Peryön Kongresi 2. Gün

PERYÖN 21. İNSAN YÖNETİMİ KONGRESİ 04-06/KASIM/2013 (2. GÜN)  

Konferansın son günü malum İstanbul trafiğini düşünerek çok erken bir saatte yola koyuldum. Erken bir şekilde kongre alanı olan Lütfi Kırdara ulaştım. Geldiğimde blogger lar toplanıp çeşitli konularda sohbet ettik. Tabi yanımızda büyümüz ve öncümüz İpek Aral Kişioğlu vardı. İpek hanımla sohbet etmek gerçekten çok hoş. Sohbet esnasında günün açılışında yapılacak İK Blog Ödülleri Törenini konuştuk. Oylamanın farklı bir sistem olması nedeniyle bazı çelişkiler olacaktı elbette. Fakat ne olursa olsun bu ödül töreni bir ilkti ve birçoğumuzu heveslendirdi. Benim blogum yarışmaya katılacak kriterleri taşımadığın için finalist olamamıştı. Bende umudumu 2014 İK Blog ödüllerine sakladım. Bir mani olmazsa seneye iddialı bir şekilde yarışmaya katılacağım.  

Salona girip blogger masamıza oturup aramızdan kimin ödüle layık görüldüğünü beklemeye koyulduk. Ödül töreni esnasında salonda bulunan binlerce kişiye verilen mesaj; İnsan Kaynakları alanında sosyal medyayı kullanan bir ekip olduğu ve çeşitli konularda yazdıklarını paylaşarak etkileşimde bulunduklarıydı. Bence çok yerinde bir karar olmuştu bu ödüller. Neticede halen blogger ları tanımayan birçok meslektaşımız vardı. Bu sayede kendimizi tanıtmış olduk. Ödül almak için sahneye önce Müge Arslan ve Saygı Güvenç davet edildi. Ve son olarak ilki düzenlenen İk Blog ödülleri birincisi Çağın İnsan Kaynakları – Aydan Çağ oldu. Blogger masasından kalkarken, aslında hepimiz adına ödülü almak için koşarak gitti Aydan. Sahnede ödülü aldıktan sonra, İpek Aral Kişioğlu’na ve tüm takipçilerine teşekkürlerini sundu.  

Sahneye davet edilen konuşmacı İDO nun Genel Müdürü Dr Ahmet Paksoy du. Paksoy konuşmasında “Tecrübesizliğin Şansın” dır sloganı kullandı. İlginç bir anekdot olarak “Sosyal medyayı bilmiyordum. Ta ki İdo hakkında bir eleştiri kampanyası başlatılıncaya kadar.” Paylaştı. İDO da yaptığım girişimlerde gençliğimin faydasını gördüm, eğer tutmazsa başka bir iş yaparım düşüncesi güttüm. Ama başarılı oldum dedi. İlginç bir yaklaşıma sahipti. Fakat bize aktardığı şey; “Sen. Genç arkadaşım. Risk almak ve hayatına şekil vermek için neyi bekliyorsun? “  

Paksoy dan sonra sahneye muhteşem sohbetiyle Bekir Ağırdır çıktı. Fatih Türkmenoğlu ile sohbet eşliğinde geçen oturum da Bekir Bey gündem ve çeşitli sosyolojik olaylara değindi. O kadar güzel ve dolu içerikle konuşuyordu ki, not alamadım. Tweet Wall bir süre boş kaldı. Eminim o konuşma sırasında kimse tweet atmamıştı. Ki bu konu hakkında yine Twetter üzerinden Özlem Helvacı ile aynı düşünceleri paylaştığımız konusunda yazıştık. Sayın Ağırdır gezi parkı olaylarının aslında bir alarm olduğunu ve yakında gelecek en büyük tehlikenin kadın üzerine olacağı vurgusunu yaptı. Malum gündem konularına değinen Ağırdır, Kadın meselesi Türkiye’de henüz çözümlenememiş ve konuşulamamıştır. Bu sayede kadın meselesi çeşitli mevzularda dile getirilebiliyor dedi.  

Bir sonraki oturumumuz; Biz Nasıl İnsanlarız? İk Profesyonellerinin Değerleri oldu. Capital dergisinden Sedef Seçkin Büyük moderatörlüğünde konuşmacılar; Doç Dr Mine Afacan Fındıklı, Merck Gruptan Sevilay Pezek Yangın ve Tat Konserveden Arzu Aslan Kesimer di. Oturum süresince yine salonda doluluk olduğu için ayakta dinledik. Hatta not alırken kâğıdı duvara ve çeşitli zeminlere koyarak zorlandığımı biliyorum. Sunumun başında yapılan çeşitli grafikler ve istatistiki araştırmalar yansıtıldı duvara. En beğendiğim söz İnsan Kaynaklarının Türkiye’de halen Kurmay Yetkili konumda olduğu ve Stratejik Yönetim biçimini benimseyememiş olmasıydı. Ki bu algı ülkemin kurumlarının genelini yansıtmaktadır.  

Öğle yemeği arasında kongrenin farklı bir özelliğini kullandık. Beslenme Çantası Oturumları ismini verdikleri oturum sayesinde yemeğe gitmeyip sunum dinlemek isteyenlere verilen kumanyalar ile oturumu takip edebildikleri bir sistemdi. Bence gayet başarılı bir fikirdi. Bu süreçte Human Group tan Timuçin Bayraktar bizlere İnovasyon Kültürü: Küçük Balık Büyük Balığı yer sunumunu aktardı. Gelenekçi yapılara kafa tutan garaj veya oda şeklinde kurulan firmaların sektörün çınarlarını koltuğundan kaldırmalarını anlattı. Var olan bir uygulamayı geliştirirsiniz ve bu size yarar sağlarsa bu inovasyondur dedi. İnovasyonun teknolojiyle birlikte kolaylaştığı ve artık süreçlerin çok hızlı geliştiğinden bahsetti. Bu sayede bir firma kurup bunu milyonlarca kişiye tanıtmanız birkaç hafta alırken köklü bir çınar olan şirketinizin yok olması da yine aynı hızda olabilir dedi ve çeşitli örnekler sundu.  

Sırada Peryön İnsan Yönetimi Ödülleri kazananlarının sunumları vardı. Burada en beğenilen firmalardan birisi tabi ki Viko oldu. Viko firmasını İdeal İşyerleri Çalıştayından beri takip ediyorum. İk direktörü Gülay Selki ile ilk tanıştığımız da 15 yıl gibi kısa bir süre de muhasebe departmanında çeşitli bölümlere ayrılmış insan kaynakları departmanı kuran bir firma olduklarını iletmişti.  Peryön kongresinde ilk gün viko dan kimseyle görüşememiştim. İçimde ukde kaldığı için akşamdan tweet olarak iletmiştim kendilerine. Ertesi gün fuayede Gülay hanımı görünce çok mutlu oldum. Ama onun beni tanıması ve alakadar konuşması çok büyük bir mutluluktu. Ödülü kazanan süreçleri anlatırken sunumu izlemeye gelen kişiler tabiri caizse ağzı açık dinledi. Viko’nun ardından sahneye Eczacıbaşı Baxter çıktı ve aynı şekilde inovatif hamlelerin neler kattığını ve ne gibi bir farkındalık yarattıklarından bahsetti.  

Kongrenin ve günün son oturumları arasından yaptığımız seçim çok harika oldu. Eğitmen ve Yazar Mehmet Auf iş hayatını Metaforik olarak anlatan bir konsept ile orkestra kurmuş. En eğlenceli oturum olduğu kesindir. Oturum sırasında bazen eller havaya, bazen ritim tuttuk, kah güldük kah eğlendik. İş yaşamında işe alım, yetenek yönetimi, mobbing ve yetki gibi konuları metafor kullanılarak bize müzikal bir gösteri edasıyla sundular. Metafor kullanarak düzenlenen skeçler ve tiyatral denemeler olduğunu biliyoruz. Fakat metaforik müzikali ilk kez tecrübe edindik.

Her güzel şey kısa sürer, tıpkı Peryön Kongresi gibi. Kongrenin altyapısı, organizasyonu be katılımcıları çok iyiydi. Hazırlanma sürecinde emeği geçen herkesin eline sağlık. Bu süreçte görüşme fırsatı yakaladığım ve fikir alışverişinde bulunduğum kişilere ayrıca Teşekkürlerimi iletiyorum.

Peryön Kongresi 1. Gün

PERYÖN 21. İNSAN YÖNETİMİ KONGRESİ 04-06/KASIM/2013 (1. GÜN)   

Herkesin merak ve heyecanla beklediği Avrupa’nın en büyük kongresi güzel ve muhteşem arası bir hava da gerçekleşti. Birçok konferans ve seminere katılmama rağmen bunun yeri çok farklıydı. Ve öyle güzel bir süreç geçirdim ki, tadından yenmez. Peryön Genel Sekreteri Sayın Özlem Helvacı ve blogger arkadaşım Hayati Arpacı sayesinde davet edilmiştim kongreye.   

Bir blogger olarak ilk kez katıldığım bu konferansta bazı ilkler de yaşadım. Mesela, yazılarını zevkle okuyup paylaştığım İK blogger larıyla tanışma fırsatım oldu. En önemlisi de bana ilham veren ve blog yazmam için teşvik eden İpek Aral Kişioğlu ile görüşme fırsatım oldu. Kongre de Türker Okay, Gökhan Yılmaz gibi blogger arkadaşlarımla oturumlara katıldım. Konferans süresince farklı şirketlerden insan kaynakları çalışanları ile tanışarak bireysel network çalışması gerçekleştirdim. Kongre süresince ağırlıklı olarak katılamayan veya diğer oturumlara katılan arkadaşları düşünerek #peryonkongre hashtagi ile not aldım. Ayrıca bulduğum her türlü kâğıt ve ajandayı da bu amaçla kullandım. Kongre ana girişince cam fanuslar içerisinde çeşitli rozetlerle, tanışma faslını daha hızlı gerçekleştirmemizi düşünmüşler. Lütfi Kırdar Kongre Salonu o kadar kalabalıktı ki, bunu Foursquare üzerinden chek-in yaptığınızda anlayabiliyordunuz.  

Kongre başlangıcın da karanlık bir koridordan sırayla yürüyerek kulise geldik. Oradan tahmin edemediğimiz bir şekilde kırmızı halı üzerinde, kameralar ve alkış efektleri ile birlikte sahneye çıktık. Bu duyguyu herkese yaşatan ve hepiniz çok özelsiniz mesajını tasarlayanlara ayrıca teşekkürlerimi iletiyorum. Bize ayrılan blogger masasında yerlerimizi aldık. Kongre boyunca sunum ve tanıtımları hepimizin tanıdığı bir isim olan Fatih Türkmenoğlu yaptı. Açılış konuşması için sahnede Yiğit Oğuz Duman vardı. Kongre hazırlığında çalışanlara ve sürecin her nakışına dokunan kişilere teşekkürlerini iletti. Yorgundu ama gururluydu. Ayrıca bizlere, 2016 Dünya İnsan Kaynakları Kongresinin ev sahipliğini Peryönün yapacağı müjdesini verdi. O kongrede de olmayı isterim elbette. Tabi Vefat eden Murat Demiroğlu'nu da unutmayarak saygıyla andık.  

Yiğit beyden sonra sahneye Aile ve Sosyal Politikalar Bakan yardımcısı Doç Dr Aşkın Asan çıktı. Kadın erkek eşitliği, yapılan ayrımların bilincine varabilme, yapılan yatırımlar hakında bilgiler iletti. Hatta “baba beni okula gönder”, “anne kız okula” gibi kampanyaların yanı sıra Trabzon bölgesinde “dede beni okula gönder” kampanyası başlattıklarından bahseden uzun bir konuşma yaptı. Sürecin sonunda Fatih Türkmenoğlu yönetim bilimin yeni fenomeni Jim Lawless takdim etmeden önce, bazı videolarını izletti. Bu sırada 1 pound karşılığında girdiği iddiadan bir jokey olarak çıkış öyküsünü bizimle paylaştı. Ve sahneye bitmeyecekmiş gibi duran enerjisiyle Jim Lawless çıktı. Cesur ve Kararlı ol sloganıyla zincirleri kırmamızı öğütledi.  At binmenin keyfini ve rüzgarı nasıl hissettiğini bizlere uygulamalı olarak gösterdi. Bu gösteriye tüm katılımcıların eşlik etmesini istediğinde salonda yaklaşık 2500 kişilik bir atlı süvari takımı gibiydik. Ardından çeşitli oturumlar arasından seçtiğimiz Prof Heike Bruch Organizasyonel enerjiyi arttıran liderlik sunumunu gerçekleştirdi. Sunum için simultane çeviri kulaklığı almamakla hata ettiğimi, Alman aksanıyla İngilizce konuşan bayan Bruch sayesinde fark ettim.  

Öğle arasında 2 katlı ve çok uzun bir alana kurulu fuar alanındaki stantları gezip, fuayede meslektaşlarımızla tanıştık. Kongre boyunca eksikliğini çok hissettiğimiz şey elektrik prizleriydi. Telefon ve tabletler ile not almaya çalışmak ve şarjın bittiğini görmek hoş olmadı ama yinede çeşitli noktalardan elektrik ihtiyacımızı çözmeye çalıştık.   

Öğleden sonra ki ilk oturum Duvarlar nasıl yıkılıyor oldu. Bu oturumda Elif Duru Gönen’in  moderatörlüğün de Turkticaret.web den Murat Yanıklar, Morhipo dan Melis Önce, Yemek Sepetinden Kıvılcım Kıran ve kendi kurumum olan Backup tan Levent Egemen Ercebeci çalışma alanları ve çalışma koşulları hakkında yaptıkları uygulamalardan bahsettiler.  

Bana göre günün en etkili oturumu Boyner Holding den İdil Türkmenoğlu’nun “Değişin Dedik Neden Hala Değişmediniz” oturumu oldu. İdil hanımın enerjisi ve etkileyici konuşması herkesi büyüledi. Oturum boyunca salon tamamen dolduğu için dışarıdan ek sandalye getirildi buda yetmedi ve bazı kişiler ayakta dinlemek durumunda kaldı. Gayet samimi ve sempatik bir şekilde bize Boyner Holding de düzenlenen “Ezberbozanlar Âlemine Yolculuk” isimli projeden bahsetti. Herkesin takdirini aldı. Oturum bittikten sonra farklı salonda sunum yapan Dönüştürücü İK (Transformative HR) kitabının yazarlarından Ravin Jesuthasan standına uğrayıp imzalı kitap temin ettim.  

Blog yazılarını takip edip paylaştığım Pepsi co dan İrem Önal ın da aralarında bulunduğu Çalışan Bağlılığı isimli oturuma katıldık. Pfizer da kurum kültürü oluşturulması adına bir çalışma yapıldığı, Pepsi de herkesin bir hikayesi olduğu ve bunları kitap haline getirip aidiyet duygusunu güçlendirdiğini anlattı.   

Günün son oturumu Şans Alışkanlığı: Başarısızlık İyidir ile Douglas Miller a aitti. Kraliyet İngilizcesi kullanarak başarı ve başarısızlık üzerine bir konuşma gerçekleştirdi. Yazdığı 8 kitabı 15 dile çevrilerek yayınlanmış aynı zamanda bir düşünür olan Douglas Miller kaliteli ve enerjik sunumu ile günün son oturumu olduğunu bizlere unutturdu.  

Gün sona erdiğinde ertesi günü nasıl daha aktif geçirebiliriz diye düşünmeye başlamıştık bile. Kongrenin 3. ve son günü hakkındaki bilgiler bir sonraki yazımda olacak.

Markanın Pazarlama Felsefesi Hakkında

Öncelikle Pazarlama temelli bir eğitim geçmişim ve alakam olduğu için böyle bir yazı yazıyorum. Yazıyı yazmamı tetikleyen en büyük etken Salih Tahir (@salihtahir) olduğu için, bu yazımı kendisine atfediyorum.

Pazarlama insanın içindeki ihtiyacı, merakı ve kullanma arzusunu ortaya çıkaran bir felsefedir. Bu tanımıyla satış fiilinden ayrılır.  Satış herhangi bir enerji harcamadan tüketici veya kullanıcının ürün veya hizmeti satın alma işlemidir. Ürün, hizmet veya marka için yazının devamında ortak ad olarak markayı kullanacağım.

Hiç kuşkusuz Pazarlama markanın en önemli aşamasıdır. Marka ne kadar iyi veya ne kadar vazgeçilmez olursa olsun, pazarlanmak zorundadır. Bu zorunluk markanın doğduktan sonra beslenmesi gereken bir bebek ihtiyacı gibidir. Sadece doğması bir anlam ifade etmez. Markanın doğumuna dair bir pazarlama süreci gerekmektedir.

Marka oluşturulduktan sonra tanıtım yapma ve tutundurma ihtiyacı doğar. “Üretim ile son kullanıcı arasındaki tüm aşamalar Pazarlama” olarak tabir edilir. Bunların başında tanıtım (ürün lansmanı) gelir. Markanın doğuşunu duyurmak için potansiyel müşteri araştırması yapmak gerek. Bilginin kimlere ulaşacağı, kimlere satılacağı veya kimlerin kullanacağı tespit edilir. Tanıtım işlemi ile birlikte nereler de pazarlanacağına dair Pazar Araştırması yapılır. Markanın yaşam eğrisi öngörülür. Cola turka ve Didi markalarının ortaya çıkış örneklerinde gördüğümüz üzere, öngörülemeyen bir talep karşısında pazarlamama taktiği uygulanmış ve ürün arzı talebi karşılayamamıştır.

Bilgi çağında bir pazarlama envanteri çıkarılıp doğru kişilere tanıtımını yapmak kolaylaştı. Markanın yönlendirilmesi ve tüketiciye sunulması işlemi teknoloji gözetilerek yapılmaktadır. Bireysel markanın pazarlanması hususunda tüketici ve kullanıcıya doğrudan ulaşılabiliyor. Bu sayede pazarlama içerisinde bulunan lansman, reklam ve tutundurma daha basit bir şekilde yapılabiliyor. Günümüzde markaların kolay tükenebilir olduğu göz önünde bulundurulursa, pazarlama kısmına daha fazla yük binmektedir. Dünyanın en büyük ve en eski markası olan Coca Cola nın sürekli reklam ve tanıtım yaptığını unutmayalım.

Bireysel markanın pazarlanması konusunda yine aynı şekilde irdelenmelidir. Profesyonel bir özveri uygulanmalı. Bireysel marka olarak bir iş başvurusunda bulunduğunda markanın felsefesini ve hissiyatını yansıtmalısın. Markaya dair artıları ve mesajı iletip farkın dalık yaratmalısın.

Üniversite eğitimim esnasında gelmiş geçmiş ilk pazarlamacının Şeytan olduğunu öğrenmiştim. Adem ile Havva ya yememeleri öğütlenen ve yemeyi akıllarından geçirmedikleri bir elmayı pazarlamıştı. Burada esas olan markanın tüketici veya kullanıcı tarafından bir ihtiyaç olup olmadığı değil, almaya ve kullanmaya mecburmuş gibi hissettirmektir. Bu sayede marka pazarlanabilinir olur.

“Gayesi Olan Her Marka Pazarlanmaya Muhtaçtır.”

İnce Gören Çalışan Hakkında

Bilardo da ince görmek diye bir hareket vardır. Temel yaşamda da öngörü. Bunların başında da birikim gelir.

İş yaşamında ise bunların Karması var aslında. İş yapış biçimleri farklı olsa da, bazen asıl sorumluluk alanının dışına çıkan kişiler olur. Bu karma hareketi birleştirerek fark yaratırlar  Kimsenin fark etmediğini fark eder, Fırsatı değerlendirip ince görürler. Ve birikimlerini oluştururlar.

Ezber bozmak olgusu, var olanın dışında kimi zaman pratikte yarar sağlayan, kimi zamanda sadeleştirmeye yarayan hareketler olarak karşımıza çıkar. Statükocu yaklaşımı değiştirmek de ezber bozmak anlamı taşır. En nihayetin de bu bazı özelliklere sahip olma anlamı taşır. Yetenekli kimselerin yapabileceği bir iştir.

Yani bu tip durumlara mahal verip, çalışanları bu yönde desteklemek elimizdedir. Esas mesele bunu fark edebilmek, Ve bu Güdüm de çalışan bireyler ortaya çıkarmak.

Öngörüleri sayesinde ince gören bir personele sahipseniz, ilk aşamayı geçtiniz demektir. Çünkü bunu fark edebilen bir algıya sahipsiniz. Şimdi bundan nemalanma zamanı. Yani ortada bir yoğurt var ve kaymağını yemenizi bekliyor. Farkın dalık uyandırma ve insanların algısını bu yöne çekmek için “ince gören” çalışanı şirkete sunmanız gerek. Tanıtımını yapın. Takdir edip ödüllendirin. Bu sayede yeni ezber bozanları teşvik etmiş olursunuz.

Bu süreci sorunsuz atlatabilmek için bilgilendirmeyi önce üstünüze, sonra yatay ve alt pozisyonlarınız yapın. Bu bilgilendirme sayesinde şirket içi bilinci artırdınız. Bu Görüşünüzü destekleyenler sayesinde çalışana ve size karşı bakış açısı da değişmiş oldu. Artık yaratıcı ve öngörülü bir çalışan politikanız var. Delegasyonun kaliteli olması durumunda bu çalışanlar için pozitif ayrımın kapıları açılmış olur.

Farkın dalık sahibi, ince gören ve birikimleri sayesinde öngörülü bir iş yaşamı geçiren liderler olmanızı temenni ederim. “Sizin fark edebilen olmanız bir yeti gerektirir. Bu yeti de size yetki getirir.” Yönetici kendi içinde lider barındırmasa da, lider kendi içinde yönetici barındırır.

Kurum İçi Demokrasi Hakkında

Antik Yunanistan ve bağlı topraklarda esmeye başlayan bu insani hava şimdi tüm dünyaya yayılmış durumda. Tabi ilk ortaya çıktığı dönemlerde Aristo, Eflatun gibi düşünürlerin tepkisini alsada artık yönetim biçimleri demokrasi üzerinden şekilleniyor.

Konumuz herzaman olduğu gibi Kurumsallık. Kurum ile demokrasinin bağlarını keşfedeceğiz. Kurumlar da demokrasi olurmu demeyin. Bal gibide olur. Gariptir ama patron veya aile şirketlerinde daha çok görülmektedir. Nedeni tahmin ettiğim kadarıyla kurum içi samimi ve sıcak hava. Kurumsal şirketin katı kuralları ve sorgulanamayan prensipleri hiyerarşiyi Körükler. Dolayısıyla demokratik kararların alınması zorlaşır. Patron şirketlerinde samimiyete dayalı bazı esneklikler meydana gelir. Ve bu hava boşlukları demokratik kararların sunulmasına imkan tanır.

Amaç kurum içi demokrasi vaadetmek olsada, bazı durumlarda hiyerarşi olduğu gibi muhafaza edilecektir. Başlı başına bir değişiklikten ziyade ucu çalışana dokunan kararlarda demokrasiye başvurmak yararlı olacaktır.

Yan haklar söz konusuysa burada katılımcı çalışan profilini irdelemek gerekir. Konu geniş kapsamlı olsada yararlanacak kişilerden fikir alma,  öneri ve geri bildirim toplama işlemi uygulanabilir. Mesela kurumun bu alandaki bütçesi, alınacak kararın yararı ve tatminkar oluşu insan kaynakları tarafından belirlenirken, sunulacak veya verilecek hakların kararı çalışana bırakılmalıdır. Bu anket yoluyla yüzdeli seçim veya referandum yoluyla çoğulcu seçim olabilir.

Kuruma yakın bir kreş ten güzel bir indirim aynı zamanda ebeveyn olan çalışanları memnun ederken kişilerin performansına da artı etkide bulunur. Veya sinema, tiyatro, futbol maçı biletleri yüzdeli seçenek olabilir.

Atılan adımlar sonuçsuz kalmaz ve kuruma katma değer olarak geri döner. Bu artıların en önemlisi çalışan bağlılığı dır. Ki istediklerini alan ve bu yan hakların belirlenme sürecinde aktif rol oynayan personelin kuruma olan inancı kuvvetlenir. Bir diğer artı ise ideal işyeri olabilmektir. Buda önemli bir adımdır. Tercih edilebilen ve öncelik olan kurumun sosyal aidiyet psikolojisi güçlenir.

Her yönetim biçimi demokrasi temelli geliştiriliyor ise bundan geri kalmanın bir manası yoktur. “Kötü şirket yoktur. Az demokrasi vardır. “

Çapraz Konumlandırma Hakkında

Dün bahsettiğim gibi çapraz konumlandırma yazımı hazırladım. 

Çapraz kelime anlamı bakımından birbiriyle kesişen diye tanımlanabilir. Şirket içi genellikle satış esnasında birbirini tamamlayan farklı ürünlerin pazarlanabileceğini ifade etmek için kullanılır. Buna da çapraz satış denir.

Bizi ilgilendiren kısım ise çapraz konumlandırma.  Yani departmanlar arası benzeyen ve tamamlayan ortak noktaların farklı departman üyelerine tanıtım ve görev tanımı olarak eklenmesi hadisesidir. Burada temel amaç departmanın görevi olmasa bile, tamamlayıcılık konusunda ürün veya hizmet yaşam eğrisini takip edebilmektir. 

Örneklerle zenginleştirelim. Banka çağrı merkezinde çalışan personel üyeden yeni kart basımı talebini alır. Fakat işin devamını bilemez. Burada kişiye öncelikle kart basımı, ardından da kart gönderim departmanları gösterilir. Yani hem talebi alıp hemde organizasyon sürecini tanımış olur. 

Bu tip örneklerle çoğaltmak sizin elinizde. Amaç her personelin her departmanı ve işleyişlerini tanıması dır. Hem kişi diğer departmanları bilir hemde kendi departmanın da körelmemiş olur. Bu personel için kariyer planı yapılırken kendi önerilerini sunabilir. İlgili olan departmanda kariyer hedefleyebilir.

Böylelikle yetenek yönetimi konusunda kişilere alternatifli bir gelişim programı uygulayabilir. Belkide departman yıldızı olacak personel başka bir departmanda tükenmek üzeredir. 

Yeteneği keşfetmek için sarraf olmak gibi bir gayemiz olmazsa bu tip minik rotasyonlar ile yetenek keşfedebiliriz.

"Bazen bu kıyıda ki bir Meltem esintisi, diğer kıyıda Tsunami olur"

ilk yayın tarihi: 11/10/2013

Departman Tanıtımı Hakkında

Algılama sürecini olumlu atlatabilmek adına işe yeni giren personele, biz kimiz ve ne yapıyoruz adı altında tanıtım kartları dağıtımı yapalım.

Şirket oryantasyonuna yalnızca görev Tanımı değilde ayrıca departmanların işleyiş ve bağlarını da anlatalım. Bu sayede yanlış tanımış olan eski çalışanların bilgisini almak gerekmeyecek. Burada anlatmak istediğim. Yeni giren personel, eski bir çalışana şu departman ne iş yapıyor diye sorduğunda ‘valla 4  yıldır buradayım onların ne iş yaptığını halen çözemedim’ gibi bilgilenmenin önüne geçmektedir.

Tüm departmanlar birbirine bağlı olmayabilir. Ama her departman kendi içinde görev ve İşleyişe sahiptir. Yanlış anlaşılmasını engellemek için oryantasyon sürecinde gerekli bilgilendirme yapılmış olmalı.

Bu noktada insan kaynakları olarak üzerimize bir yük binmiş oluyor. Bu oryantasyon kartlarının hazırlanması sürecinde bizde departmanlar konusunda bilgilenirken aynı zamanda kendimizi diğer çalışanlara da anlatma fırsatı elde ediyoruz.

Bu sayede bağlantılı veya bağlantısız tüm departmanlar birbirlerini tanımış olacaktır.

Sırada çapraz konumlandırma var. İlk aşamayı bilgilendirme oluşturuyor. İkinci kısım çapraz konumlandırma gelir. Bunuda başka bir yazımda örnekler ile anlatacağım.

İdeal İşyerleri Çalıştayı 20/08/2013

@IKSohbeti ekibi olarak gittiğimiz ve Konferans havasında geçen bir çalıştayıda güzel birşekilde yaşamış olduk. Yaşadık diyorum çünkü gittiğim bu tip organizasyonlar da dinlemekten çok daha fazlasını yani tecrübeleri modelleme yapmayı ve onları geliştirmeyi düşünüyorum. Buda İK alanında, ileri tarihli karşılaşabileceğim olaylara karşı yaklaşımımın temelini oluşturmakta.

Amacım daha çok, konferans ve seminerlerde özellikle teorik bilgi değilde, yaşanmış tecrübelere önem vermektir. Bu tecrübenin giriş, gelişme ve sonuç bölümleri yaşanmışlık adına daha anlaşılır olmaktadır. Aksi halde akademik bir makalenin okunup gün sonunda herkesin gittiği bir organizasyonda pek az kişi kendisinde bazı katkılar hissedecektir.

Malum konu İdeal İşyeri olmak ve aşamaları olunca, bu konuda yapılmış bazı araştırmalarda paylaşıldı. Ortalama 23bin anket sonucu ile oluşturulan bir veri, grafiklerle ekranda açıklandı. Buna göre ideal işyeri standartları nasıl şekillendi ve ideal olmanın koşullarına dair çarpıcı ayrıntılar gördük. Kişide ilgi uyandıran firmaların ne şekilde bilinir olması ve tercih sebebi olmasıyla alakalı bilgilere ulaştık.

Bu durumda yapılabilecek en geçerli açıklama muhtemelen çalışan bağlılığı olacaktır. neticede tecih sebebi olmanın başında çalışma arkadaşları ve kişisel referans olduğu için, o işyerinin çalışanlarına neler verdiği ve nasıl bir çalışma ortamı vadettiği önem kazanıyor. 

Bir ara Türker beyin tıbbi bir konuyla ilişkilendirerek açıkladığı beyin yapısı ve algılama biçimi de güzel bir örnekleme oldu. Hatta bizlerde bu durumda neyi neden istediğimiz beynin hangi yapısıyla karar verip hangi yapısıyla konuşuğumuzla alakalı bir ilgi uyandırdı. Limbik sistemin, karar vermedeki önemi tercihlerde, kişinin mantığına rağmen duygularının daha öncelikli olduğunun göstergesiydi bu denklem.

Kişilerin işyeri tercihlerinde tatmin olma eşiğinin farklı olması önemli bir fark iken, maddi anlamda tatminsizlik olacağı konusunda hemfikir olduk. Yani maaş iyileştirmesi tek başına pek bir önem taşımamaktadır. Önemli olan şirketin çalışanına karşı olan yaptıkları ve yapacakları olmalıdır.

Konular ilerledikçe katılımcılardan gelen ve artık her İK cının bir iç sesi olan "acaba Y kuşağı?" isimli soru dolaylı olarak yöneltildi. Doğru ya... İdeal bir işyeri oluşturuyoruz, Ama Y kuşağını çalıştıracağız. neler yapmalıyız. Y kuşağı hakkında az bilinirlik var. Ve insanlar bilmedikleri veya yanlış bildikleri için kolaylıkla yönlendirilebiliyor. bir örnek paylaşıldı ki çok vahim bir durum. İşletme sahibi Y kuşağını anlayamayıp hepsini işten çıkarmış ve kafasının artık rahat olduğunu idda ediyormuş. Bu konuya Konferansın sonunda İstanbul Şehir Üniversitesinden Prof. Dr. Nihat Erdoğmuş farklı bir soru ile çeşitlendirme yaptı; Peki bu kolaylıkla işten çıkardığı Y kuşağı Müşterisi olsaydı? ozaman satmıyorum diyebilirmiydi? Tabiki hayır. ona göre ürün veya hizmetini geliştirmesi gerekiyordu. Dolayısıyla şuanda korktuğumuz bu kuşak bizim yapımızı ve hizmetlerimizi etkileyen önemli bir olgu. korkmayıp hızlı bir şekilde adapte olmamız gerekiyor.

Konferans boyunca çeşitli şeylerden konuştuk. En akılda kalıcı olayları paylaşmaya çalıştım. Organizasyonun gerçekleşmesinde öncelikle Yeni İK Danışmanlık Grubu Genel Koordinatörü Prof. Dr. Türker Baş ve İstanbul Şehir Üniversitesine Teşekkürler. Başka konferanslarda görüşüp paylaşımlar yapmak ümidiyle.