İdeal İş Yerleri Neler Yapıyor ?

İdeal olabilmek için benzerlerinden farklı ve daha tatminkar olabilmelisin. Benzerlerin ve rakiplerin ne yapıyorsa sen daha iyisini yapabilmelisin. 

İdeal iş yeri kavramını, çalışan tarafından değerlendirelim. Nitekim İnsan Kaynaklarında 2 büyük handikap vardır.

1- Asla en iyi performans yönetimi uygulanamaz.
2- Asla çalışan bağlılığı hakkında kesin sonuçlar alınamaz.

Gayem, nasıl ideal iş yeri olunur yerine, olanlar neler yapmış bunları belirlemek. Velhasıl çoğu sistem ve her çalışanın isteklerini karşılamıyor. Yani neyin uygulandığının yanı sıra nasıl uyguladığı da önemli. Bir iş yeri çalışanlara her türlü sosyal imkanları tanıyor. Kapsamlı özel sigorta, Motivasyon tatilleri, şirket yemekleri ve hatta dolgun maaş. Fakat çalışanlar yine tatmin olmuyor. Tercih edilen iş yerlerinde neler istenebilir diye sorsak muhtemelen çoğu kişi yukarıdaki uygulamaları söyleyecektir. Fakat bu iş yerinde ters giden bir şeyler var. Belki kültür, belki de heyecan. Bu kadar karmaşık bir konu olan çalışan bağlılığı ne derece sağlanabilir veya böyle bir olay mümkün mü?

Algı Yönetimi
İnsan beşer, şaşar. Bir elin parmakları bile bir değilken nasıl olur da tüm insanların orta yolunu bulabilirsin? Herkesin iş yapısı ve algısı farklıdır. Bu bağlamda herkesin bir olmasını beklemek kulağa çok ütopik geliyor. O zaman kendi oyununu kuracaksın. Yani bir olguya dair farklı sonuçlar alıyorsan bu bireylerin olgu karşısında gösterecekleri tepkiye ve algı farkına delalettir. Peki algı yönetimi ne demek biliyor musun? En kısa zamanda üst ve orta düzey yöneticilerinizin bu eğitimi almalarını tavsiye ederim. Bireyler mutlu olmanın karşıdan kaynaklandığını düşünür. Bilinç altına yerleşmiş bir kodlama dır. Peki gerçekten öyle mi? Pek sayılmaz. En azından bizi, iş yerinde mutluluk kaynağı olarak görmeleri sorun yaratmaz. Demek ki işe biraz da eğlenceli insanları almak gerekiyor. Bunun ayrımı işe alım sorumlusuna kriterleri veren departman yöneticisinin elinde. Herkes tek tip olursa sıkıcı bir ortamda çalışmak bir müddet sonra bunaltacaktır. İş yeri biraz da renkli olmalıdır. İşin yapısına bağlı çeşitli bireylerin olduğu bir yerde nefes alan bir ortam tesis edilmiş olur. Ki her şey iş demek değildir!

Ücret mi? Ayrıcalık mı? 
Konuya uzak veya kafa yormamış her çalışan ve yönetici konuyu ücrete bağlar ve maliyet devreye girer sonra vazgeçilir. Esas mesele ücret değildir aslında. Yapılan araştırmalar da ücret sektörel ortalama ise bağlılık da öncelik başka konulara kayar. Prof Dr Türker Baş bu konuda yaptığı araştırma da şu ilginç sonuca ulaşmış. Bağlılık ve ideal iş yeri kavramında ücret 4. ve yahut 5. Sırada yer alırken, kariyer haritası, iş yeri imajı ve yan haklar daha ön plandadır. Nitekim çalışan bağlılığı konusunda bir program hazırlıyorsak profesyonel bir danışmanlık hizmeti almakta yarar var. Ayrıca program esnasında çeşitli anketler ile çalışan geri bildirimleri de önemlidir.

GOOGLE İSRAİL

Çalışanlar İş yerinden ne ister? 
Çocuğu varsa kreş, ilgili ise sinema ve maç bileti, öğrenciye yüksek lisans İmkanı, konferans, eğitim, sosyal imkanlar… liste gayet uzatılabilir ve her bireye göre değişen niteliktedir. Bu kadar değişkenin hepsinin aynı yerde olması mümkün değildir. Fakat çoğu yapılabilir. Şirketler kar odaklı yapıya sahip oldukları için her yapılanmada maliyetler gözetilerek kararlar verilir. Hatta çoğu kurum uzun vadeli planlardan maliyet gerekçesiyle vazgeçer. Asıl sorun fayda hesabını yapamamak ve öngörülü olmamaktır. Kurumların eğitim bütçeleri ve Kalkınma planları kısa vadede kar getirmeye odaklı dır. Kar yoksa neden para harcansın ki? Bu sebeple sosyal sorumluluk projeleri ya yapılmaz yada reklam için yapılır.

Buradan anlayacağınız üzere tercih edilen kurum olabilmenin esasında öngörülü olmak ta vardır. Birey kendine eğitim, gelişim, kariyer ve tatminkar bir maaş veren kurumda çalışmak ister. Bireyler, çalışanına değer veren bir kurumda gelecek düşünebilir. En verimli Çağlarını, kıymet bilen bir kurumda geçirmek ister. Boşa kürek çekmek istemez.

Kurumun imajı çok önemli
Çalıştığı kurum, kişinin aynasıdır. Nerede çalışıyorsun sorusuna gururla söyleyeceği bir kurum olmasını ister. Her alanda sözü geçen ve marka değeri yüksek bir kurum, tercih edilen kurumların başında gelir. Sosyal sorumluluk alanında kendini adamış ve toplumsal bilince ulaşmış bir yapının, çalışana katacağı bir değer var. Her birey bu tip bir organizasyonun içinde yer almak ister.

Sektörde öncü, inovasyona değer veren, cesur ve akılcı yatırımlar yapan şirketlerin ideal olması kaçınılmazdır. Şirketin her ayağı, konusunda yetkin insanlardan oluşmalı. Pazarlamadan muhasebeye. Tepe yönetimden en alt kademeye kadar delegasyonun yetkinlik bazlı yapılıyor olması lazım. Terfi ve rotasyonlar da torpil yerine kalifiye gayesi Güdülmesi lazım. Yönetim kadrosunun şirket ve çalışanlarla aynı havayı soluyor olması lazım. Her yöneticinin kendine has lider olması ve kurumun bu ölçüde yeni yeteneklere yatırım yapıyor olması lazım. Bu şekilde güçlü bir organizasyon oluşturulur ve tercih sebebi olunur.

YAHOO OFİS

Kurum Kültürü
Kurumun kültürü organizasyonu temsil etmeli. Organizasyona güç vermeli. Kurum içi görev alan her birey kazan/kazan mantığıyla hem kuruma hem kendine bir şeyler katabilmeli. Demek ki kurum Kültürü heyecan taşımalıdır. Bu sayede bireyler aldıkları görev ve sorumluluklar ile kendini geliştirirken kurumun da gelişmesine yardımcı olmaktadır.

Ayrıca bu durumu etkileyen önemli sayılabilecek konulardan biri de tesisleşme dir. Bu da şirket binasının bina yapısı, merkezi ve ulaşılabilir konumu, iç ve dış dekorasyonu, havalandırma, toplantı ve eğlence odaları, kütüphanesi, kafe, Bahçe ve otoparkı kapsayan fiziksel yaşam alanlarıdır. Genelde tercih edilen kurumları incelediğimizde gözümüze çarpan renkli ayrıntılar bunlar.

Büyük resme bakarsak, bir şirketin en önemli değerleri; stratejik iş gücü, çalışanları ve kültürü dür. Tamamen ideal olabilmek, her alanda nefes alan canlı bir organizmayı doğru besleme, spor yaptırma ve zihin geliştirme den başlar. Çalışan ve müşteri geri bildirimlerine önem veren, kurum içi demokrasiyi sağlamış ve sektöründe başarı hedeflenmiş bir organizasyon elbette çoğu birey tarafından tercih edilen olacaktır.

GOOGLE MAVİ YAKAYA ÖZEL RENKLİ ALAN

İnce Gören Çalışan Hakkında

Bilardo da ince görmek diye bir hareket vardır. Temel yaşamda da öngörü. Bunların başında da birikim gelir.

İş yaşamında ise bunların Karması var aslında. İş yapış biçimleri farklı olsa da, bazen asıl sorumluluk alanının dışına çıkan kişiler olur. Bu karma hareketi birleştirerek fark yaratırlar  Kimsenin fark etmediğini fark eder, Fırsatı değerlendirip ince görürler. Ve birikimlerini oluştururlar.

Ezber bozmak olgusu, var olanın dışında kimi zaman pratikte yarar sağlayan, kimi zamanda sadeleştirmeye yarayan hareketler olarak karşımıza çıkar. Statükocu yaklaşımı değiştirmek de ezber bozmak anlamı taşır. En nihayetin de bu bazı özelliklere sahip olma anlamı taşır. Yetenekli kimselerin yapabileceği bir iştir.

Yani bu tip durumlara mahal verip, çalışanları bu yönde desteklemek elimizdedir. Esas mesele bunu fark edebilmek, Ve bu Güdüm de çalışan bireyler ortaya çıkarmak.

Öngörüleri sayesinde ince gören bir personele sahipseniz, ilk aşamayı geçtiniz demektir. Çünkü bunu fark edebilen bir algıya sahipsiniz. Şimdi bundan nemalanma zamanı. Yani ortada bir yoğurt var ve kaymağını yemenizi bekliyor. Farkın dalık uyandırma ve insanların algısını bu yöne çekmek için “ince gören” çalışanı şirkete sunmanız gerek. Tanıtımını yapın. Takdir edip ödüllendirin. Bu sayede yeni ezber bozanları teşvik etmiş olursunuz.

Bu süreci sorunsuz atlatabilmek için bilgilendirmeyi önce üstünüze, sonra yatay ve alt pozisyonlarınız yapın. Bu bilgilendirme sayesinde şirket içi bilinci artırdınız. Bu Görüşünüzü destekleyenler sayesinde çalışana ve size karşı bakış açısı da değişmiş oldu. Artık yaratıcı ve öngörülü bir çalışan politikanız var. Delegasyonun kaliteli olması durumunda bu çalışanlar için pozitif ayrımın kapıları açılmış olur.

Farkın dalık sahibi, ince gören ve birikimleri sayesinde öngörülü bir iş yaşamı geçiren liderler olmanızı temenni ederim. “Sizin fark edebilen olmanız bir yeti gerektirir. Bu yeti de size yetki getirir.” Yönetici kendi içinde lider barındırmasa da, lider kendi içinde yönetici barındırır.

Kurumun Mobing Düzenlemesi Hakkında

Bazı firmalar sırf çalışanlar bilinçlenmesin diye mobbing hakkında atılımlarda bulunmuyor.

Bilinçli ve bilinçsiz olmak üzere 2 tür mobbing oluşmaktadır. Bilinçli olanı bariz suç unsurudur. Yapan, yaptıran veya bu olaya çanak tutan herkes belirli ölçüde suçludur. Birde bilinçsizce yapılan bir mobbing türü vardır. Kişiler farkında olmadan uygulayan veya uygulanan olabiliyor.

Mobbing tespit etmenin güçlüğü, karşılıklı tarafların bilinçsiz olması veya mağdurun korkusu yüzünden açığa çıkarılması zor bir süreci içerir. Taraflar bilinçli ise en kısa sürede gerekli önlemler alınıp bertaraf edilebilir. Aksi halde mağdurun hakkını yasal yollardan araması gerekecektir.

Kurumların Mobbing için bir ön çalışması yok. Henüz sorun oluşmasa dahi, koruma ve önlem taktiği geliştirilip bazı sınırlar çizilmelidir. Kurum içi sorun oluşabilecek durumlar için önlem alınmalı ve bu İnsan Kaynakları tarafından tüm departman personeli ve yöneticilere bildirilmeli. Konuya istinaden şirket içinde seminer düzenlenip belirgin örneklerle insanlar bilinçlendirilmeli. Bu yalnızca yönetici olarak değil personel olarak ta süre gelmelidir ki, geleceğin yöneticileri personelleriniz olacaktır. Önceki yazılarımda bahsetmiştim. İşe giren personele departman tanıtım kartları ve oryantasyon bilgi kitapçığı dağıtılmalı diye. İşe giren personele oryantasyon ve bilgilendirme kartları arasında mobbing ile alakalı bilgiler içeren kartlarda dağıtılmalıdır. Bu durumda neler yapabileceği, kişinin kendisini nasıl savunup nerelere başvurabileceği hakkında bir yönerge listesi düzenlenmelidir.

Kurum olarak Mobbinge karşı önlem almanız sizi ideal iş yeri olabilmek adına önemli bir seviyeye getirir. Artık kurumlar sadece kar odaklı değil, ayrıca kalite odaklı olmayı da hedeflemektedir. Yeni süreçte kilit rol çalışma koşullarının iyileştirilmesidir. Neticede bu yönde yapılan çalışmalar kurumun değerini artırır.

Kurum için küçük bir adım, çalışan için büyük anlamlar ifade eder.

Kalifiye Terfi Hakkında

Kalifiye personel işinde yetkin görev ve sorumlulukların gereklerini yerine getiren anlamındadır.

Kalifiye terfi bu anlamda değerlendirildiğinde yetkinliğe sahip kişinin keşfedilip atanmasıdır.

Keşif süreci kişinin bulunduğu departmanın ve gideceği departmanın ileri gelenlerinin ortak izlenim ve kararları sürecidir. Burada esas olan kişinin terfi olacağı bölüme dair yetkinliğini tespit edebilmektir.

Bu tip süreçler genelde bulunduğu departman yöneticisinin farkındalığı ve tespiti ile başlar. Kişiye referans olunur ve ilgili birime iletilir. Bu birimin asıl görevi ise, kişideki yetkinliği tespit edebilmektir. Söz konusu personelin raporları incelenir ve gerekirse mülakata alınır. Yabancıyız bu olguya, fakat personellere çalıştıkları süreçte de mülakat yapılmalıdır. Mülakat ve gerekli tetkikler neticesinde kişinin bu departmana geçişi başlatılır.

Bu işlem kalifiye terfidir. Bu sayede bireylerin kurumdaki katma değeri ortaya çıkar. Olması gereken, yani daha uygun olduğu bölümde çalışmaya başlar. Hatır - Gönül, Dayı - Teyze atamalarının önü kesilir. Velhasıl kurumsal bir iç rotasyon haritası oluşturulur.

Gelelim bu sistemin kuruma olacak faydalarına;

1- Öncelikle terfiyi bu koşullarda hakeden personelden daha iyi verim alınır, kişinin bağlılığı artar.
2- Diğer personellerin kurumdaki kariyer planlamasına olan inançları artar ve bu yönde motive olur.
3- İdeal işyeri olma yolunda yerinde bir adım atılır ve tercih sebebi olunur.
4- Departmanlar arası personel takibi ve dayanışmayı artırır.
5- Turn/Over bir sorundan ziyade istisnai bir durum olarak kalır (bu madde genel bir varsayım içermekte ve diğer maddeler kadar güçlü bir anlam taşımamaktadır)

Kalifiye terfi kurumsallaşmadır. Yetenek avcılığında çığır açmaktır.

İletişim Hakkında

Topluluk içerisinde çalışan plaza insanları olarak, bazen bir merhaba ile bir mail ile veya kısa molalarda görüşmek, dertleşmektir iletişim. Sözlü veya yazılı yaptığımız rutin işlerden biridir. İş diyorum, çünkü işlerimizi yürütürken bu yolu kurmak zorundayız.

İletişim genel anlamıyla münferit bir girişim olduğu üzere kurumların burada pek bir yaptırımı söz konusu değildir aslında. Fakat öngörülü kurumlar bu konuda çalışanların kaynaşmalarını şirket bağlılığına dönüşeceğini bilirler. Bu yolda yatırımlar yaparlar. Toplu yemek, tatil, karaoke gibi organizasyonlarla çalışan iletişimini güçlendirirler.

Sosyal olma esası iletişimden geçer. Aslında molada dedikodu yapmak bile bir sosyalleşmedir. Bazı kurumlar benim işim yürüsün de, kaynaşma olsun olmasın umrum da değil der. Bazı kurumlarda vardır apple gibi. Koskoca binaya bir tuvalet koyar ve insanları birbirlerini görmeye mecbur kılar.

İnsan Kaynakları departmanının burada izlediği tavır çok önemlidir. İletişim yönü güçlü olmalı. Ayrıca girişken olmalı. Departmanın kapısını açmalı ve iletişim gurusu olmalıdır. Kapalı kutu algısını kırmalıdır. Bu şekilde kendisini şirket içerisinde daha iyi ifade edebileceği kanaatindeyim.

Kaynağınızla iletişimde öncü olmanız ve kendinizi daha iyi ifade edebilmeniz temennisi ile bir sonraki yazılarda görüşmek üzere.

Kurum İçi Değişimlerde Örgütsel Direnç Hakkında

     Değişim her zaman vardır. Bazen bir yenilenme, soluk alma veya mecburiyet anlamına gelir. Her haliyle değişimin yanında olanlar ve karşısında duranlar olacaktır. Kaçınılmaz olandan zarar görmeyi en aza indirgemek aslında elimizdedir.   

     Değişim öngörülü ve profesyonel kişiler tarafından planlanıp uygulanmalı ve bunu yaparken de herkesi sorumluluğa davet etmeli ve kimseyi oyunun dışında bırakmamalıyız. Çünkü oyunun dışında bıraktığın esas oyuncu değişimden çok zarar görebilir.   

Değişimde süreç;

• Değişim fikri 
• Hazırlık (Öngörü) 
• Uygulayıcı ve Yöneticilerden geri bildirim 
• Duyurular ve Bilgilendirme 
• Hayata geçirme 
• Kabullenene ödül, Direnç gösterene ceza sistemi 
• Koçluk ve Geliştirmeye devam   

     Değişim; gerektiğinde veya talep edildiğinde fikir olarak oluşur. Fikir elimizdeki kaynaklar ve uygulanabilirlik ölçüsünde değerlendirilip şekillendirilir. Karar alırken en önemli husus herkese sorumluluk yüklemek ve herkesten geri bildirim alabilmektir. Değişim için şartlar oluşturulduğunda yapılan planlardan sapılmaması adına bir çeşit duyuru ile insanları bilinçlendirme yoluna gidilmeli. Bir sinema filminin bile gösterim tarihi çeşitli şekillerde duyurulur. Bizim de bu şekilde insanları bilgilendirerek filmimizi gösterime koymamız gerekiyor.   

     Değişimlerde direnç kaçınılmaz olmasına olsun. Biz gerekli ön hazırlık ve bilgilendirmeyi yaptığımız halde birileri alıştıkları mevcut düzene bağlı kalmayı yeğler ve değişime direnç göstermeye devam ederse onları önemsemeliyiz. Çünkü çürük bir domates tüm kasayı tehdit etmektedir. Değişime sahip çıkanlar ödüllendirilmeli, arada kalanlar bilgilendirilmeli ve karşı çıkanlar gerekirse işten çıkarılmalıdırlar. Eğer tüm gerekenler yapıldıysa bazen işten çıkarmalar, şirketin salahiyeti açısından en yararlı hareket olacaktır.   

     Her Değişimden korkmayın. Karşı fikriniz varsa hazırlık aşamasında dile getirin. Yapılacak hataları önceden sezinleyin. Ve en önemlisi uyumlu ve fikir sahibi olun.   

Not: Eğer öngörüsüz ve anı yaşayan bir yöneticiniz var ise bu kamburunuzdan kurtulmak zorundasınız. Öngörüsüz kişiler aldıkları kararların zararını veya yararını hesaplayamazlar.