Kurum Sözcüsü Hakkında

Her çalışan birey, kurumun sözcüsüdür. Bu anlamda kurumun, iç müşteriye olan destek ve bağlılığı önem kazanıyor.  İç müşterinin memnun kalması durumunda, Kurumun yükleyeceği sorumluluklarda kabullenip, sahiplenme daha yüksek oranda oluşur.  Yani kurumun çalışana değer vermesi, çalışanın da kuruma sadakati ve gönüllü olması sonucunu doğurur.

Örnek olarak sosyal medya atılımını inceleyebiliriz.

Kurumun sosyal medya meselesi biraz muamma. Çünkü olaya yabancı olanlar, karşı çıkanlar  hatta göstermelik yapanlar bile var. Eğer kurum içerisinde bir yetenek yönetimi planlandı ise ve buna karşılık dışarıdan destek alınmasına karar verildiyse eğer, bu durumda bağlantıya geçilen taşeron kişi veya ekibe oryantasyon süreci uygulanmalı ve kurumun istekleri net olarak aktarılmalıdır. Eğer sisteminiz buna müsait değilse, o zaman içeriden destek alınması gerekmektedir. Kurum içi çalışanın farklı mecralarda kuruma yararı dışarıdan gelene oranla daha fazla olacaktır. Neticede kurum ihtiyaçları ve vizyonuna hakim bir kişi kurumun yönlendirilmesin de daha ön planda ve daha aktif gayret gösterecektir.

Kurumlar sosyal medya ayağını hafife alıp işi taşeronlara teslim ediyor. Buda kurumun felsefesini yansıtmasın da bir handikap oluşturuyor. Neticede sen kendini daha iyi anlatabilirsin. Taşeronu yalnızca sistemsel ve proje gereksinimleri için kullan. Geriye kalanlar için, öz kaynakların yeterli.

Ezbere konuşmayan, iç dünyasını yansıtan kurumun sosyal mecralarda yol tutuşu daha iyidir. Geleceğe yönelik planlar hazırlanırken, kurumun geçmişinden ders, felsefesinden feyiz ve personelinden de destek alması gerekir. Bu sayede biz bir aileyiz imajı çizerek, sadakat programlarında bahsede bileceğin bir katılımcı demokrasi modelin olduğunu iddia edebilirsin.

Kurumun her yönüyle alacağı tedbir ve tasarruflar da öz kaynakların kullanımı adaptasyon sürecini azaltıp kuruma artı zaman olarak değer katacaktır. kurum atılımları önce kendi içinde başlatmalı ve delgasyonu sağlarken kurumun kendi bireylerine aktif roller dağıtmalıdır.

Performans Yönetimi Hakkında

Performans Yönetimi Yapılandırması

Her departman için hazırlanabilen performans değerlendirmede esas; değerlendirmenin yapıldığı ekibin veya bireyin yaptığı işin ölçümlenebilmesidir.

Klasik olacak belki ama " Ölçemediğini Kontrol Edemezsin."

1. Adım: Kriterleri Belirleyelim.

Öncelikle performansın ölçümlenebilmesi için standart kriterler oluşturulmalı. Sayılara dayalı bir sistemde belirli oranlarla performansın kademeleri ve buna karşın alınabilecek çeşitli senaryolar gerçekleştirilmeli. 

Mesela standart performans planının yüzde on aşağısında olan bir personel için yenileme ve geliştirme eğitimleri düzenlenmesi, yüzde on üstte olanlarıda çeşitli şekillerde ödüllendirmek gerekmektedir. Performans değerlendirme kısmı hakkında işe yeni giren ve hali hazırda çalışmakta olan personel ile paylaşarak onlara, gösterecekleri performansın ne koşullarla değerlendirilebileceği bilgisi verilmiş olur.

Yapılan en büyük hata ortaya konulan performansın sonradan kriterlendirilmesi. Yani koşucu nerede yorulursa oraya bitiş çizgisini koymak. Büyük bir hatadır fakat gördüğüm kadarıyla bazı şirketlerde bu tip bir düzen mevcut. Kimin nereye kadar koşacağını belirlemezseniz, kişinin kendisini geliştirmesinide bekleyemezsiniz.

2. Adım: Sonuçları Okuyalım.

Yapılan değerlendirme sonucu ortaya çıkan tablo ortalama bir tablo olmalıdırki kriterleri oluştururken hata yapmamış olalım. Elimizdeki verilerin öngörülerimizle aynı olması, değerlendirmeye tabi sayısalın geçerli bir şekilde oluşturulmuş olduğunu gösterir. Çıkan sonuçlar önemli veriler içeriyor olabilir. Bu sayıları iyi yorumlamak gerekmektedir. Gizli bir mesaj içermesi mümkün olan ve en çok karşılanabilecek alan performans ölçümleme sonuçlarıdır. Sayıları çok düşük veya çok yüksek olan bir ekip için acil bir önlem alınıp sorun çözmeye odaklı planlar hazırlanmalıdır. Aynı şey kriterlerden bazıları yüksek bazıları düşük olan bireyin yine yetkinliklerinin değişkenliğini ve bazı alanlarda daha üstün olduğunu ortaya çıkarır. Dolayısıyla elimizdeki sonuçları iyi bir biçimde okuyup ona göre plan yapmalıyız.

3. Adım: Önümüzü Görelim.

Alınan geri bildirimler, çıkan sonuçlar ve sonuçlara istinaden hazırlanan planlarla birlikte, geleceğe yönelik birtakım öngörüler oluşturmak. Performansın geliştirilmesine yardımcı olacak ve birsonraki performans ölçümlerinde ortaya çıkacak manzarayı belirleyebilmek. 

Performans Ölçümleme Sürecinde Uyulması Gerekenler

-  Performans ölçümlemesini yılda 2 kez ve istikrarlı bir şekilde gerçekleştirmek.

- İşe başlayan personele oryantasyon sürecinde performans ölçümleme kriterlerini bildirmek.

-    Kriterleri dönemsel değilde yıllık planda sabit olarak hazırlamak.

-  Kriter dışı olan veya sonradan eklenen görevleri performansı etkilediği düzeyde değerlendirmek.

-   Performans değerlendirmesi esnasında oranlara bakılarak iyileştirme, tekrarlama veya yapılandırma planları hazırlamak.

-     Ödül sistemi oluşturarak performans değerlendirmesi sonrası başarılı personeli ödüllendirmek.

-   Kriter oluştururken oluşabilecek aksaklıklarda personelden destek alabilmek.