Yetenek Avcısına Mesajım Var

Yetenek yöneticisine mesajım var. LinkedIn da tm (yazının devamında talent management;  tm olarak adlandırılacaktır ) yazınca değil, keşif yaptığında görevini icra edersin. Örnek olarak bu görevde bulunan kişilerin yaptıklarını incele. Baktın olmuyor, profesyonel bir danışmanlık hizmeti al. Eğer bu da işe yaramazsa görevi başkasına devretmen gerekiyor ki, yapabilecek olsaydın bu konuyu konuşuyor olmazdık. 

Standart tabiri ile bir konuda yetkinliği, tecrübesi ve yahut azmi bulunan bireylerin ilgi ve becerilerine yönelik rotasyon hazırlamaktır. Ayrıca,  yönetim konularında bilgi ve eğitim desteği sağlayarak kuruma en üst seviyede katma değer sağlayabilecekleri ortamı hazırlamak alt tanım olarak karşımıza çıkıyor. 

Tm olarak öncelikle yetenek programı hazırlayıp aşamaları belirleyelim. Aşamalar; Plan-Program, tespit, rotasyon haritası ve yönetim. 

Plan - Program

Bu aşama sistemin getirisi ne olacak, hangi kriterler ne şekilde uygulanacak gibi temel başlıklar hazırlanıp üst yönetime sunum yapmak. Onay verildikten sonra plan doğrultusunda tanıtım ve Duyurular yayımlanır. Geri bildirimler toplanıp işleme başlanır. 

Tespit

Çalışanlar içerisinde çeşitli mülakatlar yapılabilir. Bu sayede yetkinlik sahibi olduğu pozisyonları öğrenebilirsiniz. İşe bir amaçla girmiş olan personel, farklı bir alanda hevesli ve yahut yetenekli olabilir. Bu durumda bireyin kuruma olacak en üst faydayı kaçırmış oluruz. Dışarıdan temin etmeye çalıştığımız pozisyonun sahibi belki de farklı bir pozisyon da çalışan bir personelimiz dir. Tespite binayen bu veriler toplanıp rotasyona dahil edilecek kişiler belirlenir. Bu aşamada en büyük yardımcınız ilgili departmanın yöneticisidir. Onlardan yararlanmayı bilin.

Rotasyon

Uygulamanın fiili olarak başladığı aşamadır. Gerekli düzenleme ile seçilenler yeni pozisyonlara konuşlandırılır. Oryantasyona tabi tutulur ve yeteneklerini segilemeleri beklenir.

Yönetim

Bu kısmı diğerlerinden ayıran temel özellik, bireyin performansı ve adapyasyonu. Yani avcının doğru adayı, doğru pozisyonda görmesi ve üstlerine kanıtlaması bölümü. Koçluk la geri bildirimleri takip et ve sonucu güzel bir sunumla göster. 

Proje başında çeşitli sorular ve engeller karşılaşacaksın. Neden farklı pozisyondaki bir adaya gittiğini aşağıdaki örnekle açıklayabilirsin.

Bazen bir şey yapmak isterken başarısız olabilirsin. Bazen de hedefinden farklı bir sonuca ulaşırken yeni ve güzel bir şey üretmiş olursun. Yapıştırıcı üretme işine giren fakat 2 farklı Ürün bulup mucit olan 2 insan örneği var. Standart bir yapıştırıcı üretilmek istenirken, Dünyanın en sağlam Yapıştırıcısı japon ve hafif yapıştırıcı post it bulunmuştur. Bulunan bu ürünler normalden daha fazla prim getirmiş ve kişileri zengin etmiştir. Bir diğer örnekte,  Viagra ilacının da yine aynı şekilde kalp ilacı üretilmek istenirken bulunup meşhur olması. 

Hedefine ulaşırken karşılaştığın sonuçlardan yararlanman gerek. Bu basit gibi görünen projeyi hayata geçirdiğinde, şirketin yeni pozisyon için yapacağı koşturmaca ve maliyeti ortadan kaldırmış olacaksın. Her zaman dediğim gibi; "kurum öz kaynağı olan çalışanlarından yararlanmayı bilmelidir"

İK nın Sosyal Medya Yansımaları Hakkında

Sosyal Medya hakkında her yerde bulabileceğiniz yazıların dışında ik uygulamalarına yönelik bir yazı yazmak istedim. Sosyal medyada ik uygulamaları gün itibarıyla yaygınlaşmaktayken aynı zamanda kendini sürekli geliştirmektedir.

Farklı sistemler deneniyor ve bazıları kalıcı olabiliyor. En önemli atak, firmaların kariyer sayfası yapmasıdır. Tabi bu anlamda sayfanın içeriğini güncel tutmak ve aktif olabilmektir. Önem verdiğim bir hususta ik politikalarının bu tip sayfalarda yayınlanmasıdır. Neticede insan kaynaklarının girişken yapısı gereği kendisini kolay ifade edebilmeli ve iletişimde olabilmelidir. Yalnızca firma internet sitesinde ik bölümüne yazılan yazılar artık yetersizdir.

Bu mecralar ik politikalarını yayınlamanız ve aktif olduğunuzu göstermeniz neticesinde alacağınız geri bildirimlerle değerinizi artırırken gelişmenize yardımcı olacaktır. Eğer sosyal medyada tutunabilir ve niş projeleri hayata geçirebilirseniz çağın gerisinde kalmaktan bir nebze korunursunuz. Projelerin dışında, sosyal medyada hayata geçirilecek kampanyalarla geniş kitlelere ulaşabilirsiniz. Ayrıca facebook, twitter, instagram gibi en çok tercih edilen sosyal medya hesaplarında olmak ve buralarda aktif halde iletişimde kalabilmek bir ayrıcalıktır.

Projelerden örnekler olarak iş başvurusunda bulunan adaylar için instagramda başvurdukları firmayı anlatan bir fotoğraf yüklemelerini istemek güzel olabilir. Veya you tube da firmaya itafen bir video hazırlamak. Bunlar geliştirilebilir örnekler. Önemli olan bu mecrada olmak ve sürekli etkileşim ve gelişimde kalabilmek.

Sosyal Medyayı takip eden, geç kalmayan ve çağın gereğini uygulayan bir şirketin insan kaynakları bulunmaz hint kumaşıdır.  

Kurum İçi Değişimlerde Örgütsel Direnç Hakkında

     Değişim her zaman vardır. Bazen bir yenilenme, soluk alma veya mecburiyet anlamına gelir. Her haliyle değişimin yanında olanlar ve karşısında duranlar olacaktır. Kaçınılmaz olandan zarar görmeyi en aza indirgemek aslında elimizdedir.   

     Değişim öngörülü ve profesyonel kişiler tarafından planlanıp uygulanmalı ve bunu yaparken de herkesi sorumluluğa davet etmeli ve kimseyi oyunun dışında bırakmamalıyız. Çünkü oyunun dışında bıraktığın esas oyuncu değişimden çok zarar görebilir.   

Değişimde süreç;

• Değişim fikri 
• Hazırlık (Öngörü) 
• Uygulayıcı ve Yöneticilerden geri bildirim 
• Duyurular ve Bilgilendirme 
• Hayata geçirme 
• Kabullenene ödül, Direnç gösterene ceza sistemi 
• Koçluk ve Geliştirmeye devam   

     Değişim; gerektiğinde veya talep edildiğinde fikir olarak oluşur. Fikir elimizdeki kaynaklar ve uygulanabilirlik ölçüsünde değerlendirilip şekillendirilir. Karar alırken en önemli husus herkese sorumluluk yüklemek ve herkesten geri bildirim alabilmektir. Değişim için şartlar oluşturulduğunda yapılan planlardan sapılmaması adına bir çeşit duyuru ile insanları bilinçlendirme yoluna gidilmeli. Bir sinema filminin bile gösterim tarihi çeşitli şekillerde duyurulur. Bizim de bu şekilde insanları bilgilendirerek filmimizi gösterime koymamız gerekiyor.   

     Değişimlerde direnç kaçınılmaz olmasına olsun. Biz gerekli ön hazırlık ve bilgilendirmeyi yaptığımız halde birileri alıştıkları mevcut düzene bağlı kalmayı yeğler ve değişime direnç göstermeye devam ederse onları önemsemeliyiz. Çünkü çürük bir domates tüm kasayı tehdit etmektedir. Değişime sahip çıkanlar ödüllendirilmeli, arada kalanlar bilgilendirilmeli ve karşı çıkanlar gerekirse işten çıkarılmalıdırlar. Eğer tüm gerekenler yapıldıysa bazen işten çıkarmalar, şirketin salahiyeti açısından en yararlı hareket olacaktır.   

     Her Değişimden korkmayın. Karşı fikriniz varsa hazırlık aşamasında dile getirin. Yapılacak hataları önceden sezinleyin. Ve en önemlisi uyumlu ve fikir sahibi olun.   

Not: Eğer öngörüsüz ve anı yaşayan bir yöneticiniz var ise bu kamburunuzdan kurtulmak zorundasınız. Öngörüsüz kişiler aldıkları kararların zararını veya yararını hesaplayamazlar.

Benim İnsan Kaynaklarından Anladığım

Benim insan kaynaklarından anladığım,

Öncelikle durağan ve sabit bir yapısı olmadığıdır. Standart işleyişleri bordro-özlük, işe alım-çıkarım gibi her şirkette görebileceğiniz gibidir.

Nitekim bazı şirketler bordroyu muhasebeye, işe alımıda o bölümün müdürüne paslayarak İKya gerek duymamışlardır. Bu tip minik kurumlar boyları kadar hareket kapasitesine sahip olduklarından böyle bir tasarrufta bulunmuş olabilirler. şirketlerde olmazsa olmaz İK için bu tip geçiştirme hareketler pek bir önem ifade etmez. bu şirketler göl ise asıl İK departmanları okyanuslarda bulunur. Bir birimin görev ve sorumlulukları nekadar artarsa, asli görevlerinde sıkıntı yaşama ve performans azalması okadar artar.  Bu kuralı hiçe sayan bir kurumda "bir işe alımıda beceremediniz" diye çıkışması normaldir. çünkü o kişinin yetkinliği bu değildir.

Farkli bir yapı olan ve İK ya gereken önemi gösteren kurumlarda ise, İK kendi içinde farklı bölümlere ayrılarak  görev dağılımını yetki bazlı yapmıştır. Diğer Departmanlarda İK sorumluları bulunması, iş ortağım, kurumsal işveren markası uzmanı gibi birçok yeni yapı taşları ile dahada büyüyen ve kendini güncelleyerek gelişen bir departman olmaktadır. Hatta proje bazlı yeni pozisyonlar açıp, kalıcı veya dönemsel istihdamlarda bulunmuşlardır.

Her birim kendi sorumluluk alanında icraatlarda bulunduğundan verimleride yüksek olur. İnsan Kaynakları algısı işe alan ve işten çıkarandan çok daha fazlasıdır. Bu konuda izahı daha tecrübeli ve daha bilgili kişilerden öğrenebiliriz. 

İnsan Kaynakları bir deniz misali, her kıyıya vuran dalgası farklı büyüklüktedir.