İşte Rekabet veya Baskı Hakkında

İş yerinde psikolojik savaşlar. Belki yıldız Savaşları kadar etkileyici değil ama, yinede kendisini hissettiren bir hadisedir. Bu hadisenin mobbinge varmayan kısmı makbuldür. Psikolojik baskıyı gerektiren haller incelenmeli. Mesele “ego” ise müdahale edilmeli.

Rekabet işte monotonluğu ortadan kaldırır. Heyecan aşılar. Hedefin olduğunu bilmek başarıyı ateşler. Fakat süreç rekabetin getirilerinden olan baskı ve psikolojik üstünlük sağlamaya dönüşürse ters giden bir şeyler olduğu aşikâr dır. Yönetici; "oda kendini ezdirmeseydi" diyerek işin içinden çıkamaz. Yöneticinin sorumluluğu, rekabetin etik çerçevede gerçekleşmesine önayak olmaktır. 

Bu durum bilindiği üzere üstten alta hiyerarşi konumda gelişir. Bunun dışında yatay ve eşit pozisyonlarda rekabete dayalı bir halde de görülür. Konumuz yatay pozisyonlar arası rekabet. Taraflar dan biri,  diğerine karşın daha üstün olduğu hissiyatına kapılır ve baskıya başlar. Kazananı çoğu zaman olur. Daha doğrusu bu blöfü yiyen bir üst tarafından baskın olan taraf ödüllendirilir. Doğal olmayan bu hareketin 2 etkisi vardır. Baskın olan, işlerin böyle yürüdüğü kanaatine sahip olur. Ezilen taraf ise, haksızlığa uğradığını düşünür.

İş yerinde ego olmalı fakat aşırıya kaçan bencillik ve ezme durumlarında zarar vermeye başlar. Fark eden olmak bir yeti gerektirirken, müdahale içinde yetki gerekir.

Açık konuşmak gerekirse, eğer bir kurumda kişi baskın olup diğer arkadaşlarını ezerek bir yere geliyorsa o kurum için konuşmaya gerek yok. Durum gizemini korur ama bazı koşullarda bu davranış oluşuyorsa müdahale şansı olabilir.

İnsanlar yüzyıllar boyu monarşik sistemde yaşamışlardır. Ve bu algı çoğu zaman genetiklerden gelen etkiyle evde, iş yerinde ve hatta sosyal hayatın çeşitli kıvrımların da karşımıza çıkmaktadır. Olması gereken, yetkinliğe göre hiyerarşi iken. Genelde yaşa, kıdeme ve tanıdığı olana göre şekillenir. Toparlamak gerekirse oryantalist toplumlarda büyüğe saygı, uzun süre çalışana saygı ve yüksek yerlerde tanıdığı olana saygı diye gelişir. Yani saygıdan kasıt, ayrıcalık, imtiyaz ve terfi hakkı dır.  Hal böyle iken bizim gibi oryantalist toplumlar da beyin kalpten sonra gelir. Önce duygusal doygunluk sağlanmalıdır. Bu da dayısı olana terfi yolunu açarken,  yetkinliği olan kişiye dışarıyı gösteren kapıyı açmaktır.

Kendini bir süper kahraman olarak hissediyorsan zaten bunlara müsaade etmezsin. Ama müdahale edemiyorsan ve anlamsız paradoks devam ediyor ve Baktın olmuyor kapıya yöneleceksin.

Kariyerin için, yeteneklerin ve her şeyden önemlisi kendin için huzurlu bir çalışma ortamına muhtaçsın.

Oryantalist İnsan Kaynakları Hakkında

Oryantalist İK gerçeği. Yani kişinin batı dilini, Doğu aksanıyla konuşması. Türkiye coğrafyasında doğan, büyüyen ve yaşayan insanlar olarak kültür çeşitliliğini iliklerinize hissedersiniz. Bizler karşılıksız iyiliğin ve duygusallığın insanlarıyız. Nitekim iş yapışımızda bu tip duygusallıklar göstermekteyiz.

Doğu kültür mozaigi, bilindiği üzere gelenekci ve duygusal düşünce yapısına sahip insanlardan oluşur.  Batı ise biraz daha farklıdır. Onlarda mantık ve intizam geçerlidir. Hal böyle olunca buranın insanından tam bir batılı olması beklenemez. Bizde batı kafasıyla iş yaparken Doğu kalbiyle duygusal kalırız.

William Ouchi nin Z teoremi kitabında bahsettiği şey ortalama olarak budur. Amerikan iş yaşamına A teoremi, Japon iş yaşamına ise J teoremi adını vermiş. Ve kitabında bu iki farklı yaşam formunu karşılaştırıp olası iyi yönleri Z teoreminde birleştirmiştir. Aslolan şudur ki; William Ouchi tanımasa bile bizi anlatmış Z teoremiyle. Ama labaratuar ortamında en iyi yönlerini ele alarak.

Gerçek hayatta işler bu şekilde yürümüyor tabiki. Bizler oryantalist ruhu inkar edercesine bağlıyız batı sistemine. Türk blogger ların dışında bazen batılı meslektaşlarımı incelediğimde iş yapış tarzı ve görevlere bakış açısının biraz farklı olduğunu görüyorum. Bizde konuşulan konular ilgi ve yönetim sistemleriyken, onlarda görev ve sorumluluklar, yan haklar daha ön planda. Ayrıştığımız konular hemen hemen bunlar.

Bizde kalifiye sistemi henüz oturmasa da , onların terfi ve rotasyondaki temel amacı bu. Yani bizde herhangi pozisyonda başarılı olan kişi terfi ederken, onlar yetkinlik bazlı terfiden yanadır. Hal böyle olunca mantelite farkından dolayı batılı şirketlerde kurumsallaşma daha hızlı oluyor. Kalifiye terfi ile alakalı farklı bir yazımda detaylara gireceğim.

Oryantalist ruhunuzu işinize yansıtıp batı misyonlarını benimsediğinizde kurumsal bir manteliteye ulaşacaksınız. Ayrıca siz ve Yöneticilerinizin kişisel gelişim kitapları öncesinde William Ouchi nin Z teoremi kitabını okumanızı tavsiye ederim.