İdeal İş Yerleri Neler Yapıyor ?

İdeal olabilmek için benzerlerinden farklı ve daha tatminkar olabilmelisin. Benzerlerin ve rakiplerin ne yapıyorsa sen daha iyisini yapabilmelisin. 

İdeal iş yeri kavramını, çalışan tarafından değerlendirelim. Nitekim İnsan Kaynaklarında 2 büyük handikap vardır.

1- Asla en iyi performans yönetimi uygulanamaz.
2- Asla çalışan bağlılığı hakkında kesin sonuçlar alınamaz.

Gayem, nasıl ideal iş yeri olunur yerine, olanlar neler yapmış bunları belirlemek. Velhasıl çoğu sistem ve her çalışanın isteklerini karşılamıyor. Yani neyin uygulandığının yanı sıra nasıl uyguladığı da önemli. Bir iş yeri çalışanlara her türlü sosyal imkanları tanıyor. Kapsamlı özel sigorta, Motivasyon tatilleri, şirket yemekleri ve hatta dolgun maaş. Fakat çalışanlar yine tatmin olmuyor. Tercih edilen iş yerlerinde neler istenebilir diye sorsak muhtemelen çoğu kişi yukarıdaki uygulamaları söyleyecektir. Fakat bu iş yerinde ters giden bir şeyler var. Belki kültür, belki de heyecan. Bu kadar karmaşık bir konu olan çalışan bağlılığı ne derece sağlanabilir veya böyle bir olay mümkün mü?

Algı Yönetimi
İnsan beşer, şaşar. Bir elin parmakları bile bir değilken nasıl olur da tüm insanların orta yolunu bulabilirsin? Herkesin iş yapısı ve algısı farklıdır. Bu bağlamda herkesin bir olmasını beklemek kulağa çok ütopik geliyor. O zaman kendi oyununu kuracaksın. Yani bir olguya dair farklı sonuçlar alıyorsan bu bireylerin olgu karşısında gösterecekleri tepkiye ve algı farkına delalettir. Peki algı yönetimi ne demek biliyor musun? En kısa zamanda üst ve orta düzey yöneticilerinizin bu eğitimi almalarını tavsiye ederim. Bireyler mutlu olmanın karşıdan kaynaklandığını düşünür. Bilinç altına yerleşmiş bir kodlama dır. Peki gerçekten öyle mi? Pek sayılmaz. En azından bizi, iş yerinde mutluluk kaynağı olarak görmeleri sorun yaratmaz. Demek ki işe biraz da eğlenceli insanları almak gerekiyor. Bunun ayrımı işe alım sorumlusuna kriterleri veren departman yöneticisinin elinde. Herkes tek tip olursa sıkıcı bir ortamda çalışmak bir müddet sonra bunaltacaktır. İş yeri biraz da renkli olmalıdır. İşin yapısına bağlı çeşitli bireylerin olduğu bir yerde nefes alan bir ortam tesis edilmiş olur. Ki her şey iş demek değildir!

Ücret mi? Ayrıcalık mı? 
Konuya uzak veya kafa yormamış her çalışan ve yönetici konuyu ücrete bağlar ve maliyet devreye girer sonra vazgeçilir. Esas mesele ücret değildir aslında. Yapılan araştırmalar da ücret sektörel ortalama ise bağlılık da öncelik başka konulara kayar. Prof Dr Türker Baş bu konuda yaptığı araştırma da şu ilginç sonuca ulaşmış. Bağlılık ve ideal iş yeri kavramında ücret 4. ve yahut 5. Sırada yer alırken, kariyer haritası, iş yeri imajı ve yan haklar daha ön plandadır. Nitekim çalışan bağlılığı konusunda bir program hazırlıyorsak profesyonel bir danışmanlık hizmeti almakta yarar var. Ayrıca program esnasında çeşitli anketler ile çalışan geri bildirimleri de önemlidir.

GOOGLE İSRAİL

Çalışanlar İş yerinden ne ister? 
Çocuğu varsa kreş, ilgili ise sinema ve maç bileti, öğrenciye yüksek lisans İmkanı, konferans, eğitim, sosyal imkanlar… liste gayet uzatılabilir ve her bireye göre değişen niteliktedir. Bu kadar değişkenin hepsinin aynı yerde olması mümkün değildir. Fakat çoğu yapılabilir. Şirketler kar odaklı yapıya sahip oldukları için her yapılanmada maliyetler gözetilerek kararlar verilir. Hatta çoğu kurum uzun vadeli planlardan maliyet gerekçesiyle vazgeçer. Asıl sorun fayda hesabını yapamamak ve öngörülü olmamaktır. Kurumların eğitim bütçeleri ve Kalkınma planları kısa vadede kar getirmeye odaklı dır. Kar yoksa neden para harcansın ki? Bu sebeple sosyal sorumluluk projeleri ya yapılmaz yada reklam için yapılır.

Buradan anlayacağınız üzere tercih edilen kurum olabilmenin esasında öngörülü olmak ta vardır. Birey kendine eğitim, gelişim, kariyer ve tatminkar bir maaş veren kurumda çalışmak ister. Bireyler, çalışanına değer veren bir kurumda gelecek düşünebilir. En verimli Çağlarını, kıymet bilen bir kurumda geçirmek ister. Boşa kürek çekmek istemez.

Kurumun imajı çok önemli
Çalıştığı kurum, kişinin aynasıdır. Nerede çalışıyorsun sorusuna gururla söyleyeceği bir kurum olmasını ister. Her alanda sözü geçen ve marka değeri yüksek bir kurum, tercih edilen kurumların başında gelir. Sosyal sorumluluk alanında kendini adamış ve toplumsal bilince ulaşmış bir yapının, çalışana katacağı bir değer var. Her birey bu tip bir organizasyonun içinde yer almak ister.

Sektörde öncü, inovasyona değer veren, cesur ve akılcı yatırımlar yapan şirketlerin ideal olması kaçınılmazdır. Şirketin her ayağı, konusunda yetkin insanlardan oluşmalı. Pazarlamadan muhasebeye. Tepe yönetimden en alt kademeye kadar delegasyonun yetkinlik bazlı yapılıyor olması lazım. Terfi ve rotasyonlar da torpil yerine kalifiye gayesi Güdülmesi lazım. Yönetim kadrosunun şirket ve çalışanlarla aynı havayı soluyor olması lazım. Her yöneticinin kendine has lider olması ve kurumun bu ölçüde yeni yeteneklere yatırım yapıyor olması lazım. Bu şekilde güçlü bir organizasyon oluşturulur ve tercih sebebi olunur.

YAHOO OFİS

Kurum Kültürü
Kurumun kültürü organizasyonu temsil etmeli. Organizasyona güç vermeli. Kurum içi görev alan her birey kazan/kazan mantığıyla hem kuruma hem kendine bir şeyler katabilmeli. Demek ki kurum Kültürü heyecan taşımalıdır. Bu sayede bireyler aldıkları görev ve sorumluluklar ile kendini geliştirirken kurumun da gelişmesine yardımcı olmaktadır.

Ayrıca bu durumu etkileyen önemli sayılabilecek konulardan biri de tesisleşme dir. Bu da şirket binasının bina yapısı, merkezi ve ulaşılabilir konumu, iç ve dış dekorasyonu, havalandırma, toplantı ve eğlence odaları, kütüphanesi, kafe, Bahçe ve otoparkı kapsayan fiziksel yaşam alanlarıdır. Genelde tercih edilen kurumları incelediğimizde gözümüze çarpan renkli ayrıntılar bunlar.

Büyük resme bakarsak, bir şirketin en önemli değerleri; stratejik iş gücü, çalışanları ve kültürü dür. Tamamen ideal olabilmek, her alanda nefes alan canlı bir organizmayı doğru besleme, spor yaptırma ve zihin geliştirme den başlar. Çalışan ve müşteri geri bildirimlerine önem veren, kurum içi demokrasiyi sağlamış ve sektöründe başarı hedeflenmiş bir organizasyon elbette çoğu birey tarafından tercih edilen olacaktır.

GOOGLE MAVİ YAKAYA ÖZEL RENKLİ ALAN

Yetenek Avcısına Mesajım Var

Yetenek yöneticisine mesajım var. LinkedIn da tm (yazının devamında talent management;  tm olarak adlandırılacaktır ) yazınca değil, keşif yaptığında görevini icra edersin. Örnek olarak bu görevde bulunan kişilerin yaptıklarını incele. Baktın olmuyor, profesyonel bir danışmanlık hizmeti al. Eğer bu da işe yaramazsa görevi başkasına devretmen gerekiyor ki, yapabilecek olsaydın bu konuyu konuşuyor olmazdık. 

Standart tabiri ile bir konuda yetkinliği, tecrübesi ve yahut azmi bulunan bireylerin ilgi ve becerilerine yönelik rotasyon hazırlamaktır. Ayrıca,  yönetim konularında bilgi ve eğitim desteği sağlayarak kuruma en üst seviyede katma değer sağlayabilecekleri ortamı hazırlamak alt tanım olarak karşımıza çıkıyor. 

Tm olarak öncelikle yetenek programı hazırlayıp aşamaları belirleyelim. Aşamalar; Plan-Program, tespit, rotasyon haritası ve yönetim. 

Plan - Program

Bu aşama sistemin getirisi ne olacak, hangi kriterler ne şekilde uygulanacak gibi temel başlıklar hazırlanıp üst yönetime sunum yapmak. Onay verildikten sonra plan doğrultusunda tanıtım ve Duyurular yayımlanır. Geri bildirimler toplanıp işleme başlanır. 

Tespit

Çalışanlar içerisinde çeşitli mülakatlar yapılabilir. Bu sayede yetkinlik sahibi olduğu pozisyonları öğrenebilirsiniz. İşe bir amaçla girmiş olan personel, farklı bir alanda hevesli ve yahut yetenekli olabilir. Bu durumda bireyin kuruma olacak en üst faydayı kaçırmış oluruz. Dışarıdan temin etmeye çalıştığımız pozisyonun sahibi belki de farklı bir pozisyon da çalışan bir personelimiz dir. Tespite binayen bu veriler toplanıp rotasyona dahil edilecek kişiler belirlenir. Bu aşamada en büyük yardımcınız ilgili departmanın yöneticisidir. Onlardan yararlanmayı bilin.

Rotasyon

Uygulamanın fiili olarak başladığı aşamadır. Gerekli düzenleme ile seçilenler yeni pozisyonlara konuşlandırılır. Oryantasyona tabi tutulur ve yeteneklerini segilemeleri beklenir.

Yönetim

Bu kısmı diğerlerinden ayıran temel özellik, bireyin performansı ve adapyasyonu. Yani avcının doğru adayı, doğru pozisyonda görmesi ve üstlerine kanıtlaması bölümü. Koçluk la geri bildirimleri takip et ve sonucu güzel bir sunumla göster. 

Proje başında çeşitli sorular ve engeller karşılaşacaksın. Neden farklı pozisyondaki bir adaya gittiğini aşağıdaki örnekle açıklayabilirsin.

Bazen bir şey yapmak isterken başarısız olabilirsin. Bazen de hedefinden farklı bir sonuca ulaşırken yeni ve güzel bir şey üretmiş olursun. Yapıştırıcı üretme işine giren fakat 2 farklı Ürün bulup mucit olan 2 insan örneği var. Standart bir yapıştırıcı üretilmek istenirken, Dünyanın en sağlam Yapıştırıcısı japon ve hafif yapıştırıcı post it bulunmuştur. Bulunan bu ürünler normalden daha fazla prim getirmiş ve kişileri zengin etmiştir. Bir diğer örnekte,  Viagra ilacının da yine aynı şekilde kalp ilacı üretilmek istenirken bulunup meşhur olması. 

Hedefine ulaşırken karşılaştığın sonuçlardan yararlanman gerek. Bu basit gibi görünen projeyi hayata geçirdiğinde, şirketin yeni pozisyon için yapacağı koşturmaca ve maliyeti ortadan kaldırmış olacaksın. Her zaman dediğim gibi; "kurum öz kaynağı olan çalışanlarından yararlanmayı bilmelidir"

Yeteneği Tohumdan Yetiştirmek Hakkında

Yetenek yönetimine dair küçük de olsa Meramımı paylaşmaktır gayem.

Malumunuz şirketiniz de Yetenek Avcısı pozisyonunda birisi var. Belkide o sizsiniz. Yetenek Avcısı, görevini ve tanımını az çok biliyorsunuz. Şimdi de çeşitlerine ve niteliğine bakalım.

Bazı kurumlar bu rolü yatay ve dikey yer değiştirme olarak konumlandırır. Yani pozisyon sahibi, departmanların personel analizini bu ölçüde yapar. Departman yöneticilerinden bu konuda destek istenir. Tanımlara uyan personel bir dizi mülakat ve inceleme sonrasında esas niteliklerinin olduğu kısımlara yatay ve dikey olarak yerleştirilir. Bu konuyla ilgili Kalifiye Terfi isimli yazımda detaylı olarak okuyabilirsiniz.

Bazı ihtiyaçlar doğrultusunda kafa avcılığı yapan (headhunter) veya buna önem veren kurumlar da var. Bu iş için dışarıdan destek alırlar. Bu desteği sağlayan uluslararası kurumlar mevcut. Buradaki esas, kurumun ihtiyacına uygun bir yönetici adayını dış piyasadan veya rakip kuruluştan transfer etmektir. Ki bu tip durumlar basında da yer bulmaktadır. Bazen bedeni başka firmada kalbi Burada atan bir çalışan vardır.

Ve bunların dışında çok farklı bir yerde duran, yıldız yetenek profili var. Bunlar genellikle üniversite kantininde veya bahar şenliğinde kariyer günlerinde denk gelirsiniz. Danışmanlık firmalarının kolay lokma diye adlandırdığı eğitim safhasında ki genç adaylar. Nitelik ve yetkinlikleri değerlendirilip profil oluşturduktan sonra, belkide kurumunuzun uzun vadede aradığı Lider Güdümlü bir yönetici olacaktır. Dolayısıyla Kariyer günlerini beklemeden üniversiteler ile irtibata geçip bu yönde Stajyer sınıfları veya grupları oluşturmanız gerekmektedir. Kendi liderini eğitim hayatındayken tanı. Ve oda bunu bilsin ki ona göre gelecek planları yapsın. 

Yine Kalifiye Terfi yazımdan bir kuple: Tabi bazı kurumlar hazır giyim tutkunu olarak, kumaşı kendimize göre değil de standartlara veya başkasına göre dikilmiş olanı tercih ederiz. Ya pot gelir, ya dar.

Yetenek arıyorsunuz. Peki onlara ne vaat ediyorsunuz. Yani o yetenek neden sizi tercih etmeli. Artı olarak sunduğunuz şey yan haklar mı yoksa itibar mı. Veya ideal bir iş yeri oluşunuz mu. Bunları değerlendirmeniz için de öncelikle kurumun kariyer hedefleri doğrultusunda Swot Analizi yapmanız gerekmektedir. Bu sayede kurumun duygusal ihtiyaçları tespit edilebilir. Kariyer güzergahını belirlemenizde fayda olacaktır.

Peki yeteneği nasıl tespit edeceksin? Bu konuda yetenekli bir personelin sayesinde veya tecrübeli yöneticilerin sayesinde. Ve son soru: bu yeteneği hangi alanda ne ölçüde değerlendireceksin.

Ağaçtan meyve yemek güzeldir. Birde tohumdan ağacı yetiştirmeyi deneyin.