İdeal İş Yerleri Neler Yapıyor ?

İdeal olabilmek için benzerlerinden farklı ve daha tatminkar olabilmelisin. Benzerlerin ve rakiplerin ne yapıyorsa sen daha iyisini yapabilmelisin. 

İdeal iş yeri kavramını, çalışan tarafından değerlendirelim. Nitekim İnsan Kaynaklarında 2 büyük handikap vardır.

1- Asla en iyi performans yönetimi uygulanamaz.
2- Asla çalışan bağlılığı hakkında kesin sonuçlar alınamaz.

Gayem, nasıl ideal iş yeri olunur yerine, olanlar neler yapmış bunları belirlemek. Velhasıl çoğu sistem ve her çalışanın isteklerini karşılamıyor. Yani neyin uygulandığının yanı sıra nasıl uyguladığı da önemli. Bir iş yeri çalışanlara her türlü sosyal imkanları tanıyor. Kapsamlı özel sigorta, Motivasyon tatilleri, şirket yemekleri ve hatta dolgun maaş. Fakat çalışanlar yine tatmin olmuyor. Tercih edilen iş yerlerinde neler istenebilir diye sorsak muhtemelen çoğu kişi yukarıdaki uygulamaları söyleyecektir. Fakat bu iş yerinde ters giden bir şeyler var. Belki kültür, belki de heyecan. Bu kadar karmaşık bir konu olan çalışan bağlılığı ne derece sağlanabilir veya böyle bir olay mümkün mü?

Algı Yönetimi
İnsan beşer, şaşar. Bir elin parmakları bile bir değilken nasıl olur da tüm insanların orta yolunu bulabilirsin? Herkesin iş yapısı ve algısı farklıdır. Bu bağlamda herkesin bir olmasını beklemek kulağa çok ütopik geliyor. O zaman kendi oyununu kuracaksın. Yani bir olguya dair farklı sonuçlar alıyorsan bu bireylerin olgu karşısında gösterecekleri tepkiye ve algı farkına delalettir. Peki algı yönetimi ne demek biliyor musun? En kısa zamanda üst ve orta düzey yöneticilerinizin bu eğitimi almalarını tavsiye ederim. Bireyler mutlu olmanın karşıdan kaynaklandığını düşünür. Bilinç altına yerleşmiş bir kodlama dır. Peki gerçekten öyle mi? Pek sayılmaz. En azından bizi, iş yerinde mutluluk kaynağı olarak görmeleri sorun yaratmaz. Demek ki işe biraz da eğlenceli insanları almak gerekiyor. Bunun ayrımı işe alım sorumlusuna kriterleri veren departman yöneticisinin elinde. Herkes tek tip olursa sıkıcı bir ortamda çalışmak bir müddet sonra bunaltacaktır. İş yeri biraz da renkli olmalıdır. İşin yapısına bağlı çeşitli bireylerin olduğu bir yerde nefes alan bir ortam tesis edilmiş olur. Ki her şey iş demek değildir!

Ücret mi? Ayrıcalık mı? 
Konuya uzak veya kafa yormamış her çalışan ve yönetici konuyu ücrete bağlar ve maliyet devreye girer sonra vazgeçilir. Esas mesele ücret değildir aslında. Yapılan araştırmalar da ücret sektörel ortalama ise bağlılık da öncelik başka konulara kayar. Prof Dr Türker Baş bu konuda yaptığı araştırma da şu ilginç sonuca ulaşmış. Bağlılık ve ideal iş yeri kavramında ücret 4. ve yahut 5. Sırada yer alırken, kariyer haritası, iş yeri imajı ve yan haklar daha ön plandadır. Nitekim çalışan bağlılığı konusunda bir program hazırlıyorsak profesyonel bir danışmanlık hizmeti almakta yarar var. Ayrıca program esnasında çeşitli anketler ile çalışan geri bildirimleri de önemlidir.

GOOGLE İSRAİL

Çalışanlar İş yerinden ne ister? 
Çocuğu varsa kreş, ilgili ise sinema ve maç bileti, öğrenciye yüksek lisans İmkanı, konferans, eğitim, sosyal imkanlar… liste gayet uzatılabilir ve her bireye göre değişen niteliktedir. Bu kadar değişkenin hepsinin aynı yerde olması mümkün değildir. Fakat çoğu yapılabilir. Şirketler kar odaklı yapıya sahip oldukları için her yapılanmada maliyetler gözetilerek kararlar verilir. Hatta çoğu kurum uzun vadeli planlardan maliyet gerekçesiyle vazgeçer. Asıl sorun fayda hesabını yapamamak ve öngörülü olmamaktır. Kurumların eğitim bütçeleri ve Kalkınma planları kısa vadede kar getirmeye odaklı dır. Kar yoksa neden para harcansın ki? Bu sebeple sosyal sorumluluk projeleri ya yapılmaz yada reklam için yapılır.

Buradan anlayacağınız üzere tercih edilen kurum olabilmenin esasında öngörülü olmak ta vardır. Birey kendine eğitim, gelişim, kariyer ve tatminkar bir maaş veren kurumda çalışmak ister. Bireyler, çalışanına değer veren bir kurumda gelecek düşünebilir. En verimli Çağlarını, kıymet bilen bir kurumda geçirmek ister. Boşa kürek çekmek istemez.

Kurumun imajı çok önemli
Çalıştığı kurum, kişinin aynasıdır. Nerede çalışıyorsun sorusuna gururla söyleyeceği bir kurum olmasını ister. Her alanda sözü geçen ve marka değeri yüksek bir kurum, tercih edilen kurumların başında gelir. Sosyal sorumluluk alanında kendini adamış ve toplumsal bilince ulaşmış bir yapının, çalışana katacağı bir değer var. Her birey bu tip bir organizasyonun içinde yer almak ister.

Sektörde öncü, inovasyona değer veren, cesur ve akılcı yatırımlar yapan şirketlerin ideal olması kaçınılmazdır. Şirketin her ayağı, konusunda yetkin insanlardan oluşmalı. Pazarlamadan muhasebeye. Tepe yönetimden en alt kademeye kadar delegasyonun yetkinlik bazlı yapılıyor olması lazım. Terfi ve rotasyonlar da torpil yerine kalifiye gayesi Güdülmesi lazım. Yönetim kadrosunun şirket ve çalışanlarla aynı havayı soluyor olması lazım. Her yöneticinin kendine has lider olması ve kurumun bu ölçüde yeni yeteneklere yatırım yapıyor olması lazım. Bu şekilde güçlü bir organizasyon oluşturulur ve tercih sebebi olunur.

YAHOO OFİS

Kurum Kültürü
Kurumun kültürü organizasyonu temsil etmeli. Organizasyona güç vermeli. Kurum içi görev alan her birey kazan/kazan mantığıyla hem kuruma hem kendine bir şeyler katabilmeli. Demek ki kurum Kültürü heyecan taşımalıdır. Bu sayede bireyler aldıkları görev ve sorumluluklar ile kendini geliştirirken kurumun da gelişmesine yardımcı olmaktadır.

Ayrıca bu durumu etkileyen önemli sayılabilecek konulardan biri de tesisleşme dir. Bu da şirket binasının bina yapısı, merkezi ve ulaşılabilir konumu, iç ve dış dekorasyonu, havalandırma, toplantı ve eğlence odaları, kütüphanesi, kafe, Bahçe ve otoparkı kapsayan fiziksel yaşam alanlarıdır. Genelde tercih edilen kurumları incelediğimizde gözümüze çarpan renkli ayrıntılar bunlar.

Büyük resme bakarsak, bir şirketin en önemli değerleri; stratejik iş gücü, çalışanları ve kültürü dür. Tamamen ideal olabilmek, her alanda nefes alan canlı bir organizmayı doğru besleme, spor yaptırma ve zihin geliştirme den başlar. Çalışan ve müşteri geri bildirimlerine önem veren, kurum içi demokrasiyi sağlamış ve sektöründe başarı hedeflenmiş bir organizasyon elbette çoğu birey tarafından tercih edilen olacaktır.

GOOGLE MAVİ YAKAYA ÖZEL RENKLİ ALAN

Farklarımız Çeşitliliğimizden ( Dijital İK 28/11/2013 )

#digitalhr

İlk kez katıldığım Dijital İnsan Kaynakları konferansının ana teması çeşitlilik ve eşitlikti. Sevgili Müge Ateş Ulusaler daveti sayesinde geldiğim bu konferansta bizzat kendisinden, seneye yapılacak olan etkinliğe de davet aldım.  

Etkinlik günü Karaköy de blogger arkadaşlarım Hayati Arpacı, Seda Küçük, Nilüfer Koçyiğit ile beraber Salt Galata ya ulaşmaya çalıştık. Elimizde Yandex Gps olmasına rağmen neredeyse bulamıyorduk. Çünkü esnaf nerede olduğunu bilmiyordu. Mekan eski Osmanlı Bankası binasıymış. İdil Türkmenoğlu bu konuda bir öneride bulundu; Bu tip mekanlar yeni açıldığında konu komşu esnaf çağrılır ve tanıtım yapılır diye.

Eğer daha önce gitmediyseniz tavsiye ederim. Organizasyonun burada yapılması güzel bir sinerji yaratmış. Çok güzel bir konsepte sahip ve içinde güzel bir kütüphanesi var. Mekan küçük, organizasyon büyük olunca fuayede sıkışık bir konumda durmak zorunda kaldık. Fakat bunu bir avantaja çevirerek network çalışması yaptım. Bu sayede Yüksel Erdoğan, Burcu Yularcı gibi güzel insanlarla tanıştım.

Dijital İK Blogger Hatırası

Bu Yazı Farklı Bir Yazı

Yazımda bir farklılık yapıp tek tek konuşmacıların neler konuştuğundan ziyade, genel anlamda ne anlatılmak istendi? ve konferansın gayesi neydi? İşte bunu yazacağım.

Konferans boyunca projeksiyon enerjisini yitirdi, Fatoş Karahasan yitirmedi. Bitmeyen bir enerji ile konferansı başarılı bir şekilde koordine etti.

Yazımın başında bahsettiğim gibi ana tema çeşitlilik ve eşitlik olunca, gündemde cinsiyet eşitliği ön planda tutuldu. O imrenerek girmek istediğimiz firmalar da bile ayrımcılık olduğu ve bunun aslında bilinç altında yatan bir konumlandırma olduğunu konuştuk. Nitekim sosyolojik incelemelerde kadını aradığımızda, evinin mutfağında buluyoruz. Zihnimizde aileyi canlandırırken kadın hep annedir, evde kız varsa anneye yardım eder. Bu programlama garip bir düzende modern iş hayatında karşımıza eşitsizlik olarak çıkıyor. Kaç kişinin şirketinde kadın üst yönetici var? Etrafta baktığımızda üst düzey bir mevkiye gelmiş kadının da erkek gibi davranması bekleniyor. Bu kısımda örnek olarak Angela Merkel gösterildi. Toplumların kadına bakışı buydu. Hep geri plan ve hep destek kuvveti rolü. Düşünsenize, Nene Hatun gibi bir idol ün olduğu bir toplumda kuvvet komutanı bir kadın olmadı. Fakat Türkiye de öyle bir girişim vardi ki kadına dayalı o da Tansu Çiller’in Başbakanlığı. Yabana atılamayacak büyüklükte bir hamle idi. Günümüzde bir çok ülkenin Başaramayacağı bir şekilde Kadın Başbakanımız oldu bizim.

Kadına karşı zihnimizde beslenen bu ideolojiden destek alarak sürekli çeşitli kuramlar ürettik. Neden kadın bilim adamı yok. Neden kadın filozof yok. Olamazdı zaten. Bir düşünün Galileo’nun işkence gördüğü skolastik devirde hangi kadın, toplum tarafından dayatılan görevlerinin dışına çıkıp farklı bir alana hizmet etsindi ki?

Kadın eşitliği konusunda hemen hepimiz aynı görüşte mutabıkız. Ama iş göreve gelince, "elinin hamuruyla ne anlarsın bu işten" diyerek sıyrılıyoruz. Fakat konferansta çok hoş bir istatistik paylaşıldı. Üst düzey yöneticilik yapan kadınların % 60'ı aslında bir anne. Yani hem çocuk yapıp hem kariyer basamaklarını coşkuyla tırmanmış. Bu da bize aslında kadının daha güçlü olduğunu gösterir ki, hem çocuk büyütüp hem de iş hayatına adapte olabilecek erkek düşünemiyorum. Kabul ediyoruz çevresel faktörler uygun olduğunda, kadının da Başaramayacağı bir şey yok.

Oturumdan bir görüntü

Konferansın son bölümünde engelliler ile alakalı projelerden bahsettik. Kurumlar da istihdam edilme oranının yalnızca hukuki zorunluluk esasıyla oluştuğu ve bunun dışında farklı bir girişimlerde bulunulmadığı gerçeğiyle yüzleştik. Öğrendiğim en önemli cümle şuydu; Bir engelliyle karşılaştığınız da önce engelinin ne olduğunu anlayın ve engelli olduğu alanda ona yardımcı olun. Mesela kollarından engelli bireye sakın ola ki karşıdan karşıya geçerken yardım teklif etmeyin. Gözlerinde engel olmadığı için size kıza bilir. Engellilerin kafasında her yönden engelli imajı yaratmamak için buna saygı duyun ve bu yönde yardımcı olun. Gerçekten düşündüğüm de bunu anlayabiliyorum. Engelli bir kişiyle empati kurmanın inceliğini far kettim. Sanırım konferansta en değerli kazanımım bu oldu. Firmalar da bu alanda neler yapıldığı da konuşuldu. Mesela Vodafone Düşler Akademisi ile engelli bireylere Engelsiz bir dünya kurmuş.  Takdire şayan bir davranış. Tebrikler. Hatta yemek arasında bizlere sepet içerisinde kendi yaptıkları kurabiyelerden dağıttılar. Gözlerindeki mutluluğu görmeniz gerek. 

Konferans ta bir kaç zamandır düşündüğüm,  ama detaylandırmadığım bir konu takıldı aklıma. O da İnsan Kaynaklarının Beyaz yaka ve Mavi yaka diye ikiye ayrılması gerektiğine dair bir savım vardı. Nedeni ise fiziksel güç ile çalışan mavi yaka ve zihinsel güç ile çalışan beyaz yakalıların farklı değerlendirmeler ve yönlendirmelere tabi olması gereğiydi. Daha önce yazmıştım yazılarım da. İrem Önal ve Burcu Yularcı'nın yazılarından aldığım ilhamla daha sonra tek başlık olarak yazacağım. 

Eşitlik ve çeşitlilik çerçevesinde yapılan bu konferans bakış açılarına yapılan bir kodlama gibiydi. Farkın dalık konusunda Fatoş Karahasan ile tanışmaya gittiğimizde bizi sahneye çıkarıp fotoğraf çekilmesi inanılmaz bir deneyimdi. Bloggerlar olarak bizleri direk sahiplenen ve panel de bize atıfta bulunup yazın bunu ey gidi Bloggerlar demesi çok hoşuma gitti. Velhasıl blogger olarak bir konferanstan daha mutlulukla ayrılıyorum. Blog misyonu gereğince konferansların #tt olabileceğini yazan Banu Çakar öngörüsüne sağlık.

Advertorial: Konferans boyunca attığım Twit leri buradan okuyabilirsiniz. Bu tweet ler sayesinde 2 adet imzalı kitap kazandım. Kitaplar: Fatoş Karahasan ve Dr Erdoğan Çalak'a aitler.

Konferans ta sahne alan bir isim de İdil Türkmenoğlu idi. Kendisinin bende ayrı bir yeri vardır. Kasım ayında toplamda 4 farklı etkinlikte kendisini dinleme fırsatım oldu. Pozitif yönetim uygulamaları ve kitabıyla ezber bozan bir kadın yönetici. 

Konferans için hazırlanan ajanda sırasıyla hangi oturumda olduğunuzu, konuşmacıların ve konunun tanıtımı ve hatta ilgili bölümlere ayrılmış not alanlarıyla fark yaratmıştı. Ajandadan alıntı: Dijital Dünya hayatımızı yeniden şekillendiriyor. "Dijital doğanlar" ve "dijital göçmenler" hayata farklı bakış açıklarından bakıyorlar ve birbirlerini anlamakta zorlanıyorlar.

Başka bir konferansı daha #tt yapmaya, Blogger olarak meslektaşlarıma bilgi ve yorum sunmaya devam edeceğim. Beni Takip etmeye devam edin.

Peryön Kongresi 2. Gün

PERYÖN 21. İNSAN YÖNETİMİ KONGRESİ 04-06/KASIM/2013 (2. GÜN)  

Konferansın son günü malum İstanbul trafiğini düşünerek çok erken bir saatte yola koyuldum. Erken bir şekilde kongre alanı olan Lütfi Kırdara ulaştım. Geldiğimde blogger lar toplanıp çeşitli konularda sohbet ettik. Tabi yanımızda büyümüz ve öncümüz İpek Aral Kişioğlu vardı. İpek hanımla sohbet etmek gerçekten çok hoş. Sohbet esnasında günün açılışında yapılacak İK Blog Ödülleri Törenini konuştuk. Oylamanın farklı bir sistem olması nedeniyle bazı çelişkiler olacaktı elbette. Fakat ne olursa olsun bu ödül töreni bir ilkti ve birçoğumuzu heveslendirdi. Benim blogum yarışmaya katılacak kriterleri taşımadığın için finalist olamamıştı. Bende umudumu 2014 İK Blog ödüllerine sakladım. Bir mani olmazsa seneye iddialı bir şekilde yarışmaya katılacağım.  

Salona girip blogger masamıza oturup aramızdan kimin ödüle layık görüldüğünü beklemeye koyulduk. Ödül töreni esnasında salonda bulunan binlerce kişiye verilen mesaj; İnsan Kaynakları alanında sosyal medyayı kullanan bir ekip olduğu ve çeşitli konularda yazdıklarını paylaşarak etkileşimde bulunduklarıydı. Bence çok yerinde bir karar olmuştu bu ödüller. Neticede halen blogger ları tanımayan birçok meslektaşımız vardı. Bu sayede kendimizi tanıtmış olduk. Ödül almak için sahneye önce Müge Arslan ve Saygı Güvenç davet edildi. Ve son olarak ilki düzenlenen İk Blog ödülleri birincisi Çağın İnsan Kaynakları – Aydan Çağ oldu. Blogger masasından kalkarken, aslında hepimiz adına ödülü almak için koşarak gitti Aydan. Sahnede ödülü aldıktan sonra, İpek Aral Kişioğlu’na ve tüm takipçilerine teşekkürlerini sundu.  

Sahneye davet edilen konuşmacı İDO nun Genel Müdürü Dr Ahmet Paksoy du. Paksoy konuşmasında “Tecrübesizliğin Şansın” dır sloganı kullandı. İlginç bir anekdot olarak “Sosyal medyayı bilmiyordum. Ta ki İdo hakkında bir eleştiri kampanyası başlatılıncaya kadar.” Paylaştı. İDO da yaptığım girişimlerde gençliğimin faydasını gördüm, eğer tutmazsa başka bir iş yaparım düşüncesi güttüm. Ama başarılı oldum dedi. İlginç bir yaklaşıma sahipti. Fakat bize aktardığı şey; “Sen. Genç arkadaşım. Risk almak ve hayatına şekil vermek için neyi bekliyorsun? “  

Paksoy dan sonra sahneye muhteşem sohbetiyle Bekir Ağırdır çıktı. Fatih Türkmenoğlu ile sohbet eşliğinde geçen oturum da Bekir Bey gündem ve çeşitli sosyolojik olaylara değindi. O kadar güzel ve dolu içerikle konuşuyordu ki, not alamadım. Tweet Wall bir süre boş kaldı. Eminim o konuşma sırasında kimse tweet atmamıştı. Ki bu konu hakkında yine Twetter üzerinden Özlem Helvacı ile aynı düşünceleri paylaştığımız konusunda yazıştık. Sayın Ağırdır gezi parkı olaylarının aslında bir alarm olduğunu ve yakında gelecek en büyük tehlikenin kadın üzerine olacağı vurgusunu yaptı. Malum gündem konularına değinen Ağırdır, Kadın meselesi Türkiye’de henüz çözümlenememiş ve konuşulamamıştır. Bu sayede kadın meselesi çeşitli mevzularda dile getirilebiliyor dedi.  

Bir sonraki oturumumuz; Biz Nasıl İnsanlarız? İk Profesyonellerinin Değerleri oldu. Capital dergisinden Sedef Seçkin Büyük moderatörlüğünde konuşmacılar; Doç Dr Mine Afacan Fındıklı, Merck Gruptan Sevilay Pezek Yangın ve Tat Konserveden Arzu Aslan Kesimer di. Oturum süresince yine salonda doluluk olduğu için ayakta dinledik. Hatta not alırken kâğıdı duvara ve çeşitli zeminlere koyarak zorlandığımı biliyorum. Sunumun başında yapılan çeşitli grafikler ve istatistiki araştırmalar yansıtıldı duvara. En beğendiğim söz İnsan Kaynaklarının Türkiye’de halen Kurmay Yetkili konumda olduğu ve Stratejik Yönetim biçimini benimseyememiş olmasıydı. Ki bu algı ülkemin kurumlarının genelini yansıtmaktadır.  

Öğle yemeği arasında kongrenin farklı bir özelliğini kullandık. Beslenme Çantası Oturumları ismini verdikleri oturum sayesinde yemeğe gitmeyip sunum dinlemek isteyenlere verilen kumanyalar ile oturumu takip edebildikleri bir sistemdi. Bence gayet başarılı bir fikirdi. Bu süreçte Human Group tan Timuçin Bayraktar bizlere İnovasyon Kültürü: Küçük Balık Büyük Balığı yer sunumunu aktardı. Gelenekçi yapılara kafa tutan garaj veya oda şeklinde kurulan firmaların sektörün çınarlarını koltuğundan kaldırmalarını anlattı. Var olan bir uygulamayı geliştirirsiniz ve bu size yarar sağlarsa bu inovasyondur dedi. İnovasyonun teknolojiyle birlikte kolaylaştığı ve artık süreçlerin çok hızlı geliştiğinden bahsetti. Bu sayede bir firma kurup bunu milyonlarca kişiye tanıtmanız birkaç hafta alırken köklü bir çınar olan şirketinizin yok olması da yine aynı hızda olabilir dedi ve çeşitli örnekler sundu.  

Sırada Peryön İnsan Yönetimi Ödülleri kazananlarının sunumları vardı. Burada en beğenilen firmalardan birisi tabi ki Viko oldu. Viko firmasını İdeal İşyerleri Çalıştayından beri takip ediyorum. İk direktörü Gülay Selki ile ilk tanıştığımız da 15 yıl gibi kısa bir süre de muhasebe departmanında çeşitli bölümlere ayrılmış insan kaynakları departmanı kuran bir firma olduklarını iletmişti.  Peryön kongresinde ilk gün viko dan kimseyle görüşememiştim. İçimde ukde kaldığı için akşamdan tweet olarak iletmiştim kendilerine. Ertesi gün fuayede Gülay hanımı görünce çok mutlu oldum. Ama onun beni tanıması ve alakadar konuşması çok büyük bir mutluluktu. Ödülü kazanan süreçleri anlatırken sunumu izlemeye gelen kişiler tabiri caizse ağzı açık dinledi. Viko’nun ardından sahneye Eczacıbaşı Baxter çıktı ve aynı şekilde inovatif hamlelerin neler kattığını ve ne gibi bir farkındalık yarattıklarından bahsetti.  

Kongrenin ve günün son oturumları arasından yaptığımız seçim çok harika oldu. Eğitmen ve Yazar Mehmet Auf iş hayatını Metaforik olarak anlatan bir konsept ile orkestra kurmuş. En eğlenceli oturum olduğu kesindir. Oturum sırasında bazen eller havaya, bazen ritim tuttuk, kah güldük kah eğlendik. İş yaşamında işe alım, yetenek yönetimi, mobbing ve yetki gibi konuları metafor kullanılarak bize müzikal bir gösteri edasıyla sundular. Metafor kullanarak düzenlenen skeçler ve tiyatral denemeler olduğunu biliyoruz. Fakat metaforik müzikali ilk kez tecrübe edindik.

Her güzel şey kısa sürer, tıpkı Peryön Kongresi gibi. Kongrenin altyapısı, organizasyonu be katılımcıları çok iyiydi. Hazırlanma sürecinde emeği geçen herkesin eline sağlık. Bu süreçte görüşme fırsatı yakaladığım ve fikir alışverişinde bulunduğum kişilere ayrıca Teşekkürlerimi iletiyorum.

Peryön Kongresi 1. Gün

PERYÖN 21. İNSAN YÖNETİMİ KONGRESİ 04-06/KASIM/2013 (1. GÜN)   

Herkesin merak ve heyecanla beklediği Avrupa’nın en büyük kongresi güzel ve muhteşem arası bir hava da gerçekleşti. Birçok konferans ve seminere katılmama rağmen bunun yeri çok farklıydı. Ve öyle güzel bir süreç geçirdim ki, tadından yenmez. Peryön Genel Sekreteri Sayın Özlem Helvacı ve blogger arkadaşım Hayati Arpacı sayesinde davet edilmiştim kongreye.   

Bir blogger olarak ilk kez katıldığım bu konferansta bazı ilkler de yaşadım. Mesela, yazılarını zevkle okuyup paylaştığım İK blogger larıyla tanışma fırsatım oldu. En önemlisi de bana ilham veren ve blog yazmam için teşvik eden İpek Aral Kişioğlu ile görüşme fırsatım oldu. Kongre de Türker Okay, Gökhan Yılmaz gibi blogger arkadaşlarımla oturumlara katıldım. Konferans süresince farklı şirketlerden insan kaynakları çalışanları ile tanışarak bireysel network çalışması gerçekleştirdim. Kongre süresince ağırlıklı olarak katılamayan veya diğer oturumlara katılan arkadaşları düşünerek #peryonkongre hashtagi ile not aldım. Ayrıca bulduğum her türlü kâğıt ve ajandayı da bu amaçla kullandım. Kongre ana girişince cam fanuslar içerisinde çeşitli rozetlerle, tanışma faslını daha hızlı gerçekleştirmemizi düşünmüşler. Lütfi Kırdar Kongre Salonu o kadar kalabalıktı ki, bunu Foursquare üzerinden chek-in yaptığınızda anlayabiliyordunuz.  

Kongre başlangıcın da karanlık bir koridordan sırayla yürüyerek kulise geldik. Oradan tahmin edemediğimiz bir şekilde kırmızı halı üzerinde, kameralar ve alkış efektleri ile birlikte sahneye çıktık. Bu duyguyu herkese yaşatan ve hepiniz çok özelsiniz mesajını tasarlayanlara ayrıca teşekkürlerimi iletiyorum. Bize ayrılan blogger masasında yerlerimizi aldık. Kongre boyunca sunum ve tanıtımları hepimizin tanıdığı bir isim olan Fatih Türkmenoğlu yaptı. Açılış konuşması için sahnede Yiğit Oğuz Duman vardı. Kongre hazırlığında çalışanlara ve sürecin her nakışına dokunan kişilere teşekkürlerini iletti. Yorgundu ama gururluydu. Ayrıca bizlere, 2016 Dünya İnsan Kaynakları Kongresinin ev sahipliğini Peryönün yapacağı müjdesini verdi. O kongrede de olmayı isterim elbette. Tabi Vefat eden Murat Demiroğlu'nu da unutmayarak saygıyla andık.  

Yiğit beyden sonra sahneye Aile ve Sosyal Politikalar Bakan yardımcısı Doç Dr Aşkın Asan çıktı. Kadın erkek eşitliği, yapılan ayrımların bilincine varabilme, yapılan yatırımlar hakında bilgiler iletti. Hatta “baba beni okula gönder”, “anne kız okula” gibi kampanyaların yanı sıra Trabzon bölgesinde “dede beni okula gönder” kampanyası başlattıklarından bahseden uzun bir konuşma yaptı. Sürecin sonunda Fatih Türkmenoğlu yönetim bilimin yeni fenomeni Jim Lawless takdim etmeden önce, bazı videolarını izletti. Bu sırada 1 pound karşılığında girdiği iddiadan bir jokey olarak çıkış öyküsünü bizimle paylaştı. Ve sahneye bitmeyecekmiş gibi duran enerjisiyle Jim Lawless çıktı. Cesur ve Kararlı ol sloganıyla zincirleri kırmamızı öğütledi.  At binmenin keyfini ve rüzgarı nasıl hissettiğini bizlere uygulamalı olarak gösterdi. Bu gösteriye tüm katılımcıların eşlik etmesini istediğinde salonda yaklaşık 2500 kişilik bir atlı süvari takımı gibiydik. Ardından çeşitli oturumlar arasından seçtiğimiz Prof Heike Bruch Organizasyonel enerjiyi arttıran liderlik sunumunu gerçekleştirdi. Sunum için simultane çeviri kulaklığı almamakla hata ettiğimi, Alman aksanıyla İngilizce konuşan bayan Bruch sayesinde fark ettim.  

Öğle arasında 2 katlı ve çok uzun bir alana kurulu fuar alanındaki stantları gezip, fuayede meslektaşlarımızla tanıştık. Kongre boyunca eksikliğini çok hissettiğimiz şey elektrik prizleriydi. Telefon ve tabletler ile not almaya çalışmak ve şarjın bittiğini görmek hoş olmadı ama yinede çeşitli noktalardan elektrik ihtiyacımızı çözmeye çalıştık.   

Öğleden sonra ki ilk oturum Duvarlar nasıl yıkılıyor oldu. Bu oturumda Elif Duru Gönen’in  moderatörlüğün de Turkticaret.web den Murat Yanıklar, Morhipo dan Melis Önce, Yemek Sepetinden Kıvılcım Kıran ve kendi kurumum olan Backup tan Levent Egemen Ercebeci çalışma alanları ve çalışma koşulları hakkında yaptıkları uygulamalardan bahsettiler.  

Bana göre günün en etkili oturumu Boyner Holding den İdil Türkmenoğlu’nun “Değişin Dedik Neden Hala Değişmediniz” oturumu oldu. İdil hanımın enerjisi ve etkileyici konuşması herkesi büyüledi. Oturum boyunca salon tamamen dolduğu için dışarıdan ek sandalye getirildi buda yetmedi ve bazı kişiler ayakta dinlemek durumunda kaldı. Gayet samimi ve sempatik bir şekilde bize Boyner Holding de düzenlenen “Ezberbozanlar Âlemine Yolculuk” isimli projeden bahsetti. Herkesin takdirini aldı. Oturum bittikten sonra farklı salonda sunum yapan Dönüştürücü İK (Transformative HR) kitabının yazarlarından Ravin Jesuthasan standına uğrayıp imzalı kitap temin ettim.  

Blog yazılarını takip edip paylaştığım Pepsi co dan İrem Önal ın da aralarında bulunduğu Çalışan Bağlılığı isimli oturuma katıldık. Pfizer da kurum kültürü oluşturulması adına bir çalışma yapıldığı, Pepsi de herkesin bir hikayesi olduğu ve bunları kitap haline getirip aidiyet duygusunu güçlendirdiğini anlattı.   

Günün son oturumu Şans Alışkanlığı: Başarısızlık İyidir ile Douglas Miller a aitti. Kraliyet İngilizcesi kullanarak başarı ve başarısızlık üzerine bir konuşma gerçekleştirdi. Yazdığı 8 kitabı 15 dile çevrilerek yayınlanmış aynı zamanda bir düşünür olan Douglas Miller kaliteli ve enerjik sunumu ile günün son oturumu olduğunu bizlere unutturdu.  

Gün sona erdiğinde ertesi günü nasıl daha aktif geçirebiliriz diye düşünmeye başlamıştık bile. Kongrenin 3. ve son günü hakkındaki bilgiler bir sonraki yazımda olacak.

Markanın Pazarlama Felsefesi Hakkında

Öncelikle Pazarlama temelli bir eğitim geçmişim ve alakam olduğu için böyle bir yazı yazıyorum. Yazıyı yazmamı tetikleyen en büyük etken Salih Tahir (@salihtahir) olduğu için, bu yazımı kendisine atfediyorum.

Pazarlama insanın içindeki ihtiyacı, merakı ve kullanma arzusunu ortaya çıkaran bir felsefedir. Bu tanımıyla satış fiilinden ayrılır.  Satış herhangi bir enerji harcamadan tüketici veya kullanıcının ürün veya hizmeti satın alma işlemidir. Ürün, hizmet veya marka için yazının devamında ortak ad olarak markayı kullanacağım.

Hiç kuşkusuz Pazarlama markanın en önemli aşamasıdır. Marka ne kadar iyi veya ne kadar vazgeçilmez olursa olsun, pazarlanmak zorundadır. Bu zorunluk markanın doğduktan sonra beslenmesi gereken bir bebek ihtiyacı gibidir. Sadece doğması bir anlam ifade etmez. Markanın doğumuna dair bir pazarlama süreci gerekmektedir.

Marka oluşturulduktan sonra tanıtım yapma ve tutundurma ihtiyacı doğar. “Üretim ile son kullanıcı arasındaki tüm aşamalar Pazarlama” olarak tabir edilir. Bunların başında tanıtım (ürün lansmanı) gelir. Markanın doğuşunu duyurmak için potansiyel müşteri araştırması yapmak gerek. Bilginin kimlere ulaşacağı, kimlere satılacağı veya kimlerin kullanacağı tespit edilir. Tanıtım işlemi ile birlikte nereler de pazarlanacağına dair Pazar Araştırması yapılır. Markanın yaşam eğrisi öngörülür. Cola turka ve Didi markalarının ortaya çıkış örneklerinde gördüğümüz üzere, öngörülemeyen bir talep karşısında pazarlamama taktiği uygulanmış ve ürün arzı talebi karşılayamamıştır.

Bilgi çağında bir pazarlama envanteri çıkarılıp doğru kişilere tanıtımını yapmak kolaylaştı. Markanın yönlendirilmesi ve tüketiciye sunulması işlemi teknoloji gözetilerek yapılmaktadır. Bireysel markanın pazarlanması hususunda tüketici ve kullanıcıya doğrudan ulaşılabiliyor. Bu sayede pazarlama içerisinde bulunan lansman, reklam ve tutundurma daha basit bir şekilde yapılabiliyor. Günümüzde markaların kolay tükenebilir olduğu göz önünde bulundurulursa, pazarlama kısmına daha fazla yük binmektedir. Dünyanın en büyük ve en eski markası olan Coca Cola nın sürekli reklam ve tanıtım yaptığını unutmayalım.

Bireysel markanın pazarlanması konusunda yine aynı şekilde irdelenmelidir. Profesyonel bir özveri uygulanmalı. Bireysel marka olarak bir iş başvurusunda bulunduğunda markanın felsefesini ve hissiyatını yansıtmalısın. Markaya dair artıları ve mesajı iletip farkın dalık yaratmalısın.

Üniversite eğitimim esnasında gelmiş geçmiş ilk pazarlamacının Şeytan olduğunu öğrenmiştim. Adem ile Havva ya yememeleri öğütlenen ve yemeyi akıllarından geçirmedikleri bir elmayı pazarlamıştı. Burada esas olan markanın tüketici veya kullanıcı tarafından bir ihtiyaç olup olmadığı değil, almaya ve kullanmaya mecburmuş gibi hissettirmektir. Bu sayede marka pazarlanabilinir olur.

“Gayesi Olan Her Marka Pazarlanmaya Muhtaçtır.”

Kalifiye Terfi Hakkında

Kalifiye personel işinde yetkin görev ve sorumlulukların gereklerini yerine getiren anlamındadır.

Kalifiye terfi bu anlamda değerlendirildiğinde yetkinliğe sahip kişinin keşfedilip atanmasıdır.

Keşif süreci kişinin bulunduğu departmanın ve gideceği departmanın ileri gelenlerinin ortak izlenim ve kararları sürecidir. Burada esas olan kişinin terfi olacağı bölüme dair yetkinliğini tespit edebilmektir.

Bu tip süreçler genelde bulunduğu departman yöneticisinin farkındalığı ve tespiti ile başlar. Kişiye referans olunur ve ilgili birime iletilir. Bu birimin asıl görevi ise, kişideki yetkinliği tespit edebilmektir. Söz konusu personelin raporları incelenir ve gerekirse mülakata alınır. Yabancıyız bu olguya, fakat personellere çalıştıkları süreçte de mülakat yapılmalıdır. Mülakat ve gerekli tetkikler neticesinde kişinin bu departmana geçişi başlatılır.

Bu işlem kalifiye terfidir. Bu sayede bireylerin kurumdaki katma değeri ortaya çıkar. Olması gereken, yani daha uygun olduğu bölümde çalışmaya başlar. Hatır - Gönül, Dayı - Teyze atamalarının önü kesilir. Velhasıl kurumsal bir iç rotasyon haritası oluşturulur.

Gelelim bu sistemin kuruma olacak faydalarına;

1- Öncelikle terfiyi bu koşullarda hakeden personelden daha iyi verim alınır, kişinin bağlılığı artar.
2- Diğer personellerin kurumdaki kariyer planlamasına olan inançları artar ve bu yönde motive olur.
3- İdeal işyeri olma yolunda yerinde bir adım atılır ve tercih sebebi olunur.
4- Departmanlar arası personel takibi ve dayanışmayı artırır.
5- Turn/Over bir sorundan ziyade istisnai bir durum olarak kalır (bu madde genel bir varsayım içermekte ve diğer maddeler kadar güçlü bir anlam taşımamaktadır)

Kalifiye terfi kurumsallaşmadır. Yetenek avcılığında çığır açmaktır.

İletişim Hakkında

Topluluk içerisinde çalışan plaza insanları olarak, bazen bir merhaba ile bir mail ile veya kısa molalarda görüşmek, dertleşmektir iletişim. Sözlü veya yazılı yaptığımız rutin işlerden biridir. İş diyorum, çünkü işlerimizi yürütürken bu yolu kurmak zorundayız.

İletişim genel anlamıyla münferit bir girişim olduğu üzere kurumların burada pek bir yaptırımı söz konusu değildir aslında. Fakat öngörülü kurumlar bu konuda çalışanların kaynaşmalarını şirket bağlılığına dönüşeceğini bilirler. Bu yolda yatırımlar yaparlar. Toplu yemek, tatil, karaoke gibi organizasyonlarla çalışan iletişimini güçlendirirler.

Sosyal olma esası iletişimden geçer. Aslında molada dedikodu yapmak bile bir sosyalleşmedir. Bazı kurumlar benim işim yürüsün de, kaynaşma olsun olmasın umrum da değil der. Bazı kurumlarda vardır apple gibi. Koskoca binaya bir tuvalet koyar ve insanları birbirlerini görmeye mecbur kılar.

İnsan Kaynakları departmanının burada izlediği tavır çok önemlidir. İletişim yönü güçlü olmalı. Ayrıca girişken olmalı. Departmanın kapısını açmalı ve iletişim gurusu olmalıdır. Kapalı kutu algısını kırmalıdır. Bu şekilde kendisini şirket içerisinde daha iyi ifade edebileceği kanaatindeyim.

Kaynağınızla iletişimde öncü olmanız ve kendinizi daha iyi ifade edebilmeniz temennisi ile bir sonraki yazılarda görüşmek üzere.