İdeal İş Yerleri Neler Yapıyor ?

İdeal olabilmek için benzerlerinden farklı ve daha tatminkar olabilmelisin. Benzerlerin ve rakiplerin ne yapıyorsa sen daha iyisini yapabilmelisin. 

İdeal iş yeri kavramını, çalışan tarafından değerlendirelim. Nitekim İnsan Kaynaklarında 2 büyük handikap vardır.

1- Asla en iyi performans yönetimi uygulanamaz.
2- Asla çalışan bağlılığı hakkında kesin sonuçlar alınamaz.

Gayem, nasıl ideal iş yeri olunur yerine, olanlar neler yapmış bunları belirlemek. Velhasıl çoğu sistem ve her çalışanın isteklerini karşılamıyor. Yani neyin uygulandığının yanı sıra nasıl uyguladığı da önemli. Bir iş yeri çalışanlara her türlü sosyal imkanları tanıyor. Kapsamlı özel sigorta, Motivasyon tatilleri, şirket yemekleri ve hatta dolgun maaş. Fakat çalışanlar yine tatmin olmuyor. Tercih edilen iş yerlerinde neler istenebilir diye sorsak muhtemelen çoğu kişi yukarıdaki uygulamaları söyleyecektir. Fakat bu iş yerinde ters giden bir şeyler var. Belki kültür, belki de heyecan. Bu kadar karmaşık bir konu olan çalışan bağlılığı ne derece sağlanabilir veya böyle bir olay mümkün mü?

Algı Yönetimi
İnsan beşer, şaşar. Bir elin parmakları bile bir değilken nasıl olur da tüm insanların orta yolunu bulabilirsin? Herkesin iş yapısı ve algısı farklıdır. Bu bağlamda herkesin bir olmasını beklemek kulağa çok ütopik geliyor. O zaman kendi oyununu kuracaksın. Yani bir olguya dair farklı sonuçlar alıyorsan bu bireylerin olgu karşısında gösterecekleri tepkiye ve algı farkına delalettir. Peki algı yönetimi ne demek biliyor musun? En kısa zamanda üst ve orta düzey yöneticilerinizin bu eğitimi almalarını tavsiye ederim. Bireyler mutlu olmanın karşıdan kaynaklandığını düşünür. Bilinç altına yerleşmiş bir kodlama dır. Peki gerçekten öyle mi? Pek sayılmaz. En azından bizi, iş yerinde mutluluk kaynağı olarak görmeleri sorun yaratmaz. Demek ki işe biraz da eğlenceli insanları almak gerekiyor. Bunun ayrımı işe alım sorumlusuna kriterleri veren departman yöneticisinin elinde. Herkes tek tip olursa sıkıcı bir ortamda çalışmak bir müddet sonra bunaltacaktır. İş yeri biraz da renkli olmalıdır. İşin yapısına bağlı çeşitli bireylerin olduğu bir yerde nefes alan bir ortam tesis edilmiş olur. Ki her şey iş demek değildir!

Ücret mi? Ayrıcalık mı? 
Konuya uzak veya kafa yormamış her çalışan ve yönetici konuyu ücrete bağlar ve maliyet devreye girer sonra vazgeçilir. Esas mesele ücret değildir aslında. Yapılan araştırmalar da ücret sektörel ortalama ise bağlılık da öncelik başka konulara kayar. Prof Dr Türker Baş bu konuda yaptığı araştırma da şu ilginç sonuca ulaşmış. Bağlılık ve ideal iş yeri kavramında ücret 4. ve yahut 5. Sırada yer alırken, kariyer haritası, iş yeri imajı ve yan haklar daha ön plandadır. Nitekim çalışan bağlılığı konusunda bir program hazırlıyorsak profesyonel bir danışmanlık hizmeti almakta yarar var. Ayrıca program esnasında çeşitli anketler ile çalışan geri bildirimleri de önemlidir.

GOOGLE İSRAİL

Çalışanlar İş yerinden ne ister? 
Çocuğu varsa kreş, ilgili ise sinema ve maç bileti, öğrenciye yüksek lisans İmkanı, konferans, eğitim, sosyal imkanlar… liste gayet uzatılabilir ve her bireye göre değişen niteliktedir. Bu kadar değişkenin hepsinin aynı yerde olması mümkün değildir. Fakat çoğu yapılabilir. Şirketler kar odaklı yapıya sahip oldukları için her yapılanmada maliyetler gözetilerek kararlar verilir. Hatta çoğu kurum uzun vadeli planlardan maliyet gerekçesiyle vazgeçer. Asıl sorun fayda hesabını yapamamak ve öngörülü olmamaktır. Kurumların eğitim bütçeleri ve Kalkınma planları kısa vadede kar getirmeye odaklı dır. Kar yoksa neden para harcansın ki? Bu sebeple sosyal sorumluluk projeleri ya yapılmaz yada reklam için yapılır.

Buradan anlayacağınız üzere tercih edilen kurum olabilmenin esasında öngörülü olmak ta vardır. Birey kendine eğitim, gelişim, kariyer ve tatminkar bir maaş veren kurumda çalışmak ister. Bireyler, çalışanına değer veren bir kurumda gelecek düşünebilir. En verimli Çağlarını, kıymet bilen bir kurumda geçirmek ister. Boşa kürek çekmek istemez.

Kurumun imajı çok önemli
Çalıştığı kurum, kişinin aynasıdır. Nerede çalışıyorsun sorusuna gururla söyleyeceği bir kurum olmasını ister. Her alanda sözü geçen ve marka değeri yüksek bir kurum, tercih edilen kurumların başında gelir. Sosyal sorumluluk alanında kendini adamış ve toplumsal bilince ulaşmış bir yapının, çalışana katacağı bir değer var. Her birey bu tip bir organizasyonun içinde yer almak ister.

Sektörde öncü, inovasyona değer veren, cesur ve akılcı yatırımlar yapan şirketlerin ideal olması kaçınılmazdır. Şirketin her ayağı, konusunda yetkin insanlardan oluşmalı. Pazarlamadan muhasebeye. Tepe yönetimden en alt kademeye kadar delegasyonun yetkinlik bazlı yapılıyor olması lazım. Terfi ve rotasyonlar da torpil yerine kalifiye gayesi Güdülmesi lazım. Yönetim kadrosunun şirket ve çalışanlarla aynı havayı soluyor olması lazım. Her yöneticinin kendine has lider olması ve kurumun bu ölçüde yeni yeteneklere yatırım yapıyor olması lazım. Bu şekilde güçlü bir organizasyon oluşturulur ve tercih sebebi olunur.

YAHOO OFİS

Kurum Kültürü
Kurumun kültürü organizasyonu temsil etmeli. Organizasyona güç vermeli. Kurum içi görev alan her birey kazan/kazan mantığıyla hem kuruma hem kendine bir şeyler katabilmeli. Demek ki kurum Kültürü heyecan taşımalıdır. Bu sayede bireyler aldıkları görev ve sorumluluklar ile kendini geliştirirken kurumun da gelişmesine yardımcı olmaktadır.

Ayrıca bu durumu etkileyen önemli sayılabilecek konulardan biri de tesisleşme dir. Bu da şirket binasının bina yapısı, merkezi ve ulaşılabilir konumu, iç ve dış dekorasyonu, havalandırma, toplantı ve eğlence odaları, kütüphanesi, kafe, Bahçe ve otoparkı kapsayan fiziksel yaşam alanlarıdır. Genelde tercih edilen kurumları incelediğimizde gözümüze çarpan renkli ayrıntılar bunlar.

Büyük resme bakarsak, bir şirketin en önemli değerleri; stratejik iş gücü, çalışanları ve kültürü dür. Tamamen ideal olabilmek, her alanda nefes alan canlı bir organizmayı doğru besleme, spor yaptırma ve zihin geliştirme den başlar. Çalışan ve müşteri geri bildirimlerine önem veren, kurum içi demokrasiyi sağlamış ve sektöründe başarı hedeflenmiş bir organizasyon elbette çoğu birey tarafından tercih edilen olacaktır.

GOOGLE MAVİ YAKAYA ÖZEL RENKLİ ALAN

Beyazlar ve Renklileri Ayrı Yıkayalım

Mavi yaka ile Beyaz yaka yönetiminde İnsan Kaynakları departmanının ayrışması aslında bir gerekliliktir. İnsan Kaynakları yapısının kurumlarda net bir işleyişe sahip olamadığını ve kimi kurumlarda formalite olmaktan kendini alamayan bir departman olması göz önünde bulundurulduğunda bu savın önceliği tartışılabilir. Sav olduğunu belirtiyorum, çünkü bununla ilgili kurumlarda veya ik camiasında bir girişim olmadığını gözlemliyorum. Unutmayın! İnsan Kaynakları daima Beyaz yakadır. 

Her şey bitti, bu konumu eksik?

Aslında her şeyin tam olmasına gerek olmadan belirli ayrıştırmalar gerçekleştirilebilir. Nitekim departman yapısında hangi görev tanımlarının ayrışacağı ve konuşlandırılacağı belirtilebilir. Bu sayede, sonradan yapılanmaya gerek kalmadan bazı görevler de güncelleme yaparak departmanın ahengini bozmamış oluruz. İnsan Kaynakları şekil itibariyle çeşitli görevlere ayrılmış bile. Mesela işe alım, bordro, eğitim, performans gibi farklı sorumluluk alanları mevcuttur.

Ne faydası var?

Zaten çeşitli kolları olan bir departmanız. Üstüne bir de mavi yaka ve beyaz yaka ayrımı getirmenin faydası ne olacak diyebilirsiniz.  O halde konuya bir de şu açıdan bakalım. Malumunuz Mavi yaka fiziksel güce dayalı bireylerin istihdam edilmesi anlamı taşır. Bireyin iş sorumlulukları ağırlıklı olarak fiziksel alanda olduğu için ik nın buna göre donanımlı ve bilgili olması gerekiyor. Mavi yaka istihdam edilen yerlerde koçluk genellikle usta başı, formen gibi şefler tarafından yapılmaktadır. İk nın bu anlamda farkı olması gerekli olduğunu düşünüyorum.

Beyaz yaka ise zihinsel iş gücüne dayalı bireylerin istihdamını esas alıyor. Peki bireyin ik sı ile mavi yakanın ik sı bir olduğu takdirde tek bir tarafa odaklanıp diğer tarafı tatmin edemeyeceği bir öngörüdür.

Ayrımcılık mı? Yoksa Odaklanma mı?

Çamaşırlarda bile beyazlar ve renkliler ayrı yıkanır mantığı geçerli iken, bizim tek tip ik da ısrar etmemiz olumsuz bir görüş. mavi yakanın beyaz yaka donanımlı bir ik kulağa biraz aykırı geliyor, fakat gerçek bu. Bireyin iş yoğunluğu fiziksel iken, ona zihinsel yorgunluk gerekçesi ile müdahale etmek farklı notalarla aynı şarkıyı çalmaya benzer. Kurumu bir orkestra olduğunu düşünürsek çok seslilik de temel olan her enstrümanın aynı notayı basmasıdır. Çeşitlilikte aynı ezgiyi yakalamak için enstrümanın notayı nasıl basacağını bilmeniz gerekiyor. Mavi yaka istihdama, beyaz yaka ik tanımlamak, piyano çalmak isteyene gitaristin yardımcı olması gibi bir durum doğuruyor. Bu durum en başta, işe alım esnasında sorunlara yol açıyor. Fabrika üretim bandında çalışacak personelin işe alımında, bireylere sorulan beyaz yaka sorularından, başlayıp oryantasyon sürecinin iyi yönetilememesi kadar uzanan bir silsile halini alıyor.

Söz konusu durum asla sınıf ayrımı olarak algılanmamalıdır. Sadece yetkinlik bazlı konumlandırmaya ilgili bir çeşit görev dağılımıdır. Yıllarını çağrı merkezi sektöründe ik uzmanı olarak geçiren bireyin, güvenlik firmasında ik deneyimi tam bir hezimet olmuştur. Kişi işe alım için bazen kahveye gidip ilan duyurmak zorunda kalmış ve beyaz yaka ile mavi yakanın ayrımını çok net bir şekilde görmüştür. Bu yazı sayesinde bu yönde düşünen ik cıların sınıfsal ayrım ön yargından kurtulup kurumlarında bu savlarını dile getirmelerini rica ediyorum. Gerekliliği olan bir yetkinin mazereti olmaz. Muhtemelen yazıdan sonra sorgulayacaksınız. Mavi yaka mı? yoksa Beyaz yaka mı? Nerede olmalısınız? Kararı sizin kendi iç görünüz ve tecrübeleriniz verecek.

Yol Ayrımındasınız.

Yaka farkında Berlin Duvarını yıkalım. Mavi yakaya özel İk kuralım.

Aynı farklılık kalite konusunda da karşımıza çıkmaktadır. Daha önce bir yazımda bu konuya yer vermiştim. Hizmet ve üretim kurumlarında kaliteye bakış ve kaliteyi yakalamada farklılıklar olacaktır. Nitekim toplam kalite hedefinde kurumun bünyesinde istihdam edilen mavi yaka beyaz yaka ve hatta bunların insan kaynakları sorumluları da göz önünde bulundurulmalı ve bu yönde atılım yapılmalıdır.

Yazıya özel "İdeal İş yeri" maddesi: Çeşitliliklerinin farkında olan ve yetkileri bu doğrultuda delege eden kurum, ideal iş yeri olma yolunda önemli bir adım atmış olur. 

Yeniliğe açık, değişime önayak olan, ön yargısız sorgulayıcı ve algısı açık bir hafta geçirmenizi temenni ederim.

Algı da Çeşitlilik ve Empati Hakkında

Algı yönetimi, bireylere verilen mesajın doğru anlaşılmasını sağlamaktır. Mesaj ne kadar net ve sade ise, hedefine ulaşması da bir o kadar kolay olur. Ne anlattığın kadar, karşıdakinin ne anladığı da önemlidir.

Algı da çeşitlilik var ise verilen mesaj ucu açık ve zor anlaşılan bir yapıdadır. Aynı iş yerinde aynı koşul ve görevler de çalışan bireylerin sosyal çeşitliliğinden kaynaklanan bir olgu dur. Algıların çeşitliliği, yönetilmesini zorlaştırıyor. Bu vesaitle verilen mesajlar hedefine ulaşmıyor veya doygunluk oranı azalıyor. Doygunluk oranı; anlatılan konunun dinleyen kişi de bıraktığı tatmin dir. her anlatım tam doygunluk olmasa da algıyı tamamlamak açısından metafor kullanılabilir, veyahut bakış açısı değiştirilebilir.

Hedef kitleniz, çalışanlarınız ve ya müşterileriniz olabilir. Dış mesaj için Halkla İlişkiler, iç mesaj içinse İnsan Kaynakları departmanı kullanılır. Meramını anlatırken mesajı sahiplenmek genel algıya yardımcı olur. Sahiplenme çözümlemeyle ve tanımayla başlar. Bir İnsan Kaynakları Personeli, verilecek mesaja ne kadar inanırsa o kadar iyi anlatır. Yani "anlatmak için, önce bilmek gerekir". Bu anlamda kullanılan dilin, samimi ve basit olması gerekir.

Özellikle çalışanlara verilen mesajlar ağırlıklı olarak yanlış anlaşılabilir. Hiyerarşik yapının gereği, üstten sürekli emir geldiği öngörüsü ile yanlış anlaşılma oluşur.

Verilen mesajın içeriği değişim veya yeni bir kural bildiriyor olabilir. Burada esas unutulmaması gereken altyapısı sağlanmadan sunulan mesajın hedefine ulaşamazken, ters oran da hoşnutsuzluk yaratma riskidir. Bu süreçte iş biraz daha zorlanır. Önce verilen mesaj ayıklanır, sade bir halde anlaşılması sağlanır. Ardından hoşnutsuzluk yarattığı kişileri ikna etme süreci oluşur.

Hatırlanacağı üzere, yenibiris.com da yayınlanan bir ilana başvuru esnasında gezi olaylarına katılma durumunun sorgulanması sosyal medya da büyük yankı uyandırdı. Firma yaptığı açıklama da mesajın yanlış anlaşıldığı ve bu soru karşılığında proaktif çalışan tespiti yapmak istediğini iletti. Bazı kişiler bunun sadece gelen tepkileri kırmak adına bir düzeltme olduğunu düşündü. Gezi olaylarına karşı olan kişiler ise firmanın kendi siyasi ve ideolojik fikirlerine aykırı olduğunu öğrenmiş oldu. Nitekim verilen mesaj ve sonrasında oluşan algı bu örnekte olduğu gibi çeşitlilik arz eder. Sonradan yapılan düzeltme yine sorun oluşur. yanlış anlaşılma yerini ayrışmaya bırakır.

Algı yönetimi empati sayesinde kolaylıkla yapılan basit bir işlem haline gelir.  Bireyin veya şirketin hedef kitlesini tanıması gerekir. Şirket çalışanlarına verdiği mesajlar da sorumluluk ve hassasiyet duygusuyla hazırlayıp empati sayesinde oluşabilecek yanlış anlaşılmaları önceden tespit edebilir. Lgbt hakkında olumsuz düşünce içeren bir mesaj yayınlandıysa, “Çanlar firma için çalıyor” demektir. Bir örnekte dünya makarna devlerinden biri olan Barilla dan. İtalya’da bir radyo programında lgbt hakkında tuzak içeren bir soruyu yanıtlama gafletinde bulunan Yönetici yüzünden, firmaya sosyal medyadan linç girişimi başlatılmıştı. Tabi bu linç girişimi aykırı düşünen insanlara reklam oldu.

Algı da olumsuz izlenimleri ortadan kaldırmak adına bir açıklama yaparken, yine yanlış anlaşılmış olabilirim. Bu da örnekler sayesinde oluşabilecek yanlış anlaşılmalara tekabül ediyor.

Algınız ve ufkunuz açık, empati yeteneğiniz gelişmiş olsun. İyi haftalar.