İdeal İş Yerleri Neler Yapıyor ?

İdeal olabilmek için benzerlerinden farklı ve daha tatminkar olabilmelisin. Benzerlerin ve rakiplerin ne yapıyorsa sen daha iyisini yapabilmelisin. 

İdeal iş yeri kavramını, çalışan tarafından değerlendirelim. Nitekim İnsan Kaynaklarında 2 büyük handikap vardır.

1- Asla en iyi performans yönetimi uygulanamaz.
2- Asla çalışan bağlılığı hakkında kesin sonuçlar alınamaz.

Gayem, nasıl ideal iş yeri olunur yerine, olanlar neler yapmış bunları belirlemek. Velhasıl çoğu sistem ve her çalışanın isteklerini karşılamıyor. Yani neyin uygulandığının yanı sıra nasıl uyguladığı da önemli. Bir iş yeri çalışanlara her türlü sosyal imkanları tanıyor. Kapsamlı özel sigorta, Motivasyon tatilleri, şirket yemekleri ve hatta dolgun maaş. Fakat çalışanlar yine tatmin olmuyor. Tercih edilen iş yerlerinde neler istenebilir diye sorsak muhtemelen çoğu kişi yukarıdaki uygulamaları söyleyecektir. Fakat bu iş yerinde ters giden bir şeyler var. Belki kültür, belki de heyecan. Bu kadar karmaşık bir konu olan çalışan bağlılığı ne derece sağlanabilir veya böyle bir olay mümkün mü?

Algı Yönetimi
İnsan beşer, şaşar. Bir elin parmakları bile bir değilken nasıl olur da tüm insanların orta yolunu bulabilirsin? Herkesin iş yapısı ve algısı farklıdır. Bu bağlamda herkesin bir olmasını beklemek kulağa çok ütopik geliyor. O zaman kendi oyununu kuracaksın. Yani bir olguya dair farklı sonuçlar alıyorsan bu bireylerin olgu karşısında gösterecekleri tepkiye ve algı farkına delalettir. Peki algı yönetimi ne demek biliyor musun? En kısa zamanda üst ve orta düzey yöneticilerinizin bu eğitimi almalarını tavsiye ederim. Bireyler mutlu olmanın karşıdan kaynaklandığını düşünür. Bilinç altına yerleşmiş bir kodlama dır. Peki gerçekten öyle mi? Pek sayılmaz. En azından bizi, iş yerinde mutluluk kaynağı olarak görmeleri sorun yaratmaz. Demek ki işe biraz da eğlenceli insanları almak gerekiyor. Bunun ayrımı işe alım sorumlusuna kriterleri veren departman yöneticisinin elinde. Herkes tek tip olursa sıkıcı bir ortamda çalışmak bir müddet sonra bunaltacaktır. İş yeri biraz da renkli olmalıdır. İşin yapısına bağlı çeşitli bireylerin olduğu bir yerde nefes alan bir ortam tesis edilmiş olur. Ki her şey iş demek değildir!

Ücret mi? Ayrıcalık mı? 
Konuya uzak veya kafa yormamış her çalışan ve yönetici konuyu ücrete bağlar ve maliyet devreye girer sonra vazgeçilir. Esas mesele ücret değildir aslında. Yapılan araştırmalar da ücret sektörel ortalama ise bağlılık da öncelik başka konulara kayar. Prof Dr Türker Baş bu konuda yaptığı araştırma da şu ilginç sonuca ulaşmış. Bağlılık ve ideal iş yeri kavramında ücret 4. ve yahut 5. Sırada yer alırken, kariyer haritası, iş yeri imajı ve yan haklar daha ön plandadır. Nitekim çalışan bağlılığı konusunda bir program hazırlıyorsak profesyonel bir danışmanlık hizmeti almakta yarar var. Ayrıca program esnasında çeşitli anketler ile çalışan geri bildirimleri de önemlidir.

GOOGLE İSRAİL

Çalışanlar İş yerinden ne ister? 
Çocuğu varsa kreş, ilgili ise sinema ve maç bileti, öğrenciye yüksek lisans İmkanı, konferans, eğitim, sosyal imkanlar… liste gayet uzatılabilir ve her bireye göre değişen niteliktedir. Bu kadar değişkenin hepsinin aynı yerde olması mümkün değildir. Fakat çoğu yapılabilir. Şirketler kar odaklı yapıya sahip oldukları için her yapılanmada maliyetler gözetilerek kararlar verilir. Hatta çoğu kurum uzun vadeli planlardan maliyet gerekçesiyle vazgeçer. Asıl sorun fayda hesabını yapamamak ve öngörülü olmamaktır. Kurumların eğitim bütçeleri ve Kalkınma planları kısa vadede kar getirmeye odaklı dır. Kar yoksa neden para harcansın ki? Bu sebeple sosyal sorumluluk projeleri ya yapılmaz yada reklam için yapılır.

Buradan anlayacağınız üzere tercih edilen kurum olabilmenin esasında öngörülü olmak ta vardır. Birey kendine eğitim, gelişim, kariyer ve tatminkar bir maaş veren kurumda çalışmak ister. Bireyler, çalışanına değer veren bir kurumda gelecek düşünebilir. En verimli Çağlarını, kıymet bilen bir kurumda geçirmek ister. Boşa kürek çekmek istemez.

Kurumun imajı çok önemli
Çalıştığı kurum, kişinin aynasıdır. Nerede çalışıyorsun sorusuna gururla söyleyeceği bir kurum olmasını ister. Her alanda sözü geçen ve marka değeri yüksek bir kurum, tercih edilen kurumların başında gelir. Sosyal sorumluluk alanında kendini adamış ve toplumsal bilince ulaşmış bir yapının, çalışana katacağı bir değer var. Her birey bu tip bir organizasyonun içinde yer almak ister.

Sektörde öncü, inovasyona değer veren, cesur ve akılcı yatırımlar yapan şirketlerin ideal olması kaçınılmazdır. Şirketin her ayağı, konusunda yetkin insanlardan oluşmalı. Pazarlamadan muhasebeye. Tepe yönetimden en alt kademeye kadar delegasyonun yetkinlik bazlı yapılıyor olması lazım. Terfi ve rotasyonlar da torpil yerine kalifiye gayesi Güdülmesi lazım. Yönetim kadrosunun şirket ve çalışanlarla aynı havayı soluyor olması lazım. Her yöneticinin kendine has lider olması ve kurumun bu ölçüde yeni yeteneklere yatırım yapıyor olması lazım. Bu şekilde güçlü bir organizasyon oluşturulur ve tercih sebebi olunur.

YAHOO OFİS

Kurum Kültürü
Kurumun kültürü organizasyonu temsil etmeli. Organizasyona güç vermeli. Kurum içi görev alan her birey kazan/kazan mantığıyla hem kuruma hem kendine bir şeyler katabilmeli. Demek ki kurum Kültürü heyecan taşımalıdır. Bu sayede bireyler aldıkları görev ve sorumluluklar ile kendini geliştirirken kurumun da gelişmesine yardımcı olmaktadır.

Ayrıca bu durumu etkileyen önemli sayılabilecek konulardan biri de tesisleşme dir. Bu da şirket binasının bina yapısı, merkezi ve ulaşılabilir konumu, iç ve dış dekorasyonu, havalandırma, toplantı ve eğlence odaları, kütüphanesi, kafe, Bahçe ve otoparkı kapsayan fiziksel yaşam alanlarıdır. Genelde tercih edilen kurumları incelediğimizde gözümüze çarpan renkli ayrıntılar bunlar.

Büyük resme bakarsak, bir şirketin en önemli değerleri; stratejik iş gücü, çalışanları ve kültürü dür. Tamamen ideal olabilmek, her alanda nefes alan canlı bir organizmayı doğru besleme, spor yaptırma ve zihin geliştirme den başlar. Çalışan ve müşteri geri bildirimlerine önem veren, kurum içi demokrasiyi sağlamış ve sektöründe başarı hedeflenmiş bir organizasyon elbette çoğu birey tarafından tercih edilen olacaktır.

GOOGLE MAVİ YAKAYA ÖZEL RENKLİ ALAN

Beyazlar ve Renklileri Ayrı Yıkayalım

Mavi yaka ile Beyaz yaka yönetiminde İnsan Kaynakları departmanının ayrışması aslında bir gerekliliktir. İnsan Kaynakları yapısının kurumlarda net bir işleyişe sahip olamadığını ve kimi kurumlarda formalite olmaktan kendini alamayan bir departman olması göz önünde bulundurulduğunda bu savın önceliği tartışılabilir. Sav olduğunu belirtiyorum, çünkü bununla ilgili kurumlarda veya ik camiasında bir girişim olmadığını gözlemliyorum. Unutmayın! İnsan Kaynakları daima Beyaz yakadır. 

Her şey bitti, bu konumu eksik?

Aslında her şeyin tam olmasına gerek olmadan belirli ayrıştırmalar gerçekleştirilebilir. Nitekim departman yapısında hangi görev tanımlarının ayrışacağı ve konuşlandırılacağı belirtilebilir. Bu sayede, sonradan yapılanmaya gerek kalmadan bazı görevler de güncelleme yaparak departmanın ahengini bozmamış oluruz. İnsan Kaynakları şekil itibariyle çeşitli görevlere ayrılmış bile. Mesela işe alım, bordro, eğitim, performans gibi farklı sorumluluk alanları mevcuttur.

Ne faydası var?

Zaten çeşitli kolları olan bir departmanız. Üstüne bir de mavi yaka ve beyaz yaka ayrımı getirmenin faydası ne olacak diyebilirsiniz.  O halde konuya bir de şu açıdan bakalım. Malumunuz Mavi yaka fiziksel güce dayalı bireylerin istihdam edilmesi anlamı taşır. Bireyin iş sorumlulukları ağırlıklı olarak fiziksel alanda olduğu için ik nın buna göre donanımlı ve bilgili olması gerekiyor. Mavi yaka istihdam edilen yerlerde koçluk genellikle usta başı, formen gibi şefler tarafından yapılmaktadır. İk nın bu anlamda farkı olması gerekli olduğunu düşünüyorum.

Beyaz yaka ise zihinsel iş gücüne dayalı bireylerin istihdamını esas alıyor. Peki bireyin ik sı ile mavi yakanın ik sı bir olduğu takdirde tek bir tarafa odaklanıp diğer tarafı tatmin edemeyeceği bir öngörüdür.

Ayrımcılık mı? Yoksa Odaklanma mı?

Çamaşırlarda bile beyazlar ve renkliler ayrı yıkanır mantığı geçerli iken, bizim tek tip ik da ısrar etmemiz olumsuz bir görüş. mavi yakanın beyaz yaka donanımlı bir ik kulağa biraz aykırı geliyor, fakat gerçek bu. Bireyin iş yoğunluğu fiziksel iken, ona zihinsel yorgunluk gerekçesi ile müdahale etmek farklı notalarla aynı şarkıyı çalmaya benzer. Kurumu bir orkestra olduğunu düşünürsek çok seslilik de temel olan her enstrümanın aynı notayı basmasıdır. Çeşitlilikte aynı ezgiyi yakalamak için enstrümanın notayı nasıl basacağını bilmeniz gerekiyor. Mavi yaka istihdama, beyaz yaka ik tanımlamak, piyano çalmak isteyene gitaristin yardımcı olması gibi bir durum doğuruyor. Bu durum en başta, işe alım esnasında sorunlara yol açıyor. Fabrika üretim bandında çalışacak personelin işe alımında, bireylere sorulan beyaz yaka sorularından, başlayıp oryantasyon sürecinin iyi yönetilememesi kadar uzanan bir silsile halini alıyor.

Söz konusu durum asla sınıf ayrımı olarak algılanmamalıdır. Sadece yetkinlik bazlı konumlandırmaya ilgili bir çeşit görev dağılımıdır. Yıllarını çağrı merkezi sektöründe ik uzmanı olarak geçiren bireyin, güvenlik firmasında ik deneyimi tam bir hezimet olmuştur. Kişi işe alım için bazen kahveye gidip ilan duyurmak zorunda kalmış ve beyaz yaka ile mavi yakanın ayrımını çok net bir şekilde görmüştür. Bu yazı sayesinde bu yönde düşünen ik cıların sınıfsal ayrım ön yargından kurtulup kurumlarında bu savlarını dile getirmelerini rica ediyorum. Gerekliliği olan bir yetkinin mazereti olmaz. Muhtemelen yazıdan sonra sorgulayacaksınız. Mavi yaka mı? yoksa Beyaz yaka mı? Nerede olmalısınız? Kararı sizin kendi iç görünüz ve tecrübeleriniz verecek.

Yol Ayrımındasınız.

Yaka farkında Berlin Duvarını yıkalım. Mavi yakaya özel İk kuralım.

Aynı farklılık kalite konusunda da karşımıza çıkmaktadır. Daha önce bir yazımda bu konuya yer vermiştim. Hizmet ve üretim kurumlarında kaliteye bakış ve kaliteyi yakalamada farklılıklar olacaktır. Nitekim toplam kalite hedefinde kurumun bünyesinde istihdam edilen mavi yaka beyaz yaka ve hatta bunların insan kaynakları sorumluları da göz önünde bulundurulmalı ve bu yönde atılım yapılmalıdır.

Yazıya özel "İdeal İş yeri" maddesi: Çeşitliliklerinin farkında olan ve yetkileri bu doğrultuda delege eden kurum, ideal iş yeri olma yolunda önemli bir adım atmış olur. 

Yeniliğe açık, değişime önayak olan, ön yargısız sorgulayıcı ve algısı açık bir hafta geçirmenizi temenni ederim.

Mutlu Sonlu İşe Alım Öyküsü

İş dünyasını yakından takip ediyorsan, sektörleri ve şirketleri az çok tanıyorsundur. Başka firmaları tanımak şirketinle yüzleşmektir. Diğer firmalarda ne eksik, ne fazla bunun tespitini yapabilirsin. Bu sadece bir ilgi ise, iş dünyasının nabzını tutuyorsun demektir.

İnternette çeşitli şirket dedikodularına rastlamak mümkün. Mesela kendi şirketin hakkında bir yazıya da rastlayabilirsin. Bu durumda yazıyı senin yazdığını düşünmemeleri için muhtemelen şirketine bu konudan bahsetmeyeceksindir. Olumsuz yazıların yanı sıra güzel şeylerin yazıldığı şirketler de tespit edersin. Çalışanlar için yapılan aktiviteler, sosyal imkanlar ve kampanyalar.

Şirketleri incelerken bazen öyle birine rastlarsın ki, işte hayalindeki şirket orası. İdeal İşyerini buldun. Yıllar yılı bu şirketi beklemiş gibi olursun. Acaba ben de orada çalışabilir miyim diye iç geçirirsin. Bu tip durumlar da şirketi didik didik araştırırsın. Ve şuan çalıştığın yer ile karşılaştırırsın. Hatta ulaşabiliyorsan, şirket yöneticilerinin bloglarını bile okursun. Son dönemeçtesin. Bir adım ötesi iş başvurusu. Bu adım için çok nazlanırsın. Daha çok düşünür, ve Çevrendekileri sorgularsın. Hatta sosyal mecra dan o iş yerinde çalışan birisini bulup son gönderilerine kadar kontrol edersin. İş yeri hakkında bir şeyler konuşmuş mu diye. İşe alım uzmanı gibi, sorgulama sürecini başarıyla atlattıysan bir sonraki son adımı da geçersin.

Bu aşamada karar verip başvurursun. Ve nihayet Mülakata çağrıldın. "Şirketimizi tanıyor musunuz" diye soracak oldular. Siz nasıl kurulduğundan başlayıp, hangi tarihler de borsada işlem gördüğü, ortaklık ve yaptığı yatırımlar gibi bir dizi bilgi verdin. Cebinden çıkardığın faturada markaya ait bir harcama bile gösterdin. Ki seni işe aldıklarında aynı zamanda müşterilerini de işe almış gibi olsunlar diye. Gak dediler guk dedin. Lep dediler Çorum dan bahsettin. Mülakat ta harikalar yarattın. Ve sanki firmanın yıllardır aradığı kahraman sensin. Bu koşullar da kaçarı yok artık hayallerinize varmak üzeresin.

Tebrikler. İşe alındınız.

Kapı Açık, Algı Kapalı

Dış kaynaklarda ve firmalar da “open door fest” olarak adlandırılan bir olaydır. Neden şenlik dediğime gelirsek eğer, bildiğiniz gibi Şenlikler kısa sürelidir. Açık Kapı olgusu da kısa sürer birçok firma da. kapı açık kalmaya devam etse de, gitmeler azalır. Kapıların değil algı sürecinin açık olması gereklidir.

Aslında kapı açıktır daima. Fakat o açık olan kısım da gizli bir kapı keşfedersin. Ve onu açmanın imkansız olduğunu tespit edersin. Sana ağzıyla gel diyenin,  gözleriyle gelme demesi gibidir bu şenlik. Tabi artık kapı açık olsa da, gizemli bir güç kapıdan içeri girmene müsaade etmez.

Açık kapıya dair birçok gözlemim oldu. Bunların çoğunu da farklı firmalarda çalışan tanıdıklarım dan edindim. “Kapıyı açık gördün diye istediğin zaman gireceğini mi sandın? ” bu cümle ile karşılaşan arkadaşım şaşırmış. Ben de kendisine, bu yönlendirmeyi kimin yaptığını sordum. O da asistanın söylediğini iletti. Belkide yöneticinin bu durumdan haberi bile yok. İşgüzar bir asistanın kişisel kanaati sayesinde yönetici hakkında yanlış düşünceye sahip olunduğunu ilettim. Hani diyoruz ya, yöneticiler kafa yapılarını değiştirmeli ve yönetim karakteri de güncellenmeli diye. İşte eksik olduğumuz nokta; Değişim tek taraflı olmaz. Her birimin değişime ayak uydurması gerekiyor.

Bazen yöneticinizin odasına girer ve ona meramınızı anlatırsınız. Karşılık alamadığınız için de bir daha girmezsiniz odasına. İşte o şenlik orada sona erer sizin ve çevrenizdekiler için. Nitekim kapı duvar. Karşılık bulamadığın zaman kapıları Sökmenin bir anlamı yok. Sen çalışana mesaj veremedikten sonra kapat o kapıyı aç bilgisayarından güzel bir müzik ve kapıl pencereden plaza manzarasına. İşte senin için de açık kapı festivalinin sonuna gelmiş bulunuyoruz.

Örneklerle zenginleştirmek kolay. Çünkü konu net olarak algılanmış değil. Odaya giren çalışanın şevkini kırmak kolay olmamalı. Belkide o kişinin son çaresi sendin. Bir umut olabilirdin ve bazı aksaklıkları bu sayede tespit edebilirdin. Sonucu her ne olursa olsun üst yöneticinin ulaşılamaz oluşu algısı değişmedikçe organizasyon yapısında hep çizgi farkıyla üstte kalmaya devam edecektir.

Algıların açık olduğu yerde, Kapıları açmaya gerek kalmaz.

Yeteneği Tohumdan Yetiştirmek Hakkında

Yetenek yönetimine dair küçük de olsa Meramımı paylaşmaktır gayem.

Malumunuz şirketiniz de Yetenek Avcısı pozisyonunda birisi var. Belkide o sizsiniz. Yetenek Avcısı, görevini ve tanımını az çok biliyorsunuz. Şimdi de çeşitlerine ve niteliğine bakalım.

Bazı kurumlar bu rolü yatay ve dikey yer değiştirme olarak konumlandırır. Yani pozisyon sahibi, departmanların personel analizini bu ölçüde yapar. Departman yöneticilerinden bu konuda destek istenir. Tanımlara uyan personel bir dizi mülakat ve inceleme sonrasında esas niteliklerinin olduğu kısımlara yatay ve dikey olarak yerleştirilir. Bu konuyla ilgili Kalifiye Terfi isimli yazımda detaylı olarak okuyabilirsiniz.

Bazı ihtiyaçlar doğrultusunda kafa avcılığı yapan (headhunter) veya buna önem veren kurumlar da var. Bu iş için dışarıdan destek alırlar. Bu desteği sağlayan uluslararası kurumlar mevcut. Buradaki esas, kurumun ihtiyacına uygun bir yönetici adayını dış piyasadan veya rakip kuruluştan transfer etmektir. Ki bu tip durumlar basında da yer bulmaktadır. Bazen bedeni başka firmada kalbi Burada atan bir çalışan vardır.

Ve bunların dışında çok farklı bir yerde duran, yıldız yetenek profili var. Bunlar genellikle üniversite kantininde veya bahar şenliğinde kariyer günlerinde denk gelirsiniz. Danışmanlık firmalarının kolay lokma diye adlandırdığı eğitim safhasında ki genç adaylar. Nitelik ve yetkinlikleri değerlendirilip profil oluşturduktan sonra, belkide kurumunuzun uzun vadede aradığı Lider Güdümlü bir yönetici olacaktır. Dolayısıyla Kariyer günlerini beklemeden üniversiteler ile irtibata geçip bu yönde Stajyer sınıfları veya grupları oluşturmanız gerekmektedir. Kendi liderini eğitim hayatındayken tanı. Ve oda bunu bilsin ki ona göre gelecek planları yapsın. 

Yine Kalifiye Terfi yazımdan bir kuple: Tabi bazı kurumlar hazır giyim tutkunu olarak, kumaşı kendimize göre değil de standartlara veya başkasına göre dikilmiş olanı tercih ederiz. Ya pot gelir, ya dar.

Yetenek arıyorsunuz. Peki onlara ne vaat ediyorsunuz. Yani o yetenek neden sizi tercih etmeli. Artı olarak sunduğunuz şey yan haklar mı yoksa itibar mı. Veya ideal bir iş yeri oluşunuz mu. Bunları değerlendirmeniz için de öncelikle kurumun kariyer hedefleri doğrultusunda Swot Analizi yapmanız gerekmektedir. Bu sayede kurumun duygusal ihtiyaçları tespit edilebilir. Kariyer güzergahını belirlemenizde fayda olacaktır.

Peki yeteneği nasıl tespit edeceksin? Bu konuda yetenekli bir personelin sayesinde veya tecrübeli yöneticilerin sayesinde. Ve son soru: bu yeteneği hangi alanda ne ölçüde değerlendireceksin.

Ağaçtan meyve yemek güzeldir. Birde tohumdan ağacı yetiştirmeyi deneyin.

İnce Gören Çalışan Hakkında

Bilardo da ince görmek diye bir hareket vardır. Temel yaşamda da öngörü. Bunların başında da birikim gelir.

İş yaşamında ise bunların Karması var aslında. İş yapış biçimleri farklı olsa da, bazen asıl sorumluluk alanının dışına çıkan kişiler olur. Bu karma hareketi birleştirerek fark yaratırlar  Kimsenin fark etmediğini fark eder, Fırsatı değerlendirip ince görürler. Ve birikimlerini oluştururlar.

Ezber bozmak olgusu, var olanın dışında kimi zaman pratikte yarar sağlayan, kimi zamanda sadeleştirmeye yarayan hareketler olarak karşımıza çıkar. Statükocu yaklaşımı değiştirmek de ezber bozmak anlamı taşır. En nihayetin de bu bazı özelliklere sahip olma anlamı taşır. Yetenekli kimselerin yapabileceği bir iştir.

Yani bu tip durumlara mahal verip, çalışanları bu yönde desteklemek elimizdedir. Esas mesele bunu fark edebilmek, Ve bu Güdüm de çalışan bireyler ortaya çıkarmak.

Öngörüleri sayesinde ince gören bir personele sahipseniz, ilk aşamayı geçtiniz demektir. Çünkü bunu fark edebilen bir algıya sahipsiniz. Şimdi bundan nemalanma zamanı. Yani ortada bir yoğurt var ve kaymağını yemenizi bekliyor. Farkın dalık uyandırma ve insanların algısını bu yöne çekmek için “ince gören” çalışanı şirkete sunmanız gerek. Tanıtımını yapın. Takdir edip ödüllendirin. Bu sayede yeni ezber bozanları teşvik etmiş olursunuz.

Bu süreci sorunsuz atlatabilmek için bilgilendirmeyi önce üstünüze, sonra yatay ve alt pozisyonlarınız yapın. Bu bilgilendirme sayesinde şirket içi bilinci artırdınız. Bu Görüşünüzü destekleyenler sayesinde çalışana ve size karşı bakış açısı da değişmiş oldu. Artık yaratıcı ve öngörülü bir çalışan politikanız var. Delegasyonun kaliteli olması durumunda bu çalışanlar için pozitif ayrımın kapıları açılmış olur.

Farkın dalık sahibi, ince gören ve birikimleri sayesinde öngörülü bir iş yaşamı geçiren liderler olmanızı temenni ederim. “Sizin fark edebilen olmanız bir yeti gerektirir. Bu yeti de size yetki getirir.” Yönetici kendi içinde lider barındırmasa da, lider kendi içinde yönetici barındırır.

Kurumun Mobing Düzenlemesi Hakkında

Bazı firmalar sırf çalışanlar bilinçlenmesin diye mobbing hakkında atılımlarda bulunmuyor.

Bilinçli ve bilinçsiz olmak üzere 2 tür mobbing oluşmaktadır. Bilinçli olanı bariz suç unsurudur. Yapan, yaptıran veya bu olaya çanak tutan herkes belirli ölçüde suçludur. Birde bilinçsizce yapılan bir mobbing türü vardır. Kişiler farkında olmadan uygulayan veya uygulanan olabiliyor.

Mobbing tespit etmenin güçlüğü, karşılıklı tarafların bilinçsiz olması veya mağdurun korkusu yüzünden açığa çıkarılması zor bir süreci içerir. Taraflar bilinçli ise en kısa sürede gerekli önlemler alınıp bertaraf edilebilir. Aksi halde mağdurun hakkını yasal yollardan araması gerekecektir.

Kurumların Mobbing için bir ön çalışması yok. Henüz sorun oluşmasa dahi, koruma ve önlem taktiği geliştirilip bazı sınırlar çizilmelidir. Kurum içi sorun oluşabilecek durumlar için önlem alınmalı ve bu İnsan Kaynakları tarafından tüm departman personeli ve yöneticilere bildirilmeli. Konuya istinaden şirket içinde seminer düzenlenip belirgin örneklerle insanlar bilinçlendirilmeli. Bu yalnızca yönetici olarak değil personel olarak ta süre gelmelidir ki, geleceğin yöneticileri personelleriniz olacaktır. Önceki yazılarımda bahsetmiştim. İşe giren personele departman tanıtım kartları ve oryantasyon bilgi kitapçığı dağıtılmalı diye. İşe giren personele oryantasyon ve bilgilendirme kartları arasında mobbing ile alakalı bilgiler içeren kartlarda dağıtılmalıdır. Bu durumda neler yapabileceği, kişinin kendisini nasıl savunup nerelere başvurabileceği hakkında bir yönerge listesi düzenlenmelidir.

Kurum olarak Mobbinge karşı önlem almanız sizi ideal iş yeri olabilmek adına önemli bir seviyeye getirir. Artık kurumlar sadece kar odaklı değil, ayrıca kalite odaklı olmayı da hedeflemektedir. Yeni süreçte kilit rol çalışma koşullarının iyileştirilmesidir. Neticede bu yönde yapılan çalışmalar kurumun değerini artırır.

Kurum için küçük bir adım, çalışan için büyük anlamlar ifade eder.

Kurum İçi Demokrasi Hakkında

Antik Yunanistan ve bağlı topraklarda esmeye başlayan bu insani hava şimdi tüm dünyaya yayılmış durumda. Tabi ilk ortaya çıktığı dönemlerde Aristo, Eflatun gibi düşünürlerin tepkisini alsada artık yönetim biçimleri demokrasi üzerinden şekilleniyor.

Konumuz herzaman olduğu gibi Kurumsallık. Kurum ile demokrasinin bağlarını keşfedeceğiz. Kurumlar da demokrasi olurmu demeyin. Bal gibide olur. Gariptir ama patron veya aile şirketlerinde daha çok görülmektedir. Nedeni tahmin ettiğim kadarıyla kurum içi samimi ve sıcak hava. Kurumsal şirketin katı kuralları ve sorgulanamayan prensipleri hiyerarşiyi Körükler. Dolayısıyla demokratik kararların alınması zorlaşır. Patron şirketlerinde samimiyete dayalı bazı esneklikler meydana gelir. Ve bu hava boşlukları demokratik kararların sunulmasına imkan tanır.

Amaç kurum içi demokrasi vaadetmek olsada, bazı durumlarda hiyerarşi olduğu gibi muhafaza edilecektir. Başlı başına bir değişiklikten ziyade ucu çalışana dokunan kararlarda demokrasiye başvurmak yararlı olacaktır.

Yan haklar söz konusuysa burada katılımcı çalışan profilini irdelemek gerekir. Konu geniş kapsamlı olsada yararlanacak kişilerden fikir alma,  öneri ve geri bildirim toplama işlemi uygulanabilir. Mesela kurumun bu alandaki bütçesi, alınacak kararın yararı ve tatminkar oluşu insan kaynakları tarafından belirlenirken, sunulacak veya verilecek hakların kararı çalışana bırakılmalıdır. Bu anket yoluyla yüzdeli seçim veya referandum yoluyla çoğulcu seçim olabilir.

Kuruma yakın bir kreş ten güzel bir indirim aynı zamanda ebeveyn olan çalışanları memnun ederken kişilerin performansına da artı etkide bulunur. Veya sinema, tiyatro, futbol maçı biletleri yüzdeli seçenek olabilir.

Atılan adımlar sonuçsuz kalmaz ve kuruma katma değer olarak geri döner. Bu artıların en önemlisi çalışan bağlılığı dır. Ki istediklerini alan ve bu yan hakların belirlenme sürecinde aktif rol oynayan personelin kuruma olan inancı kuvvetlenir. Bir diğer artı ise ideal işyeri olabilmektir. Buda önemli bir adımdır. Tercih edilebilen ve öncelik olan kurumun sosyal aidiyet psikolojisi güçlenir.

Her yönetim biçimi demokrasi temelli geliştiriliyor ise bundan geri kalmanın bir manası yoktur. “Kötü şirket yoktur. Az demokrasi vardır. “

Kalifiye Terfi Hakkında

Kalifiye personel işinde yetkin görev ve sorumlulukların gereklerini yerine getiren anlamındadır.

Kalifiye terfi bu anlamda değerlendirildiğinde yetkinliğe sahip kişinin keşfedilip atanmasıdır.

Keşif süreci kişinin bulunduğu departmanın ve gideceği departmanın ileri gelenlerinin ortak izlenim ve kararları sürecidir. Burada esas olan kişinin terfi olacağı bölüme dair yetkinliğini tespit edebilmektir.

Bu tip süreçler genelde bulunduğu departman yöneticisinin farkındalığı ve tespiti ile başlar. Kişiye referans olunur ve ilgili birime iletilir. Bu birimin asıl görevi ise, kişideki yetkinliği tespit edebilmektir. Söz konusu personelin raporları incelenir ve gerekirse mülakata alınır. Yabancıyız bu olguya, fakat personellere çalıştıkları süreçte de mülakat yapılmalıdır. Mülakat ve gerekli tetkikler neticesinde kişinin bu departmana geçişi başlatılır.

Bu işlem kalifiye terfidir. Bu sayede bireylerin kurumdaki katma değeri ortaya çıkar. Olması gereken, yani daha uygun olduğu bölümde çalışmaya başlar. Hatır - Gönül, Dayı - Teyze atamalarının önü kesilir. Velhasıl kurumsal bir iç rotasyon haritası oluşturulur.

Gelelim bu sistemin kuruma olacak faydalarına;

1- Öncelikle terfiyi bu koşullarda hakeden personelden daha iyi verim alınır, kişinin bağlılığı artar.
2- Diğer personellerin kurumdaki kariyer planlamasına olan inançları artar ve bu yönde motive olur.
3- İdeal işyeri olma yolunda yerinde bir adım atılır ve tercih sebebi olunur.
4- Departmanlar arası personel takibi ve dayanışmayı artırır.
5- Turn/Over bir sorundan ziyade istisnai bir durum olarak kalır (bu madde genel bir varsayım içermekte ve diğer maddeler kadar güçlü bir anlam taşımamaktadır)

Kalifiye terfi kurumsallaşmadır. Yetenek avcılığında çığır açmaktır.

Kurumlarda Altyapı Hakkında

Kurumlar personel ihtiyaçlarını tespit ettikten sonra bunu en az maliyetle tedarik etmek isterler. Neticede kar amacı güden kurumların en büyük handikapı maliyettir.

Kurum içinde yapılan tüm gelişmeler maliyet esası gözetilerek yapılır. Ki bunları teknolojik yatırım, personel istihdamı, yan haklar, tesis giderleri gibi zaruri ihtiyaçlar olarak değerlendirebiliriz. Örneğin tesise alınacak bir makinenin satın alımına müteakip oluşan maliyet-fayda analizi yani amortismanı hesaplanır. Eger uzun vadede kar getirmeyecekse kiralama yoluna gidilir. Taşeron firmalarla yapılan temizlik, servis ve yemek personelide buna bir örnektir.

Fakat personel istihdamı genelde işinde uzman ve tecrübeli kişilerle yapılır. Bazı öngörülü ve kaliteye önem veren firmalar ise bu hususta personel altyapısı oluşturmayı, kurumun uzun vadede daha çok kazanımı ve bunun kaliteye olumlu yansıyacağı kanaatindedirler. Bu yüzden stajyerlere ve personel eğitimine önem verirler. Futbol takımlarını düşündüğümüzde en iyi takımların kendi altyapısına değer verdiğini görürüz. Aynı işlemi bir kurumda yapmaya çalıştığımızda, uzun vadede kurum kültürüne odaklanmış, eğitim ve kariyer planlaması kurumun ihtiyaçlarına göre düzenlenmiş yıldız personel ile karşılaşırız. Zor bir dönem inşa edilirken kurumun bu tip bir revizyona gitmesi en ideal karardır. Y ve Z kuşağını bu şekilde karşılıklı zarar görmeden istihdam edebiliriz.

İdeal ve öncelikli tercih edilebilecek bir kurum oluşturmanın başında personel odaklılık gelmektedir. Bu doğrultuda kurumun uzun vadede karizmasını oluşturacak temsilcilerin eğitim ve gelişimlerine önem verdiğinizde, potansiyel çalışanlar için bir tercih sebebi olabilmenin ilk adımını atmış olacaksınız.

Kendi kumaşınızı ölçülerinize göre dikebilirsiniz. Fakat başkasının ölçülerine göre dikilmiş bir kıyafet size tam olarak uymayabilir. Dolayısıyla tecrübeli personel ararken bu hususu göz önünde bulundurmanızda yarar olacaktır.

Yönetim Şekilleri Hakkında

Şekil olarak birkaç bölümde irdelenebileceği gibi, kendi içlerinde de kurum yapısına ve yönetici karakterine göre değişebilen sistemler bulunmaktadır.

Her firmada çalışıp tecrübe edinemeyeceğimiz üzere çeşitli mecralardan duyup kulak kabarttığımız yönetim stillerini kendimizce yorumlarız. Tabi ki yorumlarımız kendimizden bir şeyler katarak olur. Ve duyumlar bazen hüsran ile sonlanabilir. Örneğin bir arkadaşımın sırf yönetim yapısına aşık olduğu bir firmaya yaptığı başvuru sonucunda işe alınması ve karşılığında hüsrana uğramasını söyleyebilirim. Duyduklarınız ne kadar gerçekçi bu da önemli tabi ki. Ama sırf yönetim biçimine aşık olduğunuz bir işletmenin şartlarını ve diğer kriterlerini de incelemez seniz iş hayatınızda bir hüsrana sebebiyet verebilirsiniz.

Yönetimde Farklılıklar oluyor elbet. Yöneticinin tecrübesi, personelinin yaptığı işe karşı hassasiyeti, liderlik yetkinliği  ve en önemlisi karakteri değişkenleri belirliyor.

Kurum Yapısı gereği veya yöneticinin kişiliği sayesinde bazı idareler otoriter, diktatoryal olabiliyor. Bazı kurumlarda ise tam tersi liberal bir yönetim ortamı gözlenmektedir.

Yönetici personelini şirkete karşı yüzüstü bırakmaz, savunur ve gözetir. Değişkenler çok fazla olsa da aynı kurumda birden fazla yönetici tipiyle karşılaşabilirsiniz. Aynı kıdemde ve aynı unvanda olup ta farklı dünyalar yaşatanlar da vardır.

Ama yönetici bu anlamda karşımıza hep uyulması gereken olarak çıkmamalıdır. Bazen yöneticinin evrimleşmesi ve düzene adapte olabilmesi gerekmektedir. Aynı unvanda 2 farklı kutup olmayı başaranların verim düzeyleri de o kadar farklı olacaktır. Birisi işi yapmaya zorlarken, diğeri liderlik ediyorsa üst yönetim ve personelin gözünde fark ortaya çıkar.

Bir başka yönetici tipide duygusal olanıdır. Elbette her bireyin yöneticilik yapabileceği bir gerçekse her yöneticinin duyguları olabileceği de bir o kadar gerçektir. Duygular arasında da ölçü farkı olabilir. Mesela iş yapma heyecanı orantısız olduğu zaman karşımıza bir diktatör çıkabilir. Veya personel arasında duygularıyla hareket edip belirli kişilere karşı daha esnek olanı. Kişinin yaptığı işin niteliği yerine kişiyle arasındaki bağı ön plana çıkaran hamleler zarara sebebiyet verir. Mesela hiç anlaşamadığı bir personeli ekibin en iyi halkası olsa bile gözünü kırpmadan çıkarılmasına karar verebilir. Fatih Terim örneği gibi. Veya kasadaki çürük domates ile dışarıda çok iyi vakit geçiriyor diye kasadaki diğer domateslerin çürümesine de yol açabilir.

Yöneticinin her daim öz eleştiri yapması ve egolarına yenik düşmemesi gerekmektedir. 

Yönetici, Lider olduğu vakit saygı duyulan bir karaktere sahip olur.

ilk yayın tarihi: 24/09/2013 13:47

İdeal İşyerleri Çalıştayı 20/08/2013

@IKSohbeti ekibi olarak gittiğimiz ve Konferans havasında geçen bir çalıştayıda güzel birşekilde yaşamış olduk. Yaşadık diyorum çünkü gittiğim bu tip organizasyonlar da dinlemekten çok daha fazlasını yani tecrübeleri modelleme yapmayı ve onları geliştirmeyi düşünüyorum. Buda İK alanında, ileri tarihli karşılaşabileceğim olaylara karşı yaklaşımımın temelini oluşturmakta.

Amacım daha çok, konferans ve seminerlerde özellikle teorik bilgi değilde, yaşanmış tecrübelere önem vermektir. Bu tecrübenin giriş, gelişme ve sonuç bölümleri yaşanmışlık adına daha anlaşılır olmaktadır. Aksi halde akademik bir makalenin okunup gün sonunda herkesin gittiği bir organizasyonda pek az kişi kendisinde bazı katkılar hissedecektir.

Malum konu İdeal İşyeri olmak ve aşamaları olunca, bu konuda yapılmış bazı araştırmalarda paylaşıldı. Ortalama 23bin anket sonucu ile oluşturulan bir veri, grafiklerle ekranda açıklandı. Buna göre ideal işyeri standartları nasıl şekillendi ve ideal olmanın koşullarına dair çarpıcı ayrıntılar gördük. Kişide ilgi uyandıran firmaların ne şekilde bilinir olması ve tercih sebebi olmasıyla alakalı bilgilere ulaştık.

Bu durumda yapılabilecek en geçerli açıklama muhtemelen çalışan bağlılığı olacaktır. neticede tecih sebebi olmanın başında çalışma arkadaşları ve kişisel referans olduğu için, o işyerinin çalışanlarına neler verdiği ve nasıl bir çalışma ortamı vadettiği önem kazanıyor. 

Bir ara Türker beyin tıbbi bir konuyla ilişkilendirerek açıkladığı beyin yapısı ve algılama biçimi de güzel bir örnekleme oldu. Hatta bizlerde bu durumda neyi neden istediğimiz beynin hangi yapısıyla karar verip hangi yapısıyla konuşuğumuzla alakalı bir ilgi uyandırdı. Limbik sistemin, karar vermedeki önemi tercihlerde, kişinin mantığına rağmen duygularının daha öncelikli olduğunun göstergesiydi bu denklem.

Kişilerin işyeri tercihlerinde tatmin olma eşiğinin farklı olması önemli bir fark iken, maddi anlamda tatminsizlik olacağı konusunda hemfikir olduk. Yani maaş iyileştirmesi tek başına pek bir önem taşımamaktadır. Önemli olan şirketin çalışanına karşı olan yaptıkları ve yapacakları olmalıdır.

Konular ilerledikçe katılımcılardan gelen ve artık her İK cının bir iç sesi olan "acaba Y kuşağı?" isimli soru dolaylı olarak yöneltildi. Doğru ya... İdeal bir işyeri oluşturuyoruz, Ama Y kuşağını çalıştıracağız. neler yapmalıyız. Y kuşağı hakkında az bilinirlik var. Ve insanlar bilmedikleri veya yanlış bildikleri için kolaylıkla yönlendirilebiliyor. bir örnek paylaşıldı ki çok vahim bir durum. İşletme sahibi Y kuşağını anlayamayıp hepsini işten çıkarmış ve kafasının artık rahat olduğunu idda ediyormuş. Bu konuya Konferansın sonunda İstanbul Şehir Üniversitesinden Prof. Dr. Nihat Erdoğmuş farklı bir soru ile çeşitlendirme yaptı; Peki bu kolaylıkla işten çıkardığı Y kuşağı Müşterisi olsaydı? ozaman satmıyorum diyebilirmiydi? Tabiki hayır. ona göre ürün veya hizmetini geliştirmesi gerekiyordu. Dolayısıyla şuanda korktuğumuz bu kuşak bizim yapımızı ve hizmetlerimizi etkileyen önemli bir olgu. korkmayıp hızlı bir şekilde adapte olmamız gerekiyor.

Konferans boyunca çeşitli şeylerden konuştuk. En akılda kalıcı olayları paylaşmaya çalıştım. Organizasyonun gerçekleşmesinde öncelikle Yeni İK Danışmanlık Grubu Genel Koordinatörü Prof. Dr. Türker Baş ve İstanbul Şehir Üniversitesine Teşekkürler. Başka konferanslarda görüşüp paylaşımlar yapmak ümidiyle.