İş Hayatında Heyecan Olgusu Hakkında

İş hayatında Heyecan olgusu İki şekilde karşımıza çıkar. Birincisi; monotonluğu bırakıp yeni bir projede kendimizi bulmayı denemek. İkincisi ise; büyük yerin küçüğü olmak yerine, küçük yerin büyüğü olmak.

Çalıştığınız işte heyecan aramak. Bu duygu bir çok kişiye iş hayatında başarı getirir. Rutin giden iş hayatını biraz değiştirmek adına kişi kendine bir soru sorar. Soru şudur; rutin mi yoksa heyecan mı. Kalbinin sesini dinleyenler yeni arayışlara girer. Ve çalışmaktan heyecan duyacağı bir iş arar.

İş değiştirmenin nedenlerinden birisi de heyecan duygusunu kaybetmek veya yeni maceralara yelken açma isteğidir.

Kulağa yabancı gelmesi normal. Nedeni sosyolojik olarak incelersek, ebeveynlerimizin tek iş yerinde çalışıp oradan emekli olmaları. Heyecan, yönetici sorunu vesaire durumlar da iş değiştirmeyi düşünmemiş ve kabullenip çalışmaya devam etmişler. Bunu yaşayan ailenin y kuşağına mensup bireyi sırf heyecan için iş değiştirmek istediğinde anlaşılması güç bir durumda kalabilir. Aile tarafından düşüncesine saygı duyulmayabilir. Buda kişinin iş yaşamında içinden çıkılmaz bir döngüye yol açabilir.

Çalışan durumu geç algılasa da, rutin ve monotonluk yaratıcılığı ve iş yapma hevesini öldürür.  Kolay özveri; sıkıldıysan bırak! Çalışanın yaptığı işe duyduğu heyecan azaldıysa konsantrasyon eksikliği ve kolay sıkılma eğilimine girer. Söz gelimi işe gelirken, ayakları geri geri gider. Yani kişi artık monotonluktan sıkıldığında işe olan saygısını da yitirir. Ve performansı azalır. Dolayısıyla başarısız olmaya başlar.

Birçok çalışan aslında sevmediği işte çalıştığı için aklının bir köşesinde arayış vardır. Bu arayış aslında heyecan arayışıdır. Yeni ve seveceği işi arar. Bu aslında kendisinde azalan yada olmayan iş yapma heyecanını yeniden kazandıracaktır. Birey iş hayatına ilk atılımında genelde seçici davranmaz. Bu uzun bir süre işsiz kalan bir kişi için de görülür. Seçici olmamanın sonucu sevemeyeceği bir işte çalışmaktır. Bu durum da kişin yeteneklerini ortaya koyamaz.

“Hayat boyu çalışmak istemiyorsan, sevdiğin işi yapacaksın” sözü biraz gerçekliği var. Bunun dışında birde kişinin yaptığı işten bunaldığın da yeni bir heyecan aradığı gerçeği var. Yani köklü bir bankada müdür olan kişinin bu işi bırakıp yeni kurulan bir bankada müdürlüğü tercih etmesi, sıkıntılı bir karar olarak görülebilir. Aslında bu tercih heyecanı tercih etmek anlamına gelir. Yani çalıştığı yere katabileceği bir şeyler olmadığını fark eden kişi, üretkenliğinin devamı için farklı bir yere yönelir.

         Bu duruma futboldan bir örnek vermek gerekirse; Barcelona da Xavi olmaktansa, Paris Saint Germain de İbrahimoviç olmayı tercih etmek. Kendi yeteneklerini kullanamıyorsan, kullanabileceğin ve geliştirebileceğin yerlere gitmen gerekiyor. Ki yeteneklerin körelmesin.

         İş hayatında en azından bir defa da olsa yeniden başlamayı düşünürseniz, öncelikli tercihiniz; nerede mutlu olurum ve nerede heyecanı yakalarım sorularına cevap vereceğiniz yerler olsun.

         

Kurumlarda Altyapı Hakkında

Kurumlar personel ihtiyaçlarını tespit ettikten sonra bunu en az maliyetle tedarik etmek isterler. Neticede kar amacı güden kurumların en büyük handikapı maliyettir.

Kurum içinde yapılan tüm gelişmeler maliyet esası gözetilerek yapılır. Ki bunları teknolojik yatırım, personel istihdamı, yan haklar, tesis giderleri gibi zaruri ihtiyaçlar olarak değerlendirebiliriz. Örneğin tesise alınacak bir makinenin satın alımına müteakip oluşan maliyet-fayda analizi yani amortismanı hesaplanır. Eger uzun vadede kar getirmeyecekse kiralama yoluna gidilir. Taşeron firmalarla yapılan temizlik, servis ve yemek personelide buna bir örnektir.

Fakat personel istihdamı genelde işinde uzman ve tecrübeli kişilerle yapılır. Bazı öngörülü ve kaliteye önem veren firmalar ise bu hususta personel altyapısı oluşturmayı, kurumun uzun vadede daha çok kazanımı ve bunun kaliteye olumlu yansıyacağı kanaatindedirler. Bu yüzden stajyerlere ve personel eğitimine önem verirler. Futbol takımlarını düşündüğümüzde en iyi takımların kendi altyapısına değer verdiğini görürüz. Aynı işlemi bir kurumda yapmaya çalıştığımızda, uzun vadede kurum kültürüne odaklanmış, eğitim ve kariyer planlaması kurumun ihtiyaçlarına göre düzenlenmiş yıldız personel ile karşılaşırız. Zor bir dönem inşa edilirken kurumun bu tip bir revizyona gitmesi en ideal karardır. Y ve Z kuşağını bu şekilde karşılıklı zarar görmeden istihdam edebiliriz.

İdeal ve öncelikli tercih edilebilecek bir kurum oluşturmanın başında personel odaklılık gelmektedir. Bu doğrultuda kurumun uzun vadede karizmasını oluşturacak temsilcilerin eğitim ve gelişimlerine önem verdiğinizde, potansiyel çalışanlar için bir tercih sebebi olabilmenin ilk adımını atmış olacaksınız.

Kendi kumaşınızı ölçülerinize göre dikebilirsiniz. Fakat başkasının ölçülerine göre dikilmiş bir kıyafet size tam olarak uymayabilir. Dolayısıyla tecrübeli personel ararken bu hususu göz önünde bulundurmanızda yarar olacaktır.

İdeal İşyerleri Çalıştayı 20/08/2013

@IKSohbeti ekibi olarak gittiğimiz ve Konferans havasında geçen bir çalıştayıda güzel birşekilde yaşamış olduk. Yaşadık diyorum çünkü gittiğim bu tip organizasyonlar da dinlemekten çok daha fazlasını yani tecrübeleri modelleme yapmayı ve onları geliştirmeyi düşünüyorum. Buda İK alanında, ileri tarihli karşılaşabileceğim olaylara karşı yaklaşımımın temelini oluşturmakta.

Amacım daha çok, konferans ve seminerlerde özellikle teorik bilgi değilde, yaşanmış tecrübelere önem vermektir. Bu tecrübenin giriş, gelişme ve sonuç bölümleri yaşanmışlık adına daha anlaşılır olmaktadır. Aksi halde akademik bir makalenin okunup gün sonunda herkesin gittiği bir organizasyonda pek az kişi kendisinde bazı katkılar hissedecektir.

Malum konu İdeal İşyeri olmak ve aşamaları olunca, bu konuda yapılmış bazı araştırmalarda paylaşıldı. Ortalama 23bin anket sonucu ile oluşturulan bir veri, grafiklerle ekranda açıklandı. Buna göre ideal işyeri standartları nasıl şekillendi ve ideal olmanın koşullarına dair çarpıcı ayrıntılar gördük. Kişide ilgi uyandıran firmaların ne şekilde bilinir olması ve tercih sebebi olmasıyla alakalı bilgilere ulaştık.

Bu durumda yapılabilecek en geçerli açıklama muhtemelen çalışan bağlılığı olacaktır. neticede tecih sebebi olmanın başında çalışma arkadaşları ve kişisel referans olduğu için, o işyerinin çalışanlarına neler verdiği ve nasıl bir çalışma ortamı vadettiği önem kazanıyor. 

Bir ara Türker beyin tıbbi bir konuyla ilişkilendirerek açıkladığı beyin yapısı ve algılama biçimi de güzel bir örnekleme oldu. Hatta bizlerde bu durumda neyi neden istediğimiz beynin hangi yapısıyla karar verip hangi yapısıyla konuşuğumuzla alakalı bir ilgi uyandırdı. Limbik sistemin, karar vermedeki önemi tercihlerde, kişinin mantığına rağmen duygularının daha öncelikli olduğunun göstergesiydi bu denklem.

Kişilerin işyeri tercihlerinde tatmin olma eşiğinin farklı olması önemli bir fark iken, maddi anlamda tatminsizlik olacağı konusunda hemfikir olduk. Yani maaş iyileştirmesi tek başına pek bir önem taşımamaktadır. Önemli olan şirketin çalışanına karşı olan yaptıkları ve yapacakları olmalıdır.

Konular ilerledikçe katılımcılardan gelen ve artık her İK cının bir iç sesi olan "acaba Y kuşağı?" isimli soru dolaylı olarak yöneltildi. Doğru ya... İdeal bir işyeri oluşturuyoruz, Ama Y kuşağını çalıştıracağız. neler yapmalıyız. Y kuşağı hakkında az bilinirlik var. Ve insanlar bilmedikleri veya yanlış bildikleri için kolaylıkla yönlendirilebiliyor. bir örnek paylaşıldı ki çok vahim bir durum. İşletme sahibi Y kuşağını anlayamayıp hepsini işten çıkarmış ve kafasının artık rahat olduğunu idda ediyormuş. Bu konuya Konferansın sonunda İstanbul Şehir Üniversitesinden Prof. Dr. Nihat Erdoğmuş farklı bir soru ile çeşitlendirme yaptı; Peki bu kolaylıkla işten çıkardığı Y kuşağı Müşterisi olsaydı? ozaman satmıyorum diyebilirmiydi? Tabiki hayır. ona göre ürün veya hizmetini geliştirmesi gerekiyordu. Dolayısıyla şuanda korktuğumuz bu kuşak bizim yapımızı ve hizmetlerimizi etkileyen önemli bir olgu. korkmayıp hızlı bir şekilde adapte olmamız gerekiyor.

Konferans boyunca çeşitli şeylerden konuştuk. En akılda kalıcı olayları paylaşmaya çalıştım. Organizasyonun gerçekleşmesinde öncelikle Yeni İK Danışmanlık Grubu Genel Koordinatörü Prof. Dr. Türker Baş ve İstanbul Şehir Üniversitesine Teşekkürler. Başka konferanslarda görüşüp paylaşımlar yapmak ümidiyle.