak yaptığınız binadan emin olmanız anlamına gelir.

İK nın Sosyal Medya Yansımaları Hakkında

Sosyal Medya hakkında her yerde bulabileceğiniz yazıların dışında ik uygulamalarına yönelik bir yazı yazmak istedim. Sosyal medyada ik uygulamaları gün itibarıyla yaygınlaşmaktayken aynı zamanda kendini sürekli geliştirmektedir.

Farklı sistemler deneniyor ve bazıları kalıcı olabiliyor. En önemli atak, firmaların kariyer sayfası yapmasıdır. Tabi bu anlamda sayfanın içeriğini güncel tutmak ve aktif olabilmektir. Önem verdiğim bir hususta ik politikalarının bu tip sayfalarda yayınlanmasıdır. Neticede insan kaynaklarının girişken yapısı gereği kendisini kolay ifade edebilmeli ve iletişimde olabilmelidir. Yalnızca firma internet sitesinde ik bölümüne yazılan yazılar artık yetersizdir.

Bu mecralar ik politikalarını yayınlamanız ve aktif olduğunuzu göstermeniz neticesinde alacağınız geri bildirimlerle değerinizi artırırken gelişmenize yardımcı olacaktır. Eğer sosyal medyada tutunabilir ve niş projeleri hayata geçirebilirseniz çağın gerisinde kalmaktan bir nebze korunursunuz. Projelerin dışında, sosyal medyada hayata geçirilecek kampanyalarla geniş kitlelere ulaşabilirsiniz. Ayrıca facebook, twitter, instagram gibi en çok tercih edilen sosyal medya hesaplarında olmak ve buralarda aktif halde iletişimde kalabilmek bir ayrıcalıktır.

Projelerden örnekler olarak iş başvurusunda bulunan adaylar için instagramda başvurdukları firmayı anlatan bir fotoğraf yüklemelerini istemek güzel olabilir. Veya you tube da firmaya itafen bir video hazırlamak. Bunlar geliştirilebilir örnekler. Önemli olan bu mecrada olmak ve sürekli etkileşim ve gelişimde kalabilmek.

Sosyal Medyayı takip eden, geç kalmayan ve çağın gereğini uygulayan bir şirketin insan kaynakları bulunmaz hint kumaşıdır.  

Kurumlarda Altyapı Hakkında

Kurumlar personel ihtiyaçlarını tespit ettikten sonra bunu en az maliyetle tedarik etmek isterler. Neticede kar amacı güden kurumların en büyük handikapı maliyettir.

Kurum içinde yapılan tüm gelişmeler maliyet esası gözetilerek yapılır. Ki bunları teknolojik yatırım, personel istihdamı, yan haklar, tesis giderleri gibi zaruri ihtiyaçlar olarak değerlendirebiliriz. Örneğin tesise alınacak bir makinenin satın alımına müteakip oluşan maliyet-fayda analizi yani amortismanı hesaplanır. Eger uzun vadede kar getirmeyecekse kiralama yoluna gidilir. Taşeron firmalarla yapılan temizlik, servis ve yemek personelide buna bir örnektir.

Fakat personel istihdamı genelde işinde uzman ve tecrübeli kişilerle yapılır. Bazı öngörülü ve kaliteye önem veren firmalar ise bu hususta personel altyapısı oluşturmayı, kurumun uzun vadede daha çok kazanımı ve bunun kaliteye olumlu yansıyacağı kanaatindedirler. Bu yüzden stajyerlere ve personel eğitimine önem verirler. Futbol takımlarını düşündüğümüzde en iyi takımların kendi altyapısına değer verdiğini görürüz. Aynı işlemi bir kurumda yapmaya çalıştığımızda, uzun vadede kurum kültürüne odaklanmış, eğitim ve kariyer planlaması kurumun ihtiyaçlarına göre düzenlenmiş yıldız personel ile karşılaşırız. Zor bir dönem inşa edilirken kurumun bu tip bir revizyona gitmesi en ideal karardır. Y ve Z kuşağını bu şekilde karşılıklı zarar görmeden istihdam edebiliriz.

İdeal ve öncelikli tercih edilebilecek bir kurum oluşturmanın başında personel odaklılık gelmektedir. Bu doğrultuda kurumun uzun vadede karizmasını oluşturacak temsilcilerin eğitim ve gelişimlerine önem verdiğinizde, potansiyel çalışanlar için bir tercih sebebi olabilmenin ilk adımını atmış olacaksınız.

Kendi kumaşınızı ölçülerinize göre dikebilirsiniz. Fakat başkasının ölçülerine göre dikilmiş bir kıyafet size tam olarak uymayabilir. Dolayısıyla tecrübeli personel ararken bu hususu göz önünde bulundurmanızda yarar olacaktır.