Kurum Sözcüsü Hakkında

Her çalışan birey, kurumun sözcüsüdür. Bu anlamda kurumun, iç müşteriye olan destek ve bağlılığı önem kazanıyor.  İç müşterinin memnun kalması durumunda, Kurumun yükleyeceği sorumluluklarda kabullenip, sahiplenme daha yüksek oranda oluşur.  Yani kurumun çalışana değer vermesi, çalışanın da kuruma sadakati ve gönüllü olması sonucunu doğurur.

Örnek olarak sosyal medya atılımını inceleyebiliriz.

Kurumun sosyal medya meselesi biraz muamma. Çünkü olaya yabancı olanlar, karşı çıkanlar  hatta göstermelik yapanlar bile var. Eğer kurum içerisinde bir yetenek yönetimi planlandı ise ve buna karşılık dışarıdan destek alınmasına karar verildiyse eğer, bu durumda bağlantıya geçilen taşeron kişi veya ekibe oryantasyon süreci uygulanmalı ve kurumun istekleri net olarak aktarılmalıdır. Eğer sisteminiz buna müsait değilse, o zaman içeriden destek alınması gerekmektedir. Kurum içi çalışanın farklı mecralarda kuruma yararı dışarıdan gelene oranla daha fazla olacaktır. Neticede kurum ihtiyaçları ve vizyonuna hakim bir kişi kurumun yönlendirilmesin de daha ön planda ve daha aktif gayret gösterecektir.

Kurumlar sosyal medya ayağını hafife alıp işi taşeronlara teslim ediyor. Buda kurumun felsefesini yansıtmasın da bir handikap oluşturuyor. Neticede sen kendini daha iyi anlatabilirsin. Taşeronu yalnızca sistemsel ve proje gereksinimleri için kullan. Geriye kalanlar için, öz kaynakların yeterli.

Ezbere konuşmayan, iç dünyasını yansıtan kurumun sosyal mecralarda yol tutuşu daha iyidir. Geleceğe yönelik planlar hazırlanırken, kurumun geçmişinden ders, felsefesinden feyiz ve personelinden de destek alması gerekir. Bu sayede biz bir aileyiz imajı çizerek, sadakat programlarında bahsede bileceğin bir katılımcı demokrasi modelin olduğunu iddia edebilirsin.

Kurumun her yönüyle alacağı tedbir ve tasarruflar da öz kaynakların kullanımı adaptasyon sürecini azaltıp kuruma artı zaman olarak değer katacaktır. kurum atılımları önce kendi içinde başlatmalı ve delgasyonu sağlarken kurumun kendi bireylerine aktif roller dağıtmalıdır.

Kalifiye Terfi Hakkında

Kalifiye personel işinde yetkin görev ve sorumlulukların gereklerini yerine getiren anlamındadır.

Kalifiye terfi bu anlamda değerlendirildiğinde yetkinliğe sahip kişinin keşfedilip atanmasıdır.

Keşif süreci kişinin bulunduğu departmanın ve gideceği departmanın ileri gelenlerinin ortak izlenim ve kararları sürecidir. Burada esas olan kişinin terfi olacağı bölüme dair yetkinliğini tespit edebilmektir.

Bu tip süreçler genelde bulunduğu departman yöneticisinin farkındalığı ve tespiti ile başlar. Kişiye referans olunur ve ilgili birime iletilir. Bu birimin asıl görevi ise, kişideki yetkinliği tespit edebilmektir. Söz konusu personelin raporları incelenir ve gerekirse mülakata alınır. Yabancıyız bu olguya, fakat personellere çalıştıkları süreçte de mülakat yapılmalıdır. Mülakat ve gerekli tetkikler neticesinde kişinin bu departmana geçişi başlatılır.

Bu işlem kalifiye terfidir. Bu sayede bireylerin kurumdaki katma değeri ortaya çıkar. Olması gereken, yani daha uygun olduğu bölümde çalışmaya başlar. Hatır - Gönül, Dayı - Teyze atamalarının önü kesilir. Velhasıl kurumsal bir iç rotasyon haritası oluşturulur.

Gelelim bu sistemin kuruma olacak faydalarına;

1- Öncelikle terfiyi bu koşullarda hakeden personelden daha iyi verim alınır, kişinin bağlılığı artar.
2- Diğer personellerin kurumdaki kariyer planlamasına olan inançları artar ve bu yönde motive olur.
3- İdeal işyeri olma yolunda yerinde bir adım atılır ve tercih sebebi olunur.
4- Departmanlar arası personel takibi ve dayanışmayı artırır.
5- Turn/Over bir sorundan ziyade istisnai bir durum olarak kalır (bu madde genel bir varsayım içermekte ve diğer maddeler kadar güçlü bir anlam taşımamaktadır)

Kalifiye terfi kurumsallaşmadır. Yetenek avcılığında çığır açmaktır.

Departman Tanıtımı Hakkında

Algılama sürecini olumlu atlatabilmek adına işe yeni giren personele, biz kimiz ve ne yapıyoruz adı altında tanıtım kartları dağıtımı yapalım.

Şirket oryantasyonuna yalnızca görev Tanımı değilde ayrıca departmanların işleyiş ve bağlarını da anlatalım. Bu sayede yanlış tanımış olan eski çalışanların bilgisini almak gerekmeyecek. Burada anlatmak istediğim. Yeni giren personel, eski bir çalışana şu departman ne iş yapıyor diye sorduğunda ‘valla 4  yıldır buradayım onların ne iş yaptığını halen çözemedim’ gibi bilgilenmenin önüne geçmektedir.

Tüm departmanlar birbirine bağlı olmayabilir. Ama her departman kendi içinde görev ve İşleyişe sahiptir. Yanlış anlaşılmasını engellemek için oryantasyon sürecinde gerekli bilgilendirme yapılmış olmalı.

Bu noktada insan kaynakları olarak üzerimize bir yük binmiş oluyor. Bu oryantasyon kartlarının hazırlanması sürecinde bizde departmanlar konusunda bilgilenirken aynı zamanda kendimizi diğer çalışanlara da anlatma fırsatı elde ediyoruz.

Bu sayede bağlantılı veya bağlantısız tüm departmanlar birbirlerini tanımış olacaktır.

Sırada çapraz konumlandırma var. İlk aşamayı bilgilendirme oluşturuyor. İkinci kısım çapraz konumlandırma gelir. Bunuda başka bir yazımda örnekler ile anlatacağım.

Konferans Heyecanı Hakkında

Her ik konferansın da ilk günkü Heyecanımla erkenden teşrif ederim alana. Heyecanımı farklı birinin yaşaması mümkün değildir. Çünkü herkez gibi ben normal iş yaşamında ik da çalışmıyorum. İk yı dorugunda hissedebildigim nadir anlardandır. Dolayısıyla Bunun keyfini çıkarmam gerekiyor.

Velhasıl işe öncelikle hazırlanmakta başlarım. Konferansın konusu, konuşmacılar gibi bir araştırmaya girişirim. Erkenden konferans yerine gidip fuayede gelenleri incelerim. İnsanlarla iletişime geçip fikir alışverişinde bulunurum. Eh birazda utandığım için ik cı olmadığımı söyleyemem herkeze. Ardından çeşitli notlar alıp insanların fikirlerine kulak veririm. Yapılan konuşmalar ve sorulan soruları gönülden dinlerim.

Bana bu konferanslardan ne anlıyorsun dediklerinde, kolay anlamaları için sen dizi den, maç dan ne anlıyorsan bende onu anlıyorum diyorum. Benim için dört gözle beklediğim vizyon filmi gibidir konferanslar.  Neticede insan kaynakları nı dolu dolu yaşayabildiğim nadir yerlerden.

Bu yüzden benim açımdan her konferans tatlı bir heyecan. İş yaşamında heyecanı yitirmeden devam etmeniz temennisi ile iyi bir hafta diliyorum sizlere.

Bireysel Gelişim Hakkında

Bireyin iş hayatında hedeflerine ulaşabilmesi için en önemli görevi kendisini geliştirebilmesidir.Sorumluluk sahibi her birey yaşamı boyunca gelişimine önem verir. İş yaşamında bu olgu kariyer hedefine uygun düşen birtakım adımları atması anlamına gelmektedir.

İş yaşamında bireyin 2 tür gelişim içerisinde olması gerekmekte. 

1-Bulunduğu konum ve iş görevi itibariyle gelişim. Yani, yaptığı işin niteliğini güçlendirmek adına izlediği gelişim. Burada amaç kişinin görevinde başarılı olabilmesidir.

2-İleriki düzeyde alacağı görev ve sorumluluklara hazırlık gelişimi. Geleceğe hazırlanmalı, Güncel olabilmelidir. Her çalışanın kendisini ait olduğu yerde çalışmadığını ve farklı bir alanda çalışmak istediğini de düşünürsek, istediği bölümün gereklerini takip edip bu alanda gelişim göstermelidir.

Burada devreye kişisel gelişim kitapları giriyor. Kanaatim gereği bu olaya pek inanmıyorum. Bireyin kendini geliştirebilmesi nin ilk yolu, bunu istemesidir. Bu vesaitte bir nlp kitabı okumamış olursunuz. Hangi alanda eksik olduğunuzu ironi yaparak tespit edebilirsiniz. Buda size bir zaman kazandırır. Ve tespitler neticesinde ilgi duyduğunuz alanda faaliyet gösteren bir kişiyi kendinize idol seçmeniz gerekir. Buda size gitmeniz gereken yolda bir mentor tavsiyesidir.

Bu kadarla bitmiyor tabi gelişim serüveni. Bir taraftan gelişiyorken başka bir yetkinliği nizi köreltme meniz gerekiyor. Kendinize zaman ayırmanız ve gelişimden asla vazgeçme meniz gerekiyor.

Profesyonel çalışan kendini ve etrafını geliştirme prensibiyle kariyer haritasını çizer. Gelişime uzak kalan, oyuna da uzak kalır.

Gelişmek için okumak gerek. Ezber değil, yorumlamak gerek.