İdeal İş Yerleri Neler Yapıyor ?

İdeal olabilmek için benzerlerinden farklı ve daha tatminkar olabilmelisin. Benzerlerin ve rakiplerin ne yapıyorsa sen daha iyisini yapabilmelisin. 

İdeal iş yeri kavramını, çalışan tarafından değerlendirelim. Nitekim İnsan Kaynaklarında 2 büyük handikap vardır.

1- Asla en iyi performans yönetimi uygulanamaz.
2- Asla çalışan bağlılığı hakkında kesin sonuçlar alınamaz.

Gayem, nasıl ideal iş yeri olunur yerine, olanlar neler yapmış bunları belirlemek. Velhasıl çoğu sistem ve her çalışanın isteklerini karşılamıyor. Yani neyin uygulandığının yanı sıra nasıl uyguladığı da önemli. Bir iş yeri çalışanlara her türlü sosyal imkanları tanıyor. Kapsamlı özel sigorta, Motivasyon tatilleri, şirket yemekleri ve hatta dolgun maaş. Fakat çalışanlar yine tatmin olmuyor. Tercih edilen iş yerlerinde neler istenebilir diye sorsak muhtemelen çoğu kişi yukarıdaki uygulamaları söyleyecektir. Fakat bu iş yerinde ters giden bir şeyler var. Belki kültür, belki de heyecan. Bu kadar karmaşık bir konu olan çalışan bağlılığı ne derece sağlanabilir veya böyle bir olay mümkün mü?

Algı Yönetimi
İnsan beşer, şaşar. Bir elin parmakları bile bir değilken nasıl olur da tüm insanların orta yolunu bulabilirsin? Herkesin iş yapısı ve algısı farklıdır. Bu bağlamda herkesin bir olmasını beklemek kulağa çok ütopik geliyor. O zaman kendi oyununu kuracaksın. Yani bir olguya dair farklı sonuçlar alıyorsan bu bireylerin olgu karşısında gösterecekleri tepkiye ve algı farkına delalettir. Peki algı yönetimi ne demek biliyor musun? En kısa zamanda üst ve orta düzey yöneticilerinizin bu eğitimi almalarını tavsiye ederim. Bireyler mutlu olmanın karşıdan kaynaklandığını düşünür. Bilinç altına yerleşmiş bir kodlama dır. Peki gerçekten öyle mi? Pek sayılmaz. En azından bizi, iş yerinde mutluluk kaynağı olarak görmeleri sorun yaratmaz. Demek ki işe biraz da eğlenceli insanları almak gerekiyor. Bunun ayrımı işe alım sorumlusuna kriterleri veren departman yöneticisinin elinde. Herkes tek tip olursa sıkıcı bir ortamda çalışmak bir müddet sonra bunaltacaktır. İş yeri biraz da renkli olmalıdır. İşin yapısına bağlı çeşitli bireylerin olduğu bir yerde nefes alan bir ortam tesis edilmiş olur. Ki her şey iş demek değildir!

Ücret mi? Ayrıcalık mı? 
Konuya uzak veya kafa yormamış her çalışan ve yönetici konuyu ücrete bağlar ve maliyet devreye girer sonra vazgeçilir. Esas mesele ücret değildir aslında. Yapılan araştırmalar da ücret sektörel ortalama ise bağlılık da öncelik başka konulara kayar. Prof Dr Türker Baş bu konuda yaptığı araştırma da şu ilginç sonuca ulaşmış. Bağlılık ve ideal iş yeri kavramında ücret 4. ve yahut 5. Sırada yer alırken, kariyer haritası, iş yeri imajı ve yan haklar daha ön plandadır. Nitekim çalışan bağlılığı konusunda bir program hazırlıyorsak profesyonel bir danışmanlık hizmeti almakta yarar var. Ayrıca program esnasında çeşitli anketler ile çalışan geri bildirimleri de önemlidir.

GOOGLE İSRAİL

Çalışanlar İş yerinden ne ister? 
Çocuğu varsa kreş, ilgili ise sinema ve maç bileti, öğrenciye yüksek lisans İmkanı, konferans, eğitim, sosyal imkanlar… liste gayet uzatılabilir ve her bireye göre değişen niteliktedir. Bu kadar değişkenin hepsinin aynı yerde olması mümkün değildir. Fakat çoğu yapılabilir. Şirketler kar odaklı yapıya sahip oldukları için her yapılanmada maliyetler gözetilerek kararlar verilir. Hatta çoğu kurum uzun vadeli planlardan maliyet gerekçesiyle vazgeçer. Asıl sorun fayda hesabını yapamamak ve öngörülü olmamaktır. Kurumların eğitim bütçeleri ve Kalkınma planları kısa vadede kar getirmeye odaklı dır. Kar yoksa neden para harcansın ki? Bu sebeple sosyal sorumluluk projeleri ya yapılmaz yada reklam için yapılır.

Buradan anlayacağınız üzere tercih edilen kurum olabilmenin esasında öngörülü olmak ta vardır. Birey kendine eğitim, gelişim, kariyer ve tatminkar bir maaş veren kurumda çalışmak ister. Bireyler, çalışanına değer veren bir kurumda gelecek düşünebilir. En verimli Çağlarını, kıymet bilen bir kurumda geçirmek ister. Boşa kürek çekmek istemez.

Kurumun imajı çok önemli
Çalıştığı kurum, kişinin aynasıdır. Nerede çalışıyorsun sorusuna gururla söyleyeceği bir kurum olmasını ister. Her alanda sözü geçen ve marka değeri yüksek bir kurum, tercih edilen kurumların başında gelir. Sosyal sorumluluk alanında kendini adamış ve toplumsal bilince ulaşmış bir yapının, çalışana katacağı bir değer var. Her birey bu tip bir organizasyonun içinde yer almak ister.

Sektörde öncü, inovasyona değer veren, cesur ve akılcı yatırımlar yapan şirketlerin ideal olması kaçınılmazdır. Şirketin her ayağı, konusunda yetkin insanlardan oluşmalı. Pazarlamadan muhasebeye. Tepe yönetimden en alt kademeye kadar delegasyonun yetkinlik bazlı yapılıyor olması lazım. Terfi ve rotasyonlar da torpil yerine kalifiye gayesi Güdülmesi lazım. Yönetim kadrosunun şirket ve çalışanlarla aynı havayı soluyor olması lazım. Her yöneticinin kendine has lider olması ve kurumun bu ölçüde yeni yeteneklere yatırım yapıyor olması lazım. Bu şekilde güçlü bir organizasyon oluşturulur ve tercih sebebi olunur.

YAHOO OFİS

Kurum Kültürü
Kurumun kültürü organizasyonu temsil etmeli. Organizasyona güç vermeli. Kurum içi görev alan her birey kazan/kazan mantığıyla hem kuruma hem kendine bir şeyler katabilmeli. Demek ki kurum Kültürü heyecan taşımalıdır. Bu sayede bireyler aldıkları görev ve sorumluluklar ile kendini geliştirirken kurumun da gelişmesine yardımcı olmaktadır.

Ayrıca bu durumu etkileyen önemli sayılabilecek konulardan biri de tesisleşme dir. Bu da şirket binasının bina yapısı, merkezi ve ulaşılabilir konumu, iç ve dış dekorasyonu, havalandırma, toplantı ve eğlence odaları, kütüphanesi, kafe, Bahçe ve otoparkı kapsayan fiziksel yaşam alanlarıdır. Genelde tercih edilen kurumları incelediğimizde gözümüze çarpan renkli ayrıntılar bunlar.

Büyük resme bakarsak, bir şirketin en önemli değerleri; stratejik iş gücü, çalışanları ve kültürü dür. Tamamen ideal olabilmek, her alanda nefes alan canlı bir organizmayı doğru besleme, spor yaptırma ve zihin geliştirme den başlar. Çalışan ve müşteri geri bildirimlerine önem veren, kurum içi demokrasiyi sağlamış ve sektöründe başarı hedeflenmiş bir organizasyon elbette çoğu birey tarafından tercih edilen olacaktır.

GOOGLE MAVİ YAKAYA ÖZEL RENKLİ ALAN

Kapı Açık, Algı Kapalı

Dış kaynaklarda ve firmalar da “open door fest” olarak adlandırılan bir olaydır. Neden şenlik dediğime gelirsek eğer, bildiğiniz gibi Şenlikler kısa sürelidir. Açık Kapı olgusu da kısa sürer birçok firma da. kapı açık kalmaya devam etse de, gitmeler azalır. Kapıların değil algı sürecinin açık olması gereklidir.

Aslında kapı açıktır daima. Fakat o açık olan kısım da gizli bir kapı keşfedersin. Ve onu açmanın imkansız olduğunu tespit edersin. Sana ağzıyla gel diyenin,  gözleriyle gelme demesi gibidir bu şenlik. Tabi artık kapı açık olsa da, gizemli bir güç kapıdan içeri girmene müsaade etmez.

Açık kapıya dair birçok gözlemim oldu. Bunların çoğunu da farklı firmalarda çalışan tanıdıklarım dan edindim. “Kapıyı açık gördün diye istediğin zaman gireceğini mi sandın? ” bu cümle ile karşılaşan arkadaşım şaşırmış. Ben de kendisine, bu yönlendirmeyi kimin yaptığını sordum. O da asistanın söylediğini iletti. Belkide yöneticinin bu durumdan haberi bile yok. İşgüzar bir asistanın kişisel kanaati sayesinde yönetici hakkında yanlış düşünceye sahip olunduğunu ilettim. Hani diyoruz ya, yöneticiler kafa yapılarını değiştirmeli ve yönetim karakteri de güncellenmeli diye. İşte eksik olduğumuz nokta; Değişim tek taraflı olmaz. Her birimin değişime ayak uydurması gerekiyor.

Bazen yöneticinizin odasına girer ve ona meramınızı anlatırsınız. Karşılık alamadığınız için de bir daha girmezsiniz odasına. İşte o şenlik orada sona erer sizin ve çevrenizdekiler için. Nitekim kapı duvar. Karşılık bulamadığın zaman kapıları Sökmenin bir anlamı yok. Sen çalışana mesaj veremedikten sonra kapat o kapıyı aç bilgisayarından güzel bir müzik ve kapıl pencereden plaza manzarasına. İşte senin için de açık kapı festivalinin sonuna gelmiş bulunuyoruz.

Örneklerle zenginleştirmek kolay. Çünkü konu net olarak algılanmış değil. Odaya giren çalışanın şevkini kırmak kolay olmamalı. Belkide o kişinin son çaresi sendin. Bir umut olabilirdin ve bazı aksaklıkları bu sayede tespit edebilirdin. Sonucu her ne olursa olsun üst yöneticinin ulaşılamaz oluşu algısı değişmedikçe organizasyon yapısında hep çizgi farkıyla üstte kalmaya devam edecektir.

Algıların açık olduğu yerde, Kapıları açmaya gerek kalmaz.

Patronu mu Olmak İstiyorsun ?

Kendi işinin patronu mu olmak istersin. Yoksa bir şirkette çalışan mı olmak istersin. Cevabı basit görünüyor. Çevrenizde görebileceğiniz örnekleriyle genç girişimciler çoğunlukla. 

Herkesin hayalidir aslında, sahil kenarında ufak bir restoran açmak. Kimi baba mesleğini tercih eder, kimi beğendiğini. Girişimciler kadar bu işi beceremeyen başarısız insan profillerini de görürsünüz. Veya sıkılan, zevk almayan. Tabi kendi işini yaptıktan sonra başka birisinin boyunduruğu altına girmek daha da zor. Nitekim bu şekilde tutunamayan insanlar da var etrafınızda. 

İşe girişen insanın aldığı risk aslında budur. Ama kimse farketmez bu gerçeği. Girişimin başarısız olması değildir zor olan. Mesele tekrardan iş hayatına atilabilmektir. Önceleri dükkanı nın vergisi peşinde koşan genç arkadaşım, şimdi bordrosuna bakarken zorlanır aslında. 

Beni bu konuda korkutan şey bunlar değil elbette. Beni küçülmek korkutur. Büyük bir şirkette idareciyken küçük bir şirkette patron olmak okadar da zevkli değil. Sırf kafam rahat olacak, istediğim gibi davranacagim için iş kurmak bana göre değil.  Heyecanımın karşılığı hiç değil.  

Ben kurum adamıyım. Kurumun içinde bir yapı taşıyım. Asıl farkı burada yaratmalıyım. Yerel ligde top koşturan bir takımın hem patronu hem forveti olmak yerine, süper ligde forma savaşına girmem lazım. Bu sayede ben kendimi ispatlarım

Ne olursa olsun hayalinle karakterini karşılaştır. Ve buna göre geleceğin için karar ver. Ozaman daha mutlu olursun.

İşte Rekabet veya Baskı Hakkında

İş yerinde psikolojik savaşlar. Belki yıldız Savaşları kadar etkileyici değil ama, yinede kendisini hissettiren bir hadisedir. Bu hadisenin mobbinge varmayan kısmı makbuldür. Psikolojik baskıyı gerektiren haller incelenmeli. Mesele “ego” ise müdahale edilmeli.

Rekabet işte monotonluğu ortadan kaldırır. Heyecan aşılar. Hedefin olduğunu bilmek başarıyı ateşler. Fakat süreç rekabetin getirilerinden olan baskı ve psikolojik üstünlük sağlamaya dönüşürse ters giden bir şeyler olduğu aşikâr dır. Yönetici; "oda kendini ezdirmeseydi" diyerek işin içinden çıkamaz. Yöneticinin sorumluluğu, rekabetin etik çerçevede gerçekleşmesine önayak olmaktır. 

Bu durum bilindiği üzere üstten alta hiyerarşi konumda gelişir. Bunun dışında yatay ve eşit pozisyonlarda rekabete dayalı bir halde de görülür. Konumuz yatay pozisyonlar arası rekabet. Taraflar dan biri,  diğerine karşın daha üstün olduğu hissiyatına kapılır ve baskıya başlar. Kazananı çoğu zaman olur. Daha doğrusu bu blöfü yiyen bir üst tarafından baskın olan taraf ödüllendirilir. Doğal olmayan bu hareketin 2 etkisi vardır. Baskın olan, işlerin böyle yürüdüğü kanaatine sahip olur. Ezilen taraf ise, haksızlığa uğradığını düşünür.

İş yerinde ego olmalı fakat aşırıya kaçan bencillik ve ezme durumlarında zarar vermeye başlar. Fark eden olmak bir yeti gerektirirken, müdahale içinde yetki gerekir.

Açık konuşmak gerekirse, eğer bir kurumda kişi baskın olup diğer arkadaşlarını ezerek bir yere geliyorsa o kurum için konuşmaya gerek yok. Durum gizemini korur ama bazı koşullarda bu davranış oluşuyorsa müdahale şansı olabilir.

İnsanlar yüzyıllar boyu monarşik sistemde yaşamışlardır. Ve bu algı çoğu zaman genetiklerden gelen etkiyle evde, iş yerinde ve hatta sosyal hayatın çeşitli kıvrımların da karşımıza çıkmaktadır. Olması gereken, yetkinliğe göre hiyerarşi iken. Genelde yaşa, kıdeme ve tanıdığı olana göre şekillenir. Toparlamak gerekirse oryantalist toplumlarda büyüğe saygı, uzun süre çalışana saygı ve yüksek yerlerde tanıdığı olana saygı diye gelişir. Yani saygıdan kasıt, ayrıcalık, imtiyaz ve terfi hakkı dır.  Hal böyle iken bizim gibi oryantalist toplumlar da beyin kalpten sonra gelir. Önce duygusal doygunluk sağlanmalıdır. Bu da dayısı olana terfi yolunu açarken,  yetkinliği olan kişiye dışarıyı gösteren kapıyı açmaktır.

Kendini bir süper kahraman olarak hissediyorsan zaten bunlara müsaade etmezsin. Ama müdahale edemiyorsan ve anlamsız paradoks devam ediyor ve Baktın olmuyor kapıya yöneleceksin.

Kariyerin için, yeteneklerin ve her şeyden önemlisi kendin için huzurlu bir çalışma ortamına muhtaçsın.

Kurumun Mobing Düzenlemesi Hakkında

Bazı firmalar sırf çalışanlar bilinçlenmesin diye mobbing hakkında atılımlarda bulunmuyor.

Bilinçli ve bilinçsiz olmak üzere 2 tür mobbing oluşmaktadır. Bilinçli olanı bariz suç unsurudur. Yapan, yaptıran veya bu olaya çanak tutan herkes belirli ölçüde suçludur. Birde bilinçsizce yapılan bir mobbing türü vardır. Kişiler farkında olmadan uygulayan veya uygulanan olabiliyor.

Mobbing tespit etmenin güçlüğü, karşılıklı tarafların bilinçsiz olması veya mağdurun korkusu yüzünden açığa çıkarılması zor bir süreci içerir. Taraflar bilinçli ise en kısa sürede gerekli önlemler alınıp bertaraf edilebilir. Aksi halde mağdurun hakkını yasal yollardan araması gerekecektir.

Kurumların Mobbing için bir ön çalışması yok. Henüz sorun oluşmasa dahi, koruma ve önlem taktiği geliştirilip bazı sınırlar çizilmelidir. Kurum içi sorun oluşabilecek durumlar için önlem alınmalı ve bu İnsan Kaynakları tarafından tüm departman personeli ve yöneticilere bildirilmeli. Konuya istinaden şirket içinde seminer düzenlenip belirgin örneklerle insanlar bilinçlendirilmeli. Bu yalnızca yönetici olarak değil personel olarak ta süre gelmelidir ki, geleceğin yöneticileri personelleriniz olacaktır. Önceki yazılarımda bahsetmiştim. İşe giren personele departman tanıtım kartları ve oryantasyon bilgi kitapçığı dağıtılmalı diye. İşe giren personele oryantasyon ve bilgilendirme kartları arasında mobbing ile alakalı bilgiler içeren kartlarda dağıtılmalıdır. Bu durumda neler yapabileceği, kişinin kendisini nasıl savunup nerelere başvurabileceği hakkında bir yönerge listesi düzenlenmelidir.

Kurum olarak Mobbinge karşı önlem almanız sizi ideal iş yeri olabilmek adına önemli bir seviyeye getirir. Artık kurumlar sadece kar odaklı değil, ayrıca kalite odaklı olmayı da hedeflemektedir. Yeni süreçte kilit rol çalışma koşullarının iyileştirilmesidir. Neticede bu yönde yapılan çalışmalar kurumun değerini artırır.

Kurum için küçük bir adım, çalışan için büyük anlamlar ifade eder.

Kurum İçi Demokrasi Hakkında

Antik Yunanistan ve bağlı topraklarda esmeye başlayan bu insani hava şimdi tüm dünyaya yayılmış durumda. Tabi ilk ortaya çıktığı dönemlerde Aristo, Eflatun gibi düşünürlerin tepkisini alsada artık yönetim biçimleri demokrasi üzerinden şekilleniyor.

Konumuz herzaman olduğu gibi Kurumsallık. Kurum ile demokrasinin bağlarını keşfedeceğiz. Kurumlar da demokrasi olurmu demeyin. Bal gibide olur. Gariptir ama patron veya aile şirketlerinde daha çok görülmektedir. Nedeni tahmin ettiğim kadarıyla kurum içi samimi ve sıcak hava. Kurumsal şirketin katı kuralları ve sorgulanamayan prensipleri hiyerarşiyi Körükler. Dolayısıyla demokratik kararların alınması zorlaşır. Patron şirketlerinde samimiyete dayalı bazı esneklikler meydana gelir. Ve bu hava boşlukları demokratik kararların sunulmasına imkan tanır.

Amaç kurum içi demokrasi vaadetmek olsada, bazı durumlarda hiyerarşi olduğu gibi muhafaza edilecektir. Başlı başına bir değişiklikten ziyade ucu çalışana dokunan kararlarda demokrasiye başvurmak yararlı olacaktır.

Yan haklar söz konusuysa burada katılımcı çalışan profilini irdelemek gerekir. Konu geniş kapsamlı olsada yararlanacak kişilerden fikir alma,  öneri ve geri bildirim toplama işlemi uygulanabilir. Mesela kurumun bu alandaki bütçesi, alınacak kararın yararı ve tatminkar oluşu insan kaynakları tarafından belirlenirken, sunulacak veya verilecek hakların kararı çalışana bırakılmalıdır. Bu anket yoluyla yüzdeli seçim veya referandum yoluyla çoğulcu seçim olabilir.

Kuruma yakın bir kreş ten güzel bir indirim aynı zamanda ebeveyn olan çalışanları memnun ederken kişilerin performansına da artı etkide bulunur. Veya sinema, tiyatro, futbol maçı biletleri yüzdeli seçenek olabilir.

Atılan adımlar sonuçsuz kalmaz ve kuruma katma değer olarak geri döner. Bu artıların en önemlisi çalışan bağlılığı dır. Ki istediklerini alan ve bu yan hakların belirlenme sürecinde aktif rol oynayan personelin kuruma olan inancı kuvvetlenir. Bir diğer artı ise ideal işyeri olabilmektir. Buda önemli bir adımdır. Tercih edilebilen ve öncelik olan kurumun sosyal aidiyet psikolojisi güçlenir.

Her yönetim biçimi demokrasi temelli geliştiriliyor ise bundan geri kalmanın bir manası yoktur. “Kötü şirket yoktur. Az demokrasi vardır. “

Kalifiye Terfi Hakkında

Kalifiye personel işinde yetkin görev ve sorumlulukların gereklerini yerine getiren anlamındadır.

Kalifiye terfi bu anlamda değerlendirildiğinde yetkinliğe sahip kişinin keşfedilip atanmasıdır.

Keşif süreci kişinin bulunduğu departmanın ve gideceği departmanın ileri gelenlerinin ortak izlenim ve kararları sürecidir. Burada esas olan kişinin terfi olacağı bölüme dair yetkinliğini tespit edebilmektir.

Bu tip süreçler genelde bulunduğu departman yöneticisinin farkındalığı ve tespiti ile başlar. Kişiye referans olunur ve ilgili birime iletilir. Bu birimin asıl görevi ise, kişideki yetkinliği tespit edebilmektir. Söz konusu personelin raporları incelenir ve gerekirse mülakata alınır. Yabancıyız bu olguya, fakat personellere çalıştıkları süreçte de mülakat yapılmalıdır. Mülakat ve gerekli tetkikler neticesinde kişinin bu departmana geçişi başlatılır.

Bu işlem kalifiye terfidir. Bu sayede bireylerin kurumdaki katma değeri ortaya çıkar. Olması gereken, yani daha uygun olduğu bölümde çalışmaya başlar. Hatır - Gönül, Dayı - Teyze atamalarının önü kesilir. Velhasıl kurumsal bir iç rotasyon haritası oluşturulur.

Gelelim bu sistemin kuruma olacak faydalarına;

1- Öncelikle terfiyi bu koşullarda hakeden personelden daha iyi verim alınır, kişinin bağlılığı artar.
2- Diğer personellerin kurumdaki kariyer planlamasına olan inançları artar ve bu yönde motive olur.
3- İdeal işyeri olma yolunda yerinde bir adım atılır ve tercih sebebi olunur.
4- Departmanlar arası personel takibi ve dayanışmayı artırır.
5- Turn/Over bir sorundan ziyade istisnai bir durum olarak kalır (bu madde genel bir varsayım içermekte ve diğer maddeler kadar güçlü bir anlam taşımamaktadır)

Kalifiye terfi kurumsallaşmadır. Yetenek avcılığında çığır açmaktır.

Kurum İçi Değişimlerde Örgütsel Direnç Hakkında

     Değişim her zaman vardır. Bazen bir yenilenme, soluk alma veya mecburiyet anlamına gelir. Her haliyle değişimin yanında olanlar ve karşısında duranlar olacaktır. Kaçınılmaz olandan zarar görmeyi en aza indirgemek aslında elimizdedir.   

     Değişim öngörülü ve profesyonel kişiler tarafından planlanıp uygulanmalı ve bunu yaparken de herkesi sorumluluğa davet etmeli ve kimseyi oyunun dışında bırakmamalıyız. Çünkü oyunun dışında bıraktığın esas oyuncu değişimden çok zarar görebilir.   

Değişimde süreç;

• Değişim fikri 
• Hazırlık (Öngörü) 
• Uygulayıcı ve Yöneticilerden geri bildirim 
• Duyurular ve Bilgilendirme 
• Hayata geçirme 
• Kabullenene ödül, Direnç gösterene ceza sistemi 
• Koçluk ve Geliştirmeye devam   

     Değişim; gerektiğinde veya talep edildiğinde fikir olarak oluşur. Fikir elimizdeki kaynaklar ve uygulanabilirlik ölçüsünde değerlendirilip şekillendirilir. Karar alırken en önemli husus herkese sorumluluk yüklemek ve herkesten geri bildirim alabilmektir. Değişim için şartlar oluşturulduğunda yapılan planlardan sapılmaması adına bir çeşit duyuru ile insanları bilinçlendirme yoluna gidilmeli. Bir sinema filminin bile gösterim tarihi çeşitli şekillerde duyurulur. Bizim de bu şekilde insanları bilgilendirerek filmimizi gösterime koymamız gerekiyor.   

     Değişimlerde direnç kaçınılmaz olmasına olsun. Biz gerekli ön hazırlık ve bilgilendirmeyi yaptığımız halde birileri alıştıkları mevcut düzene bağlı kalmayı yeğler ve değişime direnç göstermeye devam ederse onları önemsemeliyiz. Çünkü çürük bir domates tüm kasayı tehdit etmektedir. Değişime sahip çıkanlar ödüllendirilmeli, arada kalanlar bilgilendirilmeli ve karşı çıkanlar gerekirse işten çıkarılmalıdırlar. Eğer tüm gerekenler yapıldıysa bazen işten çıkarmalar, şirketin salahiyeti açısından en yararlı hareket olacaktır.   

     Her Değişimden korkmayın. Karşı fikriniz varsa hazırlık aşamasında dile getirin. Yapılacak hataları önceden sezinleyin. Ve en önemlisi uyumlu ve fikir sahibi olun.   

Not: Eğer öngörüsüz ve anı yaşayan bir yöneticiniz var ise bu kamburunuzdan kurtulmak zorundasınız. Öngörüsüz kişiler aldıkları kararların zararını veya yararını hesaplayamazlar.

Yönetim Şekilleri Hakkında

Şekil olarak birkaç bölümde irdelenebileceği gibi, kendi içlerinde de kurum yapısına ve yönetici karakterine göre değişebilen sistemler bulunmaktadır.

Her firmada çalışıp tecrübe edinemeyeceğimiz üzere çeşitli mecralardan duyup kulak kabarttığımız yönetim stillerini kendimizce yorumlarız. Tabi ki yorumlarımız kendimizden bir şeyler katarak olur. Ve duyumlar bazen hüsran ile sonlanabilir. Örneğin bir arkadaşımın sırf yönetim yapısına aşık olduğu bir firmaya yaptığı başvuru sonucunda işe alınması ve karşılığında hüsrana uğramasını söyleyebilirim. Duyduklarınız ne kadar gerçekçi bu da önemli tabi ki. Ama sırf yönetim biçimine aşık olduğunuz bir işletmenin şartlarını ve diğer kriterlerini de incelemez seniz iş hayatınızda bir hüsrana sebebiyet verebilirsiniz.

Yönetimde Farklılıklar oluyor elbet. Yöneticinin tecrübesi, personelinin yaptığı işe karşı hassasiyeti, liderlik yetkinliği  ve en önemlisi karakteri değişkenleri belirliyor.

Kurum Yapısı gereği veya yöneticinin kişiliği sayesinde bazı idareler otoriter, diktatoryal olabiliyor. Bazı kurumlarda ise tam tersi liberal bir yönetim ortamı gözlenmektedir.

Yönetici personelini şirkete karşı yüzüstü bırakmaz, savunur ve gözetir. Değişkenler çok fazla olsa da aynı kurumda birden fazla yönetici tipiyle karşılaşabilirsiniz. Aynı kıdemde ve aynı unvanda olup ta farklı dünyalar yaşatanlar da vardır.

Ama yönetici bu anlamda karşımıza hep uyulması gereken olarak çıkmamalıdır. Bazen yöneticinin evrimleşmesi ve düzene adapte olabilmesi gerekmektedir. Aynı unvanda 2 farklı kutup olmayı başaranların verim düzeyleri de o kadar farklı olacaktır. Birisi işi yapmaya zorlarken, diğeri liderlik ediyorsa üst yönetim ve personelin gözünde fark ortaya çıkar.

Bir başka yönetici tipide duygusal olanıdır. Elbette her bireyin yöneticilik yapabileceği bir gerçekse her yöneticinin duyguları olabileceği de bir o kadar gerçektir. Duygular arasında da ölçü farkı olabilir. Mesela iş yapma heyecanı orantısız olduğu zaman karşımıza bir diktatör çıkabilir. Veya personel arasında duygularıyla hareket edip belirli kişilere karşı daha esnek olanı. Kişinin yaptığı işin niteliği yerine kişiyle arasındaki bağı ön plana çıkaran hamleler zarara sebebiyet verir. Mesela hiç anlaşamadığı bir personeli ekibin en iyi halkası olsa bile gözünü kırpmadan çıkarılmasına karar verebilir. Fatih Terim örneği gibi. Veya kasadaki çürük domates ile dışarıda çok iyi vakit geçiriyor diye kasadaki diğer domateslerin çürümesine de yol açabilir.

Yöneticinin her daim öz eleştiri yapması ve egolarına yenik düşmemesi gerekmektedir. 

Yönetici, Lider olduğu vakit saygı duyulan bir karaktere sahip olur.

ilk yayın tarihi: 24/09/2013 13:47