İş Hayatında Heyecan Olgusu Hakkında

İş hayatında Heyecan olgusu İki şekilde karşımıza çıkar. Birincisi; monotonluğu bırakıp yeni bir projede kendimizi bulmayı denemek. İkincisi ise; büyük yerin küçüğü olmak yerine, küçük yerin büyüğü olmak.

Çalıştığınız işte heyecan aramak. Bu duygu bir çok kişiye iş hayatında başarı getirir. Rutin giden iş hayatını biraz değiştirmek adına kişi kendine bir soru sorar. Soru şudur; rutin mi yoksa heyecan mı. Kalbinin sesini dinleyenler yeni arayışlara girer. Ve çalışmaktan heyecan duyacağı bir iş arar.

İş değiştirmenin nedenlerinden birisi de heyecan duygusunu kaybetmek veya yeni maceralara yelken açma isteğidir.

Kulağa yabancı gelmesi normal. Nedeni sosyolojik olarak incelersek, ebeveynlerimizin tek iş yerinde çalışıp oradan emekli olmaları. Heyecan, yönetici sorunu vesaire durumlar da iş değiştirmeyi düşünmemiş ve kabullenip çalışmaya devam etmişler. Bunu yaşayan ailenin y kuşağına mensup bireyi sırf heyecan için iş değiştirmek istediğinde anlaşılması güç bir durumda kalabilir. Aile tarafından düşüncesine saygı duyulmayabilir. Buda kişinin iş yaşamında içinden çıkılmaz bir döngüye yol açabilir.

Çalışan durumu geç algılasa da, rutin ve monotonluk yaratıcılığı ve iş yapma hevesini öldürür.  Kolay özveri; sıkıldıysan bırak! Çalışanın yaptığı işe duyduğu heyecan azaldıysa konsantrasyon eksikliği ve kolay sıkılma eğilimine girer. Söz gelimi işe gelirken, ayakları geri geri gider. Yani kişi artık monotonluktan sıkıldığında işe olan saygısını da yitirir. Ve performansı azalır. Dolayısıyla başarısız olmaya başlar.

Birçok çalışan aslında sevmediği işte çalıştığı için aklının bir köşesinde arayış vardır. Bu arayış aslında heyecan arayışıdır. Yeni ve seveceği işi arar. Bu aslında kendisinde azalan yada olmayan iş yapma heyecanını yeniden kazandıracaktır. Birey iş hayatına ilk atılımında genelde seçici davranmaz. Bu uzun bir süre işsiz kalan bir kişi için de görülür. Seçici olmamanın sonucu sevemeyeceği bir işte çalışmaktır. Bu durum da kişin yeteneklerini ortaya koyamaz.

“Hayat boyu çalışmak istemiyorsan, sevdiğin işi yapacaksın” sözü biraz gerçekliği var. Bunun dışında birde kişinin yaptığı işten bunaldığın da yeni bir heyecan aradığı gerçeği var. Yani köklü bir bankada müdür olan kişinin bu işi bırakıp yeni kurulan bir bankada müdürlüğü tercih etmesi, sıkıntılı bir karar olarak görülebilir. Aslında bu tercih heyecanı tercih etmek anlamına gelir. Yani çalıştığı yere katabileceği bir şeyler olmadığını fark eden kişi, üretkenliğinin devamı için farklı bir yere yönelir.

         Bu duruma futboldan bir örnek vermek gerekirse; Barcelona da Xavi olmaktansa, Paris Saint Germain de İbrahimoviç olmayı tercih etmek. Kendi yeteneklerini kullanamıyorsan, kullanabileceğin ve geliştirebileceğin yerlere gitmen gerekiyor. Ki yeteneklerin körelmesin.

         İş hayatında en azından bir defa da olsa yeniden başlamayı düşünürseniz, öncelikli tercihiniz; nerede mutlu olurum ve nerede heyecanı yakalarım sorularına cevap vereceğiniz yerler olsun.

         

Kalifiye Terfi Hakkında

Kalifiye personel işinde yetkin görev ve sorumlulukların gereklerini yerine getiren anlamındadır.

Kalifiye terfi bu anlamda değerlendirildiğinde yetkinliğe sahip kişinin keşfedilip atanmasıdır.

Keşif süreci kişinin bulunduğu departmanın ve gideceği departmanın ileri gelenlerinin ortak izlenim ve kararları sürecidir. Burada esas olan kişinin terfi olacağı bölüme dair yetkinliğini tespit edebilmektir.

Bu tip süreçler genelde bulunduğu departman yöneticisinin farkındalığı ve tespiti ile başlar. Kişiye referans olunur ve ilgili birime iletilir. Bu birimin asıl görevi ise, kişideki yetkinliği tespit edebilmektir. Söz konusu personelin raporları incelenir ve gerekirse mülakata alınır. Yabancıyız bu olguya, fakat personellere çalıştıkları süreçte de mülakat yapılmalıdır. Mülakat ve gerekli tetkikler neticesinde kişinin bu departmana geçişi başlatılır.

Bu işlem kalifiye terfidir. Bu sayede bireylerin kurumdaki katma değeri ortaya çıkar. Olması gereken, yani daha uygun olduğu bölümde çalışmaya başlar. Hatır - Gönül, Dayı - Teyze atamalarının önü kesilir. Velhasıl kurumsal bir iç rotasyon haritası oluşturulur.

Gelelim bu sistemin kuruma olacak faydalarına;

1- Öncelikle terfiyi bu koşullarda hakeden personelden daha iyi verim alınır, kişinin bağlılığı artar.
2- Diğer personellerin kurumdaki kariyer planlamasına olan inançları artar ve bu yönde motive olur.
3- İdeal işyeri olma yolunda yerinde bir adım atılır ve tercih sebebi olunur.
4- Departmanlar arası personel takibi ve dayanışmayı artırır.
5- Turn/Over bir sorundan ziyade istisnai bir durum olarak kalır (bu madde genel bir varsayım içermekte ve diğer maddeler kadar güçlü bir anlam taşımamaktadır)

Kalifiye terfi kurumsallaşmadır. Yetenek avcılığında çığır açmaktır.

Konferans Heyecanı Hakkında

Her ik konferansın da ilk günkü Heyecanımla erkenden teşrif ederim alana. Heyecanımı farklı birinin yaşaması mümkün değildir. Çünkü herkez gibi ben normal iş yaşamında ik da çalışmıyorum. İk yı dorugunda hissedebildigim nadir anlardandır. Dolayısıyla Bunun keyfini çıkarmam gerekiyor.

Velhasıl işe öncelikle hazırlanmakta başlarım. Konferansın konusu, konuşmacılar gibi bir araştırmaya girişirim. Erkenden konferans yerine gidip fuayede gelenleri incelerim. İnsanlarla iletişime geçip fikir alışverişinde bulunurum. Eh birazda utandığım için ik cı olmadığımı söyleyemem herkeze. Ardından çeşitli notlar alıp insanların fikirlerine kulak veririm. Yapılan konuşmalar ve sorulan soruları gönülden dinlerim.

Bana bu konferanslardan ne anlıyorsun dediklerinde, kolay anlamaları için sen dizi den, maç dan ne anlıyorsan bende onu anlıyorum diyorum. Benim için dört gözle beklediğim vizyon filmi gibidir konferanslar.  Neticede insan kaynakları nı dolu dolu yaşayabildiğim nadir yerlerden.

Bu yüzden benim açımdan her konferans tatlı bir heyecan. İş yaşamında heyecanı yitirmeden devam etmeniz temennisi ile iyi bir hafta diliyorum sizlere.

Bireysel Gelişim Hakkında

Bireyin iş hayatında hedeflerine ulaşabilmesi için en önemli görevi kendisini geliştirebilmesidir.Sorumluluk sahibi her birey yaşamı boyunca gelişimine önem verir. İş yaşamında bu olgu kariyer hedefine uygun düşen birtakım adımları atması anlamına gelmektedir.

İş yaşamında bireyin 2 tür gelişim içerisinde olması gerekmekte. 

1-Bulunduğu konum ve iş görevi itibariyle gelişim. Yani, yaptığı işin niteliğini güçlendirmek adına izlediği gelişim. Burada amaç kişinin görevinde başarılı olabilmesidir.

2-İleriki düzeyde alacağı görev ve sorumluluklara hazırlık gelişimi. Geleceğe hazırlanmalı, Güncel olabilmelidir. Her çalışanın kendisini ait olduğu yerde çalışmadığını ve farklı bir alanda çalışmak istediğini de düşünürsek, istediği bölümün gereklerini takip edip bu alanda gelişim göstermelidir.

Burada devreye kişisel gelişim kitapları giriyor. Kanaatim gereği bu olaya pek inanmıyorum. Bireyin kendini geliştirebilmesi nin ilk yolu, bunu istemesidir. Bu vesaitte bir nlp kitabı okumamış olursunuz. Hangi alanda eksik olduğunuzu ironi yaparak tespit edebilirsiniz. Buda size bir zaman kazandırır. Ve tespitler neticesinde ilgi duyduğunuz alanda faaliyet gösteren bir kişiyi kendinize idol seçmeniz gerekir. Buda size gitmeniz gereken yolda bir mentor tavsiyesidir.

Bu kadarla bitmiyor tabi gelişim serüveni. Bir taraftan gelişiyorken başka bir yetkinliği nizi köreltme meniz gerekiyor. Kendinize zaman ayırmanız ve gelişimden asla vazgeçme meniz gerekiyor.

Profesyonel çalışan kendini ve etrafını geliştirme prensibiyle kariyer haritasını çizer. Gelişime uzak kalan, oyuna da uzak kalır.

Gelişmek için okumak gerek. Ezber değil, yorumlamak gerek.

Kurum İçi Değişimlerde Örgütsel Direnç Hakkında

     Değişim her zaman vardır. Bazen bir yenilenme, soluk alma veya mecburiyet anlamına gelir. Her haliyle değişimin yanında olanlar ve karşısında duranlar olacaktır. Kaçınılmaz olandan zarar görmeyi en aza indirgemek aslında elimizdedir.   

     Değişim öngörülü ve profesyonel kişiler tarafından planlanıp uygulanmalı ve bunu yaparken de herkesi sorumluluğa davet etmeli ve kimseyi oyunun dışında bırakmamalıyız. Çünkü oyunun dışında bıraktığın esas oyuncu değişimden çok zarar görebilir.   

Değişimde süreç;

• Değişim fikri 
• Hazırlık (Öngörü) 
• Uygulayıcı ve Yöneticilerden geri bildirim 
• Duyurular ve Bilgilendirme 
• Hayata geçirme 
• Kabullenene ödül, Direnç gösterene ceza sistemi 
• Koçluk ve Geliştirmeye devam   

     Değişim; gerektiğinde veya talep edildiğinde fikir olarak oluşur. Fikir elimizdeki kaynaklar ve uygulanabilirlik ölçüsünde değerlendirilip şekillendirilir. Karar alırken en önemli husus herkese sorumluluk yüklemek ve herkesten geri bildirim alabilmektir. Değişim için şartlar oluşturulduğunda yapılan planlardan sapılmaması adına bir çeşit duyuru ile insanları bilinçlendirme yoluna gidilmeli. Bir sinema filminin bile gösterim tarihi çeşitli şekillerde duyurulur. Bizim de bu şekilde insanları bilgilendirerek filmimizi gösterime koymamız gerekiyor.   

     Değişimlerde direnç kaçınılmaz olmasına olsun. Biz gerekli ön hazırlık ve bilgilendirmeyi yaptığımız halde birileri alıştıkları mevcut düzene bağlı kalmayı yeğler ve değişime direnç göstermeye devam ederse onları önemsemeliyiz. Çünkü çürük bir domates tüm kasayı tehdit etmektedir. Değişime sahip çıkanlar ödüllendirilmeli, arada kalanlar bilgilendirilmeli ve karşı çıkanlar gerekirse işten çıkarılmalıdırlar. Eğer tüm gerekenler yapıldıysa bazen işten çıkarmalar, şirketin salahiyeti açısından en yararlı hareket olacaktır.   

     Her Değişimden korkmayın. Karşı fikriniz varsa hazırlık aşamasında dile getirin. Yapılacak hataları önceden sezinleyin. Ve en önemlisi uyumlu ve fikir sahibi olun.   

Not: Eğer öngörüsüz ve anı yaşayan bir yöneticiniz var ise bu kamburunuzdan kurtulmak zorundasınız. Öngörüsüz kişiler aldıkları kararların zararını veya yararını hesaplayamazlar.