İdeal İş Yerleri Neler Yapıyor ?

İdeal olabilmek için benzerlerinden farklı ve daha tatminkar olabilmelisin. Benzerlerin ve rakiplerin ne yapıyorsa sen daha iyisini yapabilmelisin. 

İdeal iş yeri kavramını, çalışan tarafından değerlendirelim. Nitekim İnsan Kaynaklarında 2 büyük handikap vardır.

1- Asla en iyi performans yönetimi uygulanamaz.
2- Asla çalışan bağlılığı hakkında kesin sonuçlar alınamaz.

Gayem, nasıl ideal iş yeri olunur yerine, olanlar neler yapmış bunları belirlemek. Velhasıl çoğu sistem ve her çalışanın isteklerini karşılamıyor. Yani neyin uygulandığının yanı sıra nasıl uyguladığı da önemli. Bir iş yeri çalışanlara her türlü sosyal imkanları tanıyor. Kapsamlı özel sigorta, Motivasyon tatilleri, şirket yemekleri ve hatta dolgun maaş. Fakat çalışanlar yine tatmin olmuyor. Tercih edilen iş yerlerinde neler istenebilir diye sorsak muhtemelen çoğu kişi yukarıdaki uygulamaları söyleyecektir. Fakat bu iş yerinde ters giden bir şeyler var. Belki kültür, belki de heyecan. Bu kadar karmaşık bir konu olan çalışan bağlılığı ne derece sağlanabilir veya böyle bir olay mümkün mü?

Algı Yönetimi
İnsan beşer, şaşar. Bir elin parmakları bile bir değilken nasıl olur da tüm insanların orta yolunu bulabilirsin? Herkesin iş yapısı ve algısı farklıdır. Bu bağlamda herkesin bir olmasını beklemek kulağa çok ütopik geliyor. O zaman kendi oyununu kuracaksın. Yani bir olguya dair farklı sonuçlar alıyorsan bu bireylerin olgu karşısında gösterecekleri tepkiye ve algı farkına delalettir. Peki algı yönetimi ne demek biliyor musun? En kısa zamanda üst ve orta düzey yöneticilerinizin bu eğitimi almalarını tavsiye ederim. Bireyler mutlu olmanın karşıdan kaynaklandığını düşünür. Bilinç altına yerleşmiş bir kodlama dır. Peki gerçekten öyle mi? Pek sayılmaz. En azından bizi, iş yerinde mutluluk kaynağı olarak görmeleri sorun yaratmaz. Demek ki işe biraz da eğlenceli insanları almak gerekiyor. Bunun ayrımı işe alım sorumlusuna kriterleri veren departman yöneticisinin elinde. Herkes tek tip olursa sıkıcı bir ortamda çalışmak bir müddet sonra bunaltacaktır. İş yeri biraz da renkli olmalıdır. İşin yapısına bağlı çeşitli bireylerin olduğu bir yerde nefes alan bir ortam tesis edilmiş olur. Ki her şey iş demek değildir!

Ücret mi? Ayrıcalık mı? 
Konuya uzak veya kafa yormamış her çalışan ve yönetici konuyu ücrete bağlar ve maliyet devreye girer sonra vazgeçilir. Esas mesele ücret değildir aslında. Yapılan araştırmalar da ücret sektörel ortalama ise bağlılık da öncelik başka konulara kayar. Prof Dr Türker Baş bu konuda yaptığı araştırma da şu ilginç sonuca ulaşmış. Bağlılık ve ideal iş yeri kavramında ücret 4. ve yahut 5. Sırada yer alırken, kariyer haritası, iş yeri imajı ve yan haklar daha ön plandadır. Nitekim çalışan bağlılığı konusunda bir program hazırlıyorsak profesyonel bir danışmanlık hizmeti almakta yarar var. Ayrıca program esnasında çeşitli anketler ile çalışan geri bildirimleri de önemlidir.

GOOGLE İSRAİL

Çalışanlar İş yerinden ne ister? 
Çocuğu varsa kreş, ilgili ise sinema ve maç bileti, öğrenciye yüksek lisans İmkanı, konferans, eğitim, sosyal imkanlar… liste gayet uzatılabilir ve her bireye göre değişen niteliktedir. Bu kadar değişkenin hepsinin aynı yerde olması mümkün değildir. Fakat çoğu yapılabilir. Şirketler kar odaklı yapıya sahip oldukları için her yapılanmada maliyetler gözetilerek kararlar verilir. Hatta çoğu kurum uzun vadeli planlardan maliyet gerekçesiyle vazgeçer. Asıl sorun fayda hesabını yapamamak ve öngörülü olmamaktır. Kurumların eğitim bütçeleri ve Kalkınma planları kısa vadede kar getirmeye odaklı dır. Kar yoksa neden para harcansın ki? Bu sebeple sosyal sorumluluk projeleri ya yapılmaz yada reklam için yapılır.

Buradan anlayacağınız üzere tercih edilen kurum olabilmenin esasında öngörülü olmak ta vardır. Birey kendine eğitim, gelişim, kariyer ve tatminkar bir maaş veren kurumda çalışmak ister. Bireyler, çalışanına değer veren bir kurumda gelecek düşünebilir. En verimli Çağlarını, kıymet bilen bir kurumda geçirmek ister. Boşa kürek çekmek istemez.

Kurumun imajı çok önemli
Çalıştığı kurum, kişinin aynasıdır. Nerede çalışıyorsun sorusuna gururla söyleyeceği bir kurum olmasını ister. Her alanda sözü geçen ve marka değeri yüksek bir kurum, tercih edilen kurumların başında gelir. Sosyal sorumluluk alanında kendini adamış ve toplumsal bilince ulaşmış bir yapının, çalışana katacağı bir değer var. Her birey bu tip bir organizasyonun içinde yer almak ister.

Sektörde öncü, inovasyona değer veren, cesur ve akılcı yatırımlar yapan şirketlerin ideal olması kaçınılmazdır. Şirketin her ayağı, konusunda yetkin insanlardan oluşmalı. Pazarlamadan muhasebeye. Tepe yönetimden en alt kademeye kadar delegasyonun yetkinlik bazlı yapılıyor olması lazım. Terfi ve rotasyonlar da torpil yerine kalifiye gayesi Güdülmesi lazım. Yönetim kadrosunun şirket ve çalışanlarla aynı havayı soluyor olması lazım. Her yöneticinin kendine has lider olması ve kurumun bu ölçüde yeni yeteneklere yatırım yapıyor olması lazım. Bu şekilde güçlü bir organizasyon oluşturulur ve tercih sebebi olunur.

YAHOO OFİS

Kurum Kültürü
Kurumun kültürü organizasyonu temsil etmeli. Organizasyona güç vermeli. Kurum içi görev alan her birey kazan/kazan mantığıyla hem kuruma hem kendine bir şeyler katabilmeli. Demek ki kurum Kültürü heyecan taşımalıdır. Bu sayede bireyler aldıkları görev ve sorumluluklar ile kendini geliştirirken kurumun da gelişmesine yardımcı olmaktadır.

Ayrıca bu durumu etkileyen önemli sayılabilecek konulardan biri de tesisleşme dir. Bu da şirket binasının bina yapısı, merkezi ve ulaşılabilir konumu, iç ve dış dekorasyonu, havalandırma, toplantı ve eğlence odaları, kütüphanesi, kafe, Bahçe ve otoparkı kapsayan fiziksel yaşam alanlarıdır. Genelde tercih edilen kurumları incelediğimizde gözümüze çarpan renkli ayrıntılar bunlar.

Büyük resme bakarsak, bir şirketin en önemli değerleri; stratejik iş gücü, çalışanları ve kültürü dür. Tamamen ideal olabilmek, her alanda nefes alan canlı bir organizmayı doğru besleme, spor yaptırma ve zihin geliştirme den başlar. Çalışan ve müşteri geri bildirimlerine önem veren, kurum içi demokrasiyi sağlamış ve sektöründe başarı hedeflenmiş bir organizasyon elbette çoğu birey tarafından tercih edilen olacaktır.

GOOGLE MAVİ YAKAYA ÖZEL RENKLİ ALAN

İdeal İşyerleri Çalıştayı 20/08/2013

@IKSohbeti ekibi olarak gittiğimiz ve Konferans havasında geçen bir çalıştayıda güzel birşekilde yaşamış olduk. Yaşadık diyorum çünkü gittiğim bu tip organizasyonlar da dinlemekten çok daha fazlasını yani tecrübeleri modelleme yapmayı ve onları geliştirmeyi düşünüyorum. Buda İK alanında, ileri tarihli karşılaşabileceğim olaylara karşı yaklaşımımın temelini oluşturmakta.

Amacım daha çok, konferans ve seminerlerde özellikle teorik bilgi değilde, yaşanmış tecrübelere önem vermektir. Bu tecrübenin giriş, gelişme ve sonuç bölümleri yaşanmışlık adına daha anlaşılır olmaktadır. Aksi halde akademik bir makalenin okunup gün sonunda herkesin gittiği bir organizasyonda pek az kişi kendisinde bazı katkılar hissedecektir.

Malum konu İdeal İşyeri olmak ve aşamaları olunca, bu konuda yapılmış bazı araştırmalarda paylaşıldı. Ortalama 23bin anket sonucu ile oluşturulan bir veri, grafiklerle ekranda açıklandı. Buna göre ideal işyeri standartları nasıl şekillendi ve ideal olmanın koşullarına dair çarpıcı ayrıntılar gördük. Kişide ilgi uyandıran firmaların ne şekilde bilinir olması ve tercih sebebi olmasıyla alakalı bilgilere ulaştık.

Bu durumda yapılabilecek en geçerli açıklama muhtemelen çalışan bağlılığı olacaktır. neticede tecih sebebi olmanın başında çalışma arkadaşları ve kişisel referans olduğu için, o işyerinin çalışanlarına neler verdiği ve nasıl bir çalışma ortamı vadettiği önem kazanıyor. 

Bir ara Türker beyin tıbbi bir konuyla ilişkilendirerek açıkladığı beyin yapısı ve algılama biçimi de güzel bir örnekleme oldu. Hatta bizlerde bu durumda neyi neden istediğimiz beynin hangi yapısıyla karar verip hangi yapısıyla konuşuğumuzla alakalı bir ilgi uyandırdı. Limbik sistemin, karar vermedeki önemi tercihlerde, kişinin mantığına rağmen duygularının daha öncelikli olduğunun göstergesiydi bu denklem.

Kişilerin işyeri tercihlerinde tatmin olma eşiğinin farklı olması önemli bir fark iken, maddi anlamda tatminsizlik olacağı konusunda hemfikir olduk. Yani maaş iyileştirmesi tek başına pek bir önem taşımamaktadır. Önemli olan şirketin çalışanına karşı olan yaptıkları ve yapacakları olmalıdır.

Konular ilerledikçe katılımcılardan gelen ve artık her İK cının bir iç sesi olan "acaba Y kuşağı?" isimli soru dolaylı olarak yöneltildi. Doğru ya... İdeal bir işyeri oluşturuyoruz, Ama Y kuşağını çalıştıracağız. neler yapmalıyız. Y kuşağı hakkında az bilinirlik var. Ve insanlar bilmedikleri veya yanlış bildikleri için kolaylıkla yönlendirilebiliyor. bir örnek paylaşıldı ki çok vahim bir durum. İşletme sahibi Y kuşağını anlayamayıp hepsini işten çıkarmış ve kafasının artık rahat olduğunu idda ediyormuş. Bu konuya Konferansın sonunda İstanbul Şehir Üniversitesinden Prof. Dr. Nihat Erdoğmuş farklı bir soru ile çeşitlendirme yaptı; Peki bu kolaylıkla işten çıkardığı Y kuşağı Müşterisi olsaydı? ozaman satmıyorum diyebilirmiydi? Tabiki hayır. ona göre ürün veya hizmetini geliştirmesi gerekiyordu. Dolayısıyla şuanda korktuğumuz bu kuşak bizim yapımızı ve hizmetlerimizi etkileyen önemli bir olgu. korkmayıp hızlı bir şekilde adapte olmamız gerekiyor.

Konferans boyunca çeşitli şeylerden konuştuk. En akılda kalıcı olayları paylaşmaya çalıştım. Organizasyonun gerçekleşmesinde öncelikle Yeni İK Danışmanlık Grubu Genel Koordinatörü Prof. Dr. Türker Baş ve İstanbul Şehir Üniversitesine Teşekkürler. Başka konferanslarda görüşüp paylaşımlar yapmak ümidiyle.