Beyazlar ve Renklileri Ayrı Yıkayalım

Mavi yaka ile Beyaz yaka yönetiminde İnsan Kaynakları departmanının ayrışması aslında bir gerekliliktir. İnsan Kaynakları yapısının kurumlarda net bir işleyişe sahip olamadığını ve kimi kurumlarda formalite olmaktan kendini alamayan bir departman olması göz önünde bulundurulduğunda bu savın önceliği tartışılabilir. Sav olduğunu belirtiyorum, çünkü bununla ilgili kurumlarda veya ik camiasında bir girişim olmadığını gözlemliyorum. Unutmayın! İnsan Kaynakları daima Beyaz yakadır. 

Her şey bitti, bu konumu eksik?

Aslında her şeyin tam olmasına gerek olmadan belirli ayrıştırmalar gerçekleştirilebilir. Nitekim departman yapısında hangi görev tanımlarının ayrışacağı ve konuşlandırılacağı belirtilebilir. Bu sayede, sonradan yapılanmaya gerek kalmadan bazı görevler de güncelleme yaparak departmanın ahengini bozmamış oluruz. İnsan Kaynakları şekil itibariyle çeşitli görevlere ayrılmış bile. Mesela işe alım, bordro, eğitim, performans gibi farklı sorumluluk alanları mevcuttur.

Ne faydası var?

Zaten çeşitli kolları olan bir departmanız. Üstüne bir de mavi yaka ve beyaz yaka ayrımı getirmenin faydası ne olacak diyebilirsiniz.  O halde konuya bir de şu açıdan bakalım. Malumunuz Mavi yaka fiziksel güce dayalı bireylerin istihdam edilmesi anlamı taşır. Bireyin iş sorumlulukları ağırlıklı olarak fiziksel alanda olduğu için ik nın buna göre donanımlı ve bilgili olması gerekiyor. Mavi yaka istihdam edilen yerlerde koçluk genellikle usta başı, formen gibi şefler tarafından yapılmaktadır. İk nın bu anlamda farkı olması gerekli olduğunu düşünüyorum.

Beyaz yaka ise zihinsel iş gücüne dayalı bireylerin istihdamını esas alıyor. Peki bireyin ik sı ile mavi yakanın ik sı bir olduğu takdirde tek bir tarafa odaklanıp diğer tarafı tatmin edemeyeceği bir öngörüdür.

Ayrımcılık mı? Yoksa Odaklanma mı?

Çamaşırlarda bile beyazlar ve renkliler ayrı yıkanır mantığı geçerli iken, bizim tek tip ik da ısrar etmemiz olumsuz bir görüş. mavi yakanın beyaz yaka donanımlı bir ik kulağa biraz aykırı geliyor, fakat gerçek bu. Bireyin iş yoğunluğu fiziksel iken, ona zihinsel yorgunluk gerekçesi ile müdahale etmek farklı notalarla aynı şarkıyı çalmaya benzer. Kurumu bir orkestra olduğunu düşünürsek çok seslilik de temel olan her enstrümanın aynı notayı basmasıdır. Çeşitlilikte aynı ezgiyi yakalamak için enstrümanın notayı nasıl basacağını bilmeniz gerekiyor. Mavi yaka istihdama, beyaz yaka ik tanımlamak, piyano çalmak isteyene gitaristin yardımcı olması gibi bir durum doğuruyor. Bu durum en başta, işe alım esnasında sorunlara yol açıyor. Fabrika üretim bandında çalışacak personelin işe alımında, bireylere sorulan beyaz yaka sorularından, başlayıp oryantasyon sürecinin iyi yönetilememesi kadar uzanan bir silsile halini alıyor.

Söz konusu durum asla sınıf ayrımı olarak algılanmamalıdır. Sadece yetkinlik bazlı konumlandırmaya ilgili bir çeşit görev dağılımıdır. Yıllarını çağrı merkezi sektöründe ik uzmanı olarak geçiren bireyin, güvenlik firmasında ik deneyimi tam bir hezimet olmuştur. Kişi işe alım için bazen kahveye gidip ilan duyurmak zorunda kalmış ve beyaz yaka ile mavi yakanın ayrımını çok net bir şekilde görmüştür. Bu yazı sayesinde bu yönde düşünen ik cıların sınıfsal ayrım ön yargından kurtulup kurumlarında bu savlarını dile getirmelerini rica ediyorum. Gerekliliği olan bir yetkinin mazereti olmaz. Muhtemelen yazıdan sonra sorgulayacaksınız. Mavi yaka mı? yoksa Beyaz yaka mı? Nerede olmalısınız? Kararı sizin kendi iç görünüz ve tecrübeleriniz verecek.

Yol Ayrımındasınız.

Yaka farkında Berlin Duvarını yıkalım. Mavi yakaya özel İk kuralım.

Aynı farklılık kalite konusunda da karşımıza çıkmaktadır. Daha önce bir yazımda bu konuya yer vermiştim. Hizmet ve üretim kurumlarında kaliteye bakış ve kaliteyi yakalamada farklılıklar olacaktır. Nitekim toplam kalite hedefinde kurumun bünyesinde istihdam edilen mavi yaka beyaz yaka ve hatta bunların insan kaynakları sorumluları da göz önünde bulundurulmalı ve bu yönde atılım yapılmalıdır.

Yazıya özel "İdeal İş yeri" maddesi: Çeşitliliklerinin farkında olan ve yetkileri bu doğrultuda delege eden kurum, ideal iş yeri olma yolunda önemli bir adım atmış olur. 

Yeniliğe açık, değişime önayak olan, ön yargısız sorgulayıcı ve algısı açık bir hafta geçirmenizi temenni ederim.

Mutlu Sonlu İşe Alım Öyküsü

İş dünyasını yakından takip ediyorsan, sektörleri ve şirketleri az çok tanıyorsundur. Başka firmaları tanımak şirketinle yüzleşmektir. Diğer firmalarda ne eksik, ne fazla bunun tespitini yapabilirsin. Bu sadece bir ilgi ise, iş dünyasının nabzını tutuyorsun demektir.

İnternette çeşitli şirket dedikodularına rastlamak mümkün. Mesela kendi şirketin hakkında bir yazıya da rastlayabilirsin. Bu durumda yazıyı senin yazdığını düşünmemeleri için muhtemelen şirketine bu konudan bahsetmeyeceksindir. Olumsuz yazıların yanı sıra güzel şeylerin yazıldığı şirketler de tespit edersin. Çalışanlar için yapılan aktiviteler, sosyal imkanlar ve kampanyalar.

Şirketleri incelerken bazen öyle birine rastlarsın ki, işte hayalindeki şirket orası. İdeal İşyerini buldun. Yıllar yılı bu şirketi beklemiş gibi olursun. Acaba ben de orada çalışabilir miyim diye iç geçirirsin. Bu tip durumlar da şirketi didik didik araştırırsın. Ve şuan çalıştığın yer ile karşılaştırırsın. Hatta ulaşabiliyorsan, şirket yöneticilerinin bloglarını bile okursun. Son dönemeçtesin. Bir adım ötesi iş başvurusu. Bu adım için çok nazlanırsın. Daha çok düşünür, ve Çevrendekileri sorgularsın. Hatta sosyal mecra dan o iş yerinde çalışan birisini bulup son gönderilerine kadar kontrol edersin. İş yeri hakkında bir şeyler konuşmuş mu diye. İşe alım uzmanı gibi, sorgulama sürecini başarıyla atlattıysan bir sonraki son adımı da geçersin.

Bu aşamada karar verip başvurursun. Ve nihayet Mülakata çağrıldın. "Şirketimizi tanıyor musunuz" diye soracak oldular. Siz nasıl kurulduğundan başlayıp, hangi tarihler de borsada işlem gördüğü, ortaklık ve yaptığı yatırımlar gibi bir dizi bilgi verdin. Cebinden çıkardığın faturada markaya ait bir harcama bile gösterdin. Ki seni işe aldıklarında aynı zamanda müşterilerini de işe almış gibi olsunlar diye. Gak dediler guk dedin. Lep dediler Çorum dan bahsettin. Mülakat ta harikalar yarattın. Ve sanki firmanın yıllardır aradığı kahraman sensin. Bu koşullar da kaçarı yok artık hayallerinize varmak üzeresin.

Tebrikler. İşe alındınız.

İş Arayanlara Not

Çalışmıyorsun ve iş arıyorsun. Veya çalıştığın işten, yöneticin den hatta farklı sebeplerden işi değiştirmek istiyorsun. Kafan biraz karışık. Belki sinirli, belki de üzgünsün.

Özgeçmişinin üstündeki tozu sil ve güncelle. İş başvurusu yaparken iş bulma sitelerinin dışında, firmaların internet sitelerini ve İnsan Kaynakları mail adreslerini de kullan.

Çevrendekileri iş arama sürecinden haberdar et. Arkadaşlarının çalıştığı şirketleri sorgula. Ama her şeyden önemlisi hayalindeki meslek ne ise tespit edip ona başvurmalısın.

Önceliğin tercih ettiğin firmalar olsun. Ama neden tercih ettiğini düşün ki firmaya CV ni gönderirken ön yazı olarak bunu da ekle. Bu şekilde bir fark yaratıp mülakat şansı elde edebilirsin.

Curriculum Vitae

Yani özgeçmişin, seni tam olarak ifade edemez. "CV ler nefes alamaz ve duyguları yoktur." Sadece yazılabilen eğitim, sertifika, proje gibi argümanları eklersin. Ama enerjini asla. Nasıl iş yapacağını, yaratıcılığını ve heyecanını CV den paylaşamazsın. Bu yüzden mülakat çok önemlidir. Kim olduğunu kanıtlamak zorundasın. 

Kimin işe alınacağına CV tek başına karar veremez. Sen istersen ve ne yapman gerektiğini bilirsen kendini işe aldırman daha kolaylaşır. İşe alım kriterleri yalnızca aday sayısını azaltmak için dir. Belirli kriterler ile adaylar seyreltilir ve görüşmeye çağrılır. Bunun sonrası mülakatta kendini ispatlamak zorunda kalırsın.

Dolayısıyla kozların elinde olması için bazı söylemen gerekenler var.

1-      Pozisyonda aranan kişinin sen olduğunu

2-      Şirketi ve felsefesini araştırıp, öğrendiğini

3-      Kişisel bir marka olduğun gerçeğini ve nedenlerini

4-      Neden işsiz olduğunu/veya neden iş değiştirmek zorunda olduğunu

5-      İşe alındığın da neler katabileceğini

6-      İşyerinden neler beklediğini

Görüşme için yapılan hazırlıklar tamam sa, kendinize uygun bir firma araştırması yapabilirsiniz.

Twitter hesabımda bazı notlar yazmıştım. Konuyla ilgili olduğu için buradan tekrar paylaşıyorum

#işarayanlaranot Kariyer Planınızı Hazırlayıp Mülakatta Sunabilirsiniz. Geleceği gören, şirkette gelecek hedefleyen biri olarak farkedilirsin

#işarayanlaranot İş Aramadan Önce Bireysel Swot Analizi Yapmayı Öğrenmelisiniz. İşinize çok yarayacak.

#işarayanlaranot Yaratıcı Olduğunuzu Cv Nizi “Cv” Diye Kaydederek Gösteremezsiniz.

#işarayanlaranot Başvurduğunuz Şirketi Araştırmak Yetmez. Sektördeki konumu ve işyapışına yönelik yorumlarda üretmelisiniz.

#işarayanlaranot Mülakatına Girdiğiniz Kişinin Blogu Varsa Okuyun. Lafı denk getirirseniz dikkat çekebilirsiniz.

#işarayanlaranot Mail Atmayı Bilin. Henüz mail atmaya yönelik bir eğitim planlanmadı. Bilmeniz yararınıza.

#işarayanlaranot Fotokopi Çekmeyi Öğrenin. Herkes bildiğini sanar. Fakat fotokopi makinasının yanı müsvedde kağıtlarla doludur.

Departman Tanıtımı Hakkında

Algılama sürecini olumlu atlatabilmek adına işe yeni giren personele, biz kimiz ve ne yapıyoruz adı altında tanıtım kartları dağıtımı yapalım.

Şirket oryantasyonuna yalnızca görev Tanımı değilde ayrıca departmanların işleyiş ve bağlarını da anlatalım. Bu sayede yanlış tanımış olan eski çalışanların bilgisini almak gerekmeyecek. Burada anlatmak istediğim. Yeni giren personel, eski bir çalışana şu departman ne iş yapıyor diye sorduğunda ‘valla 4  yıldır buradayım onların ne iş yaptığını halen çözemedim’ gibi bilgilenmenin önüne geçmektedir.

Tüm departmanlar birbirine bağlı olmayabilir. Ama her departman kendi içinde görev ve İşleyişe sahiptir. Yanlış anlaşılmasını engellemek için oryantasyon sürecinde gerekli bilgilendirme yapılmış olmalı.

Bu noktada insan kaynakları olarak üzerimize bir yük binmiş oluyor. Bu oryantasyon kartlarının hazırlanması sürecinde bizde departmanlar konusunda bilgilenirken aynı zamanda kendimizi diğer çalışanlara da anlatma fırsatı elde ediyoruz.

Bu sayede bağlantılı veya bağlantısız tüm departmanlar birbirlerini tanımış olacaktır.

Sırada çapraz konumlandırma var. İlk aşamayı bilgilendirme oluşturuyor. İkinci kısım çapraz konumlandırma gelir. Bunuda başka bir yazımda örnekler ile anlatacağım.

Benim İnsan Kaynaklarından Anladığım

Benim insan kaynaklarından anladığım,

Öncelikle durağan ve sabit bir yapısı olmadığıdır. Standart işleyişleri bordro-özlük, işe alım-çıkarım gibi her şirkette görebileceğiniz gibidir.

Nitekim bazı şirketler bordroyu muhasebeye, işe alımıda o bölümün müdürüne paslayarak İKya gerek duymamışlardır. Bu tip minik kurumlar boyları kadar hareket kapasitesine sahip olduklarından böyle bir tasarrufta bulunmuş olabilirler. şirketlerde olmazsa olmaz İK için bu tip geçiştirme hareketler pek bir önem ifade etmez. bu şirketler göl ise asıl İK departmanları okyanuslarda bulunur. Bir birimin görev ve sorumlulukları nekadar artarsa, asli görevlerinde sıkıntı yaşama ve performans azalması okadar artar.  Bu kuralı hiçe sayan bir kurumda "bir işe alımıda beceremediniz" diye çıkışması normaldir. çünkü o kişinin yetkinliği bu değildir.

Farkli bir yapı olan ve İK ya gereken önemi gösteren kurumlarda ise, İK kendi içinde farklı bölümlere ayrılarak  görev dağılımını yetki bazlı yapmıştır. Diğer Departmanlarda İK sorumluları bulunması, iş ortağım, kurumsal işveren markası uzmanı gibi birçok yeni yapı taşları ile dahada büyüyen ve kendini güncelleyerek gelişen bir departman olmaktadır. Hatta proje bazlı yeni pozisyonlar açıp, kalıcı veya dönemsel istihdamlarda bulunmuşlardır.

Her birim kendi sorumluluk alanında icraatlarda bulunduğundan verimleride yüksek olur. İnsan Kaynakları algısı işe alan ve işten çıkarandan çok daha fazlasıdır. Bu konuda izahı daha tecrübeli ve daha bilgili kişilerden öğrenebiliriz. 

İnsan Kaynakları bir deniz misali, her kıyıya vuran dalgası farklı büyüklüktedir.