İdeal İş Yerleri Neler Yapıyor ?

İdeal olabilmek için benzerlerinden farklı ve daha tatminkar olabilmelisin. Benzerlerin ve rakiplerin ne yapıyorsa sen daha iyisini yapabilmelisin. 

İdeal iş yeri kavramını, çalışan tarafından değerlendirelim. Nitekim İnsan Kaynaklarında 2 büyük handikap vardır.

1- Asla en iyi performans yönetimi uygulanamaz.
2- Asla çalışan bağlılığı hakkında kesin sonuçlar alınamaz.

Gayem, nasıl ideal iş yeri olunur yerine, olanlar neler yapmış bunları belirlemek. Velhasıl çoğu sistem ve her çalışanın isteklerini karşılamıyor. Yani neyin uygulandığının yanı sıra nasıl uyguladığı da önemli. Bir iş yeri çalışanlara her türlü sosyal imkanları tanıyor. Kapsamlı özel sigorta, Motivasyon tatilleri, şirket yemekleri ve hatta dolgun maaş. Fakat çalışanlar yine tatmin olmuyor. Tercih edilen iş yerlerinde neler istenebilir diye sorsak muhtemelen çoğu kişi yukarıdaki uygulamaları söyleyecektir. Fakat bu iş yerinde ters giden bir şeyler var. Belki kültür, belki de heyecan. Bu kadar karmaşık bir konu olan çalışan bağlılığı ne derece sağlanabilir veya böyle bir olay mümkün mü?

Algı Yönetimi
İnsan beşer, şaşar. Bir elin parmakları bile bir değilken nasıl olur da tüm insanların orta yolunu bulabilirsin? Herkesin iş yapısı ve algısı farklıdır. Bu bağlamda herkesin bir olmasını beklemek kulağa çok ütopik geliyor. O zaman kendi oyununu kuracaksın. Yani bir olguya dair farklı sonuçlar alıyorsan bu bireylerin olgu karşısında gösterecekleri tepkiye ve algı farkına delalettir. Peki algı yönetimi ne demek biliyor musun? En kısa zamanda üst ve orta düzey yöneticilerinizin bu eğitimi almalarını tavsiye ederim. Bireyler mutlu olmanın karşıdan kaynaklandığını düşünür. Bilinç altına yerleşmiş bir kodlama dır. Peki gerçekten öyle mi? Pek sayılmaz. En azından bizi, iş yerinde mutluluk kaynağı olarak görmeleri sorun yaratmaz. Demek ki işe biraz da eğlenceli insanları almak gerekiyor. Bunun ayrımı işe alım sorumlusuna kriterleri veren departman yöneticisinin elinde. Herkes tek tip olursa sıkıcı bir ortamda çalışmak bir müddet sonra bunaltacaktır. İş yeri biraz da renkli olmalıdır. İşin yapısına bağlı çeşitli bireylerin olduğu bir yerde nefes alan bir ortam tesis edilmiş olur. Ki her şey iş demek değildir!

Ücret mi? Ayrıcalık mı? 
Konuya uzak veya kafa yormamış her çalışan ve yönetici konuyu ücrete bağlar ve maliyet devreye girer sonra vazgeçilir. Esas mesele ücret değildir aslında. Yapılan araştırmalar da ücret sektörel ortalama ise bağlılık da öncelik başka konulara kayar. Prof Dr Türker Baş bu konuda yaptığı araştırma da şu ilginç sonuca ulaşmış. Bağlılık ve ideal iş yeri kavramında ücret 4. ve yahut 5. Sırada yer alırken, kariyer haritası, iş yeri imajı ve yan haklar daha ön plandadır. Nitekim çalışan bağlılığı konusunda bir program hazırlıyorsak profesyonel bir danışmanlık hizmeti almakta yarar var. Ayrıca program esnasında çeşitli anketler ile çalışan geri bildirimleri de önemlidir.

GOOGLE İSRAİL

Çalışanlar İş yerinden ne ister? 
Çocuğu varsa kreş, ilgili ise sinema ve maç bileti, öğrenciye yüksek lisans İmkanı, konferans, eğitim, sosyal imkanlar… liste gayet uzatılabilir ve her bireye göre değişen niteliktedir. Bu kadar değişkenin hepsinin aynı yerde olması mümkün değildir. Fakat çoğu yapılabilir. Şirketler kar odaklı yapıya sahip oldukları için her yapılanmada maliyetler gözetilerek kararlar verilir. Hatta çoğu kurum uzun vadeli planlardan maliyet gerekçesiyle vazgeçer. Asıl sorun fayda hesabını yapamamak ve öngörülü olmamaktır. Kurumların eğitim bütçeleri ve Kalkınma planları kısa vadede kar getirmeye odaklı dır. Kar yoksa neden para harcansın ki? Bu sebeple sosyal sorumluluk projeleri ya yapılmaz yada reklam için yapılır.

Buradan anlayacağınız üzere tercih edilen kurum olabilmenin esasında öngörülü olmak ta vardır. Birey kendine eğitim, gelişim, kariyer ve tatminkar bir maaş veren kurumda çalışmak ister. Bireyler, çalışanına değer veren bir kurumda gelecek düşünebilir. En verimli Çağlarını, kıymet bilen bir kurumda geçirmek ister. Boşa kürek çekmek istemez.

Kurumun imajı çok önemli
Çalıştığı kurum, kişinin aynasıdır. Nerede çalışıyorsun sorusuna gururla söyleyeceği bir kurum olmasını ister. Her alanda sözü geçen ve marka değeri yüksek bir kurum, tercih edilen kurumların başında gelir. Sosyal sorumluluk alanında kendini adamış ve toplumsal bilince ulaşmış bir yapının, çalışana katacağı bir değer var. Her birey bu tip bir organizasyonun içinde yer almak ister.

Sektörde öncü, inovasyona değer veren, cesur ve akılcı yatırımlar yapan şirketlerin ideal olması kaçınılmazdır. Şirketin her ayağı, konusunda yetkin insanlardan oluşmalı. Pazarlamadan muhasebeye. Tepe yönetimden en alt kademeye kadar delegasyonun yetkinlik bazlı yapılıyor olması lazım. Terfi ve rotasyonlar da torpil yerine kalifiye gayesi Güdülmesi lazım. Yönetim kadrosunun şirket ve çalışanlarla aynı havayı soluyor olması lazım. Her yöneticinin kendine has lider olması ve kurumun bu ölçüde yeni yeteneklere yatırım yapıyor olması lazım. Bu şekilde güçlü bir organizasyon oluşturulur ve tercih sebebi olunur.

YAHOO OFİS

Kurum Kültürü
Kurumun kültürü organizasyonu temsil etmeli. Organizasyona güç vermeli. Kurum içi görev alan her birey kazan/kazan mantığıyla hem kuruma hem kendine bir şeyler katabilmeli. Demek ki kurum Kültürü heyecan taşımalıdır. Bu sayede bireyler aldıkları görev ve sorumluluklar ile kendini geliştirirken kurumun da gelişmesine yardımcı olmaktadır.

Ayrıca bu durumu etkileyen önemli sayılabilecek konulardan biri de tesisleşme dir. Bu da şirket binasının bina yapısı, merkezi ve ulaşılabilir konumu, iç ve dış dekorasyonu, havalandırma, toplantı ve eğlence odaları, kütüphanesi, kafe, Bahçe ve otoparkı kapsayan fiziksel yaşam alanlarıdır. Genelde tercih edilen kurumları incelediğimizde gözümüze çarpan renkli ayrıntılar bunlar.

Büyük resme bakarsak, bir şirketin en önemli değerleri; stratejik iş gücü, çalışanları ve kültürü dür. Tamamen ideal olabilmek, her alanda nefes alan canlı bir organizmayı doğru besleme, spor yaptırma ve zihin geliştirme den başlar. Çalışan ve müşteri geri bildirimlerine önem veren, kurum içi demokrasiyi sağlamış ve sektöründe başarı hedeflenmiş bir organizasyon elbette çoğu birey tarafından tercih edilen olacaktır.

GOOGLE MAVİ YAKAYA ÖZEL RENKLİ ALAN

İnovatif Nefes Alabilmek Hakkında

Kurumun öz kaynakları yani çalışanı kullanılarak oluşturulan bir inovasyon ekibinden bahsediyorum. Bunun örgütlenmesi kurum içerisinde basit gibi görünse de, zorlu bir ekip oluşturma sürecine tabidir.

Yani kurumun çeşitli departmanlarından belirli kişiler in gönüllü olarak katılacağı bir ekibe işaret ediyorum. İlk başlarda biraz sıkıcı gelecektir. Velhasıl sistem oturdukça öneriler sırayla tartışılmaya başlanacak. Nitekim güzel görüşler kabul edilecek. Ve uygulanmaya başlanacaktır.

Kipaş firmasının İnovasyonu tanıtıcı kurum afişi

Tabi işe koyulmadan önce inovasyon kavramını tanımak gerekli. Net bir anlam oluşmasa da, diğer tanımlar dan esinlenerek kendimce bir anlam oluşturdum. İnovasyon; var olan veyahut yeni bir oluşumun pratikte yarar sağlayan kullanılabilir bir hizmet veya materyale dönüştürülmesi işlemidir. Bu sayede "fayda-hız, fayda-kalite ve fayda-kolaylık" gibi formüller geliştirdim. Bir köye baraj yapılması değil, barajda biriken suyun evlere boru döşenerek dağıtılması işlemidir inovasyon.

Genel kanı aksine inovasyon, icat yapmak- mucitlik gibi anlamlar taşımaz. Olmayan bir şey icat edilirken, var olan bir şeyin geliştirme, Basitleştirme ve pratik hale getirmek inovatif harekettir. İnovasyon normal göz ile olmaz. Ruh ile elde edilir . Çünkü insanlar bakar, fakat göremez. Yaratıcı bir görüşe sahip olmak gerekir.

Üzerine çeşitli konferanslar düzenlenen bu akım tüm dünyayı sarmış ve ortak akıl olarak bu ideolojiyi sahiplenmek gerektiği fikri yaygınlaşmıştır. Yalnızca global şirketler de değil, günümüzde kobiler, üniversiteler ve sosyal oluşumlarda da adından söz ettirmektedir. Hatta çocukları bu konuda teşvik etmek gayesiyle 2006 yılında Dünya Bankası desteğiyle Türkiye de bir proje gerçekleştirilmiş. "Eski Köye Yeni Adet Getirme" 

Peki Kurumlar ne anlıyor bu İnovasyon dan?

İnnoViko Kapsamında Tasarlanan
Viki maskotu

Kurumları incelersek, kültürlerin de “geleneklerine bağlı ve çağın gereklerine uygun, geleceğe hazır” ibareleri yer alır. Bu husus ta geleceğe hazırlanma sürecidir inovatif girişim. Örnek olarak Viko firmasını gösterirsek eğer, “innoviko” isminde bir girişimleri olduğunu iletmek gerekir öncelikle. Burada yapılan şey kurum içerisinde her kademeden çalışanın temsil edildiği bir geliştirme meclisi var. Burada kurumun geleceğine, yine kurumun çalışanlarının inovatif fikirleri doğrultusunda karar alan bir mekanizma üretmişler. "Vi fikrim var" olgusu, takdir ve tanıma sisteminden beslenmektedir. Bu yaklaşımlarından ötürü Peryön Kongre de kendilerine "Yenilikçilik ve İnovasyon Kültürü Yaratma Başarı Ödülü" layık görülmüştür.

Kurumların bazıları inovasyona anlam yükleyerek, girişimlerde bulunup çalışanları da bu maceraya ortak ediyor. Kurumun konuya hassasiyeti, sürdürülebilir ve geliştirilen projeler de büyük önem arz eder.

Tarihte aklıma gelen en önemli inovatif projeler den birisi de M.Ö. 52 tarihinde büyük Roma imparatoru Gaius Julius Caesar (Sezar) tarafından savaş halindeyken aklına gelip, hayata geçirilmiştir. Sezar, Galyalıların Alesia Kuşatması kalenin ve kuşatma ordusunun etrafına yaptırdığı surlar dır. Bu sayede kaledekilerin dışarı çıkmalarını engellediği gibi arkadan müttefikler tarafından kuşatılmak tan korunmuş tur. 

İnovasyon kelimesini bulunduğumuz yıllarda tanıma amaçlı kullansak ta yakın bir gelecekte daha sık ve uygulamalı olarak kullanacağız. Her bireyin fark yaratıp, fikir üreten bir zincirin halkası gerçeği geliştikçe kurumların inovatif takımları da çoğalacaktır.

İş ve özel yaşamınızda sıkça uygulayacağınız inovatif girişim ve fikirleriniz olduğu sürece “Hayat Size Güzel”

İnovatif Tasarım Örneği
Topuğu Ayarlanabilen Ayakkabı

Algı da Çeşitlilik ve Empati Hakkında

Algı yönetimi, bireylere verilen mesajın doğru anlaşılmasını sağlamaktır. Mesaj ne kadar net ve sade ise, hedefine ulaşması da bir o kadar kolay olur. Ne anlattığın kadar, karşıdakinin ne anladığı da önemlidir.

Algı da çeşitlilik var ise verilen mesaj ucu açık ve zor anlaşılan bir yapıdadır. Aynı iş yerinde aynı koşul ve görevler de çalışan bireylerin sosyal çeşitliliğinden kaynaklanan bir olgu dur. Algıların çeşitliliği, yönetilmesini zorlaştırıyor. Bu vesaitle verilen mesajlar hedefine ulaşmıyor veya doygunluk oranı azalıyor. Doygunluk oranı; anlatılan konunun dinleyen kişi de bıraktığı tatmin dir. her anlatım tam doygunluk olmasa da algıyı tamamlamak açısından metafor kullanılabilir, veyahut bakış açısı değiştirilebilir.

Hedef kitleniz, çalışanlarınız ve ya müşterileriniz olabilir. Dış mesaj için Halkla İlişkiler, iç mesaj içinse İnsan Kaynakları departmanı kullanılır. Meramını anlatırken mesajı sahiplenmek genel algıya yardımcı olur. Sahiplenme çözümlemeyle ve tanımayla başlar. Bir İnsan Kaynakları Personeli, verilecek mesaja ne kadar inanırsa o kadar iyi anlatır. Yani "anlatmak için, önce bilmek gerekir". Bu anlamda kullanılan dilin, samimi ve basit olması gerekir.

Özellikle çalışanlara verilen mesajlar ağırlıklı olarak yanlış anlaşılabilir. Hiyerarşik yapının gereği, üstten sürekli emir geldiği öngörüsü ile yanlış anlaşılma oluşur.

Verilen mesajın içeriği değişim veya yeni bir kural bildiriyor olabilir. Burada esas unutulmaması gereken altyapısı sağlanmadan sunulan mesajın hedefine ulaşamazken, ters oran da hoşnutsuzluk yaratma riskidir. Bu süreçte iş biraz daha zorlanır. Önce verilen mesaj ayıklanır, sade bir halde anlaşılması sağlanır. Ardından hoşnutsuzluk yarattığı kişileri ikna etme süreci oluşur.

Hatırlanacağı üzere, yenibiris.com da yayınlanan bir ilana başvuru esnasında gezi olaylarına katılma durumunun sorgulanması sosyal medya da büyük yankı uyandırdı. Firma yaptığı açıklama da mesajın yanlış anlaşıldığı ve bu soru karşılığında proaktif çalışan tespiti yapmak istediğini iletti. Bazı kişiler bunun sadece gelen tepkileri kırmak adına bir düzeltme olduğunu düşündü. Gezi olaylarına karşı olan kişiler ise firmanın kendi siyasi ve ideolojik fikirlerine aykırı olduğunu öğrenmiş oldu. Nitekim verilen mesaj ve sonrasında oluşan algı bu örnekte olduğu gibi çeşitlilik arz eder. Sonradan yapılan düzeltme yine sorun oluşur. yanlış anlaşılma yerini ayrışmaya bırakır.

Algı yönetimi empati sayesinde kolaylıkla yapılan basit bir işlem haline gelir.  Bireyin veya şirketin hedef kitlesini tanıması gerekir. Şirket çalışanlarına verdiği mesajlar da sorumluluk ve hassasiyet duygusuyla hazırlayıp empati sayesinde oluşabilecek yanlış anlaşılmaları önceden tespit edebilir. Lgbt hakkında olumsuz düşünce içeren bir mesaj yayınlandıysa, “Çanlar firma için çalıyor” demektir. Bir örnekte dünya makarna devlerinden biri olan Barilla dan. İtalya’da bir radyo programında lgbt hakkında tuzak içeren bir soruyu yanıtlama gafletinde bulunan Yönetici yüzünden, firmaya sosyal medyadan linç girişimi başlatılmıştı. Tabi bu linç girişimi aykırı düşünen insanlara reklam oldu.

Algı da olumsuz izlenimleri ortadan kaldırmak adına bir açıklama yaparken, yine yanlış anlaşılmış olabilirim. Bu da örnekler sayesinde oluşabilecek yanlış anlaşılmalara tekabül ediyor.

Algınız ve ufkunuz açık, empati yeteneğiniz gelişmiş olsun. İyi haftalar.

Mutlu Sonlu İşe Alım Öyküsü

İş dünyasını yakından takip ediyorsan, sektörleri ve şirketleri az çok tanıyorsundur. Başka firmaları tanımak şirketinle yüzleşmektir. Diğer firmalarda ne eksik, ne fazla bunun tespitini yapabilirsin. Bu sadece bir ilgi ise, iş dünyasının nabzını tutuyorsun demektir.

İnternette çeşitli şirket dedikodularına rastlamak mümkün. Mesela kendi şirketin hakkında bir yazıya da rastlayabilirsin. Bu durumda yazıyı senin yazdığını düşünmemeleri için muhtemelen şirketine bu konudan bahsetmeyeceksindir. Olumsuz yazıların yanı sıra güzel şeylerin yazıldığı şirketler de tespit edersin. Çalışanlar için yapılan aktiviteler, sosyal imkanlar ve kampanyalar.

Şirketleri incelerken bazen öyle birine rastlarsın ki, işte hayalindeki şirket orası. İdeal İşyerini buldun. Yıllar yılı bu şirketi beklemiş gibi olursun. Acaba ben de orada çalışabilir miyim diye iç geçirirsin. Bu tip durumlar da şirketi didik didik araştırırsın. Ve şuan çalıştığın yer ile karşılaştırırsın. Hatta ulaşabiliyorsan, şirket yöneticilerinin bloglarını bile okursun. Son dönemeçtesin. Bir adım ötesi iş başvurusu. Bu adım için çok nazlanırsın. Daha çok düşünür, ve Çevrendekileri sorgularsın. Hatta sosyal mecra dan o iş yerinde çalışan birisini bulup son gönderilerine kadar kontrol edersin. İş yeri hakkında bir şeyler konuşmuş mu diye. İşe alım uzmanı gibi, sorgulama sürecini başarıyla atlattıysan bir sonraki son adımı da geçersin.

Bu aşamada karar verip başvurursun. Ve nihayet Mülakata çağrıldın. "Şirketimizi tanıyor musunuz" diye soracak oldular. Siz nasıl kurulduğundan başlayıp, hangi tarihler de borsada işlem gördüğü, ortaklık ve yaptığı yatırımlar gibi bir dizi bilgi verdin. Cebinden çıkardığın faturada markaya ait bir harcama bile gösterdin. Ki seni işe aldıklarında aynı zamanda müşterilerini de işe almış gibi olsunlar diye. Gak dediler guk dedin. Lep dediler Çorum dan bahsettin. Mülakat ta harikalar yarattın. Ve sanki firmanın yıllardır aradığı kahraman sensin. Bu koşullar da kaçarı yok artık hayallerinize varmak üzeresin.

Tebrikler. İşe alındınız.

Patronu mu Olmak İstiyorsun ?

Kendi işinin patronu mu olmak istersin. Yoksa bir şirkette çalışan mı olmak istersin. Cevabı basit görünüyor. Çevrenizde görebileceğiniz örnekleriyle genç girişimciler çoğunlukla. 

Herkesin hayalidir aslında, sahil kenarında ufak bir restoran açmak. Kimi baba mesleğini tercih eder, kimi beğendiğini. Girişimciler kadar bu işi beceremeyen başarısız insan profillerini de görürsünüz. Veya sıkılan, zevk almayan. Tabi kendi işini yaptıktan sonra başka birisinin boyunduruğu altına girmek daha da zor. Nitekim bu şekilde tutunamayan insanlar da var etrafınızda. 

İşe girişen insanın aldığı risk aslında budur. Ama kimse farketmez bu gerçeği. Girişimin başarısız olması değildir zor olan. Mesele tekrardan iş hayatına atilabilmektir. Önceleri dükkanı nın vergisi peşinde koşan genç arkadaşım, şimdi bordrosuna bakarken zorlanır aslında. 

Beni bu konuda korkutan şey bunlar değil elbette. Beni küçülmek korkutur. Büyük bir şirkette idareciyken küçük bir şirkette patron olmak okadar da zevkli değil. Sırf kafam rahat olacak, istediğim gibi davranacagim için iş kurmak bana göre değil.  Heyecanımın karşılığı hiç değil.  

Ben kurum adamıyım. Kurumun içinde bir yapı taşıyım. Asıl farkı burada yaratmalıyım. Yerel ligde top koşturan bir takımın hem patronu hem forveti olmak yerine, süper ligde forma savaşına girmem lazım. Bu sayede ben kendimi ispatlarım

Ne olursa olsun hayalinle karakterini karşılaştır. Ve buna göre geleceğin için karar ver. Ozaman daha mutlu olursun.

İşte Rekabet veya Baskı Hakkında

İş yerinde psikolojik savaşlar. Belki yıldız Savaşları kadar etkileyici değil ama, yinede kendisini hissettiren bir hadisedir. Bu hadisenin mobbinge varmayan kısmı makbuldür. Psikolojik baskıyı gerektiren haller incelenmeli. Mesele “ego” ise müdahale edilmeli.

Rekabet işte monotonluğu ortadan kaldırır. Heyecan aşılar. Hedefin olduğunu bilmek başarıyı ateşler. Fakat süreç rekabetin getirilerinden olan baskı ve psikolojik üstünlük sağlamaya dönüşürse ters giden bir şeyler olduğu aşikâr dır. Yönetici; "oda kendini ezdirmeseydi" diyerek işin içinden çıkamaz. Yöneticinin sorumluluğu, rekabetin etik çerçevede gerçekleşmesine önayak olmaktır. 

Bu durum bilindiği üzere üstten alta hiyerarşi konumda gelişir. Bunun dışında yatay ve eşit pozisyonlarda rekabete dayalı bir halde de görülür. Konumuz yatay pozisyonlar arası rekabet. Taraflar dan biri,  diğerine karşın daha üstün olduğu hissiyatına kapılır ve baskıya başlar. Kazananı çoğu zaman olur. Daha doğrusu bu blöfü yiyen bir üst tarafından baskın olan taraf ödüllendirilir. Doğal olmayan bu hareketin 2 etkisi vardır. Baskın olan, işlerin böyle yürüdüğü kanaatine sahip olur. Ezilen taraf ise, haksızlığa uğradığını düşünür.

İş yerinde ego olmalı fakat aşırıya kaçan bencillik ve ezme durumlarında zarar vermeye başlar. Fark eden olmak bir yeti gerektirirken, müdahale içinde yetki gerekir.

Açık konuşmak gerekirse, eğer bir kurumda kişi baskın olup diğer arkadaşlarını ezerek bir yere geliyorsa o kurum için konuşmaya gerek yok. Durum gizemini korur ama bazı koşullarda bu davranış oluşuyorsa müdahale şansı olabilir.

İnsanlar yüzyıllar boyu monarşik sistemde yaşamışlardır. Ve bu algı çoğu zaman genetiklerden gelen etkiyle evde, iş yerinde ve hatta sosyal hayatın çeşitli kıvrımların da karşımıza çıkmaktadır. Olması gereken, yetkinliğe göre hiyerarşi iken. Genelde yaşa, kıdeme ve tanıdığı olana göre şekillenir. Toparlamak gerekirse oryantalist toplumlarda büyüğe saygı, uzun süre çalışana saygı ve yüksek yerlerde tanıdığı olana saygı diye gelişir. Yani saygıdan kasıt, ayrıcalık, imtiyaz ve terfi hakkı dır.  Hal böyle iken bizim gibi oryantalist toplumlar da beyin kalpten sonra gelir. Önce duygusal doygunluk sağlanmalıdır. Bu da dayısı olana terfi yolunu açarken,  yetkinliği olan kişiye dışarıyı gösteren kapıyı açmaktır.

Kendini bir süper kahraman olarak hissediyorsan zaten bunlara müsaade etmezsin. Ama müdahale edemiyorsan ve anlamsız paradoks devam ediyor ve Baktın olmuyor kapıya yöneleceksin.

Kariyerin için, yeteneklerin ve her şeyden önemlisi kendin için huzurlu bir çalışma ortamına muhtaçsın.

Peryön Kongresi 2. Gün

PERYÖN 21. İNSAN YÖNETİMİ KONGRESİ 04-06/KASIM/2013 (2. GÜN)  

Konferansın son günü malum İstanbul trafiğini düşünerek çok erken bir saatte yola koyuldum. Erken bir şekilde kongre alanı olan Lütfi Kırdara ulaştım. Geldiğimde blogger lar toplanıp çeşitli konularda sohbet ettik. Tabi yanımızda büyümüz ve öncümüz İpek Aral Kişioğlu vardı. İpek hanımla sohbet etmek gerçekten çok hoş. Sohbet esnasında günün açılışında yapılacak İK Blog Ödülleri Törenini konuştuk. Oylamanın farklı bir sistem olması nedeniyle bazı çelişkiler olacaktı elbette. Fakat ne olursa olsun bu ödül töreni bir ilkti ve birçoğumuzu heveslendirdi. Benim blogum yarışmaya katılacak kriterleri taşımadığın için finalist olamamıştı. Bende umudumu 2014 İK Blog ödüllerine sakladım. Bir mani olmazsa seneye iddialı bir şekilde yarışmaya katılacağım.  

Salona girip blogger masamıza oturup aramızdan kimin ödüle layık görüldüğünü beklemeye koyulduk. Ödül töreni esnasında salonda bulunan binlerce kişiye verilen mesaj; İnsan Kaynakları alanında sosyal medyayı kullanan bir ekip olduğu ve çeşitli konularda yazdıklarını paylaşarak etkileşimde bulunduklarıydı. Bence çok yerinde bir karar olmuştu bu ödüller. Neticede halen blogger ları tanımayan birçok meslektaşımız vardı. Bu sayede kendimizi tanıtmış olduk. Ödül almak için sahneye önce Müge Arslan ve Saygı Güvenç davet edildi. Ve son olarak ilki düzenlenen İk Blog ödülleri birincisi Çağın İnsan Kaynakları – Aydan Çağ oldu. Blogger masasından kalkarken, aslında hepimiz adına ödülü almak için koşarak gitti Aydan. Sahnede ödülü aldıktan sonra, İpek Aral Kişioğlu’na ve tüm takipçilerine teşekkürlerini sundu.  

Sahneye davet edilen konuşmacı İDO nun Genel Müdürü Dr Ahmet Paksoy du. Paksoy konuşmasında “Tecrübesizliğin Şansın” dır sloganı kullandı. İlginç bir anekdot olarak “Sosyal medyayı bilmiyordum. Ta ki İdo hakkında bir eleştiri kampanyası başlatılıncaya kadar.” Paylaştı. İDO da yaptığım girişimlerde gençliğimin faydasını gördüm, eğer tutmazsa başka bir iş yaparım düşüncesi güttüm. Ama başarılı oldum dedi. İlginç bir yaklaşıma sahipti. Fakat bize aktardığı şey; “Sen. Genç arkadaşım. Risk almak ve hayatına şekil vermek için neyi bekliyorsun? “  

Paksoy dan sonra sahneye muhteşem sohbetiyle Bekir Ağırdır çıktı. Fatih Türkmenoğlu ile sohbet eşliğinde geçen oturum da Bekir Bey gündem ve çeşitli sosyolojik olaylara değindi. O kadar güzel ve dolu içerikle konuşuyordu ki, not alamadım. Tweet Wall bir süre boş kaldı. Eminim o konuşma sırasında kimse tweet atmamıştı. Ki bu konu hakkında yine Twetter üzerinden Özlem Helvacı ile aynı düşünceleri paylaştığımız konusunda yazıştık. Sayın Ağırdır gezi parkı olaylarının aslında bir alarm olduğunu ve yakında gelecek en büyük tehlikenin kadın üzerine olacağı vurgusunu yaptı. Malum gündem konularına değinen Ağırdır, Kadın meselesi Türkiye’de henüz çözümlenememiş ve konuşulamamıştır. Bu sayede kadın meselesi çeşitli mevzularda dile getirilebiliyor dedi.  

Bir sonraki oturumumuz; Biz Nasıl İnsanlarız? İk Profesyonellerinin Değerleri oldu. Capital dergisinden Sedef Seçkin Büyük moderatörlüğünde konuşmacılar; Doç Dr Mine Afacan Fındıklı, Merck Gruptan Sevilay Pezek Yangın ve Tat Konserveden Arzu Aslan Kesimer di. Oturum süresince yine salonda doluluk olduğu için ayakta dinledik. Hatta not alırken kâğıdı duvara ve çeşitli zeminlere koyarak zorlandığımı biliyorum. Sunumun başında yapılan çeşitli grafikler ve istatistiki araştırmalar yansıtıldı duvara. En beğendiğim söz İnsan Kaynaklarının Türkiye’de halen Kurmay Yetkili konumda olduğu ve Stratejik Yönetim biçimini benimseyememiş olmasıydı. Ki bu algı ülkemin kurumlarının genelini yansıtmaktadır.  

Öğle yemeği arasında kongrenin farklı bir özelliğini kullandık. Beslenme Çantası Oturumları ismini verdikleri oturum sayesinde yemeğe gitmeyip sunum dinlemek isteyenlere verilen kumanyalar ile oturumu takip edebildikleri bir sistemdi. Bence gayet başarılı bir fikirdi. Bu süreçte Human Group tan Timuçin Bayraktar bizlere İnovasyon Kültürü: Küçük Balık Büyük Balığı yer sunumunu aktardı. Gelenekçi yapılara kafa tutan garaj veya oda şeklinde kurulan firmaların sektörün çınarlarını koltuğundan kaldırmalarını anlattı. Var olan bir uygulamayı geliştirirsiniz ve bu size yarar sağlarsa bu inovasyondur dedi. İnovasyonun teknolojiyle birlikte kolaylaştığı ve artık süreçlerin çok hızlı geliştiğinden bahsetti. Bu sayede bir firma kurup bunu milyonlarca kişiye tanıtmanız birkaç hafta alırken köklü bir çınar olan şirketinizin yok olması da yine aynı hızda olabilir dedi ve çeşitli örnekler sundu.  

Sırada Peryön İnsan Yönetimi Ödülleri kazananlarının sunumları vardı. Burada en beğenilen firmalardan birisi tabi ki Viko oldu. Viko firmasını İdeal İşyerleri Çalıştayından beri takip ediyorum. İk direktörü Gülay Selki ile ilk tanıştığımız da 15 yıl gibi kısa bir süre de muhasebe departmanında çeşitli bölümlere ayrılmış insan kaynakları departmanı kuran bir firma olduklarını iletmişti.  Peryön kongresinde ilk gün viko dan kimseyle görüşememiştim. İçimde ukde kaldığı için akşamdan tweet olarak iletmiştim kendilerine. Ertesi gün fuayede Gülay hanımı görünce çok mutlu oldum. Ama onun beni tanıması ve alakadar konuşması çok büyük bir mutluluktu. Ödülü kazanan süreçleri anlatırken sunumu izlemeye gelen kişiler tabiri caizse ağzı açık dinledi. Viko’nun ardından sahneye Eczacıbaşı Baxter çıktı ve aynı şekilde inovatif hamlelerin neler kattığını ve ne gibi bir farkındalık yarattıklarından bahsetti.  

Kongrenin ve günün son oturumları arasından yaptığımız seçim çok harika oldu. Eğitmen ve Yazar Mehmet Auf iş hayatını Metaforik olarak anlatan bir konsept ile orkestra kurmuş. En eğlenceli oturum olduğu kesindir. Oturum sırasında bazen eller havaya, bazen ritim tuttuk, kah güldük kah eğlendik. İş yaşamında işe alım, yetenek yönetimi, mobbing ve yetki gibi konuları metafor kullanılarak bize müzikal bir gösteri edasıyla sundular. Metafor kullanarak düzenlenen skeçler ve tiyatral denemeler olduğunu biliyoruz. Fakat metaforik müzikali ilk kez tecrübe edindik.

Her güzel şey kısa sürer, tıpkı Peryön Kongresi gibi. Kongrenin altyapısı, organizasyonu be katılımcıları çok iyiydi. Hazırlanma sürecinde emeği geçen herkesin eline sağlık. Bu süreçte görüşme fırsatı yakaladığım ve fikir alışverişinde bulunduğum kişilere ayrıca Teşekkürlerimi iletiyorum.

Peryön Kongresi 1. Gün

PERYÖN 21. İNSAN YÖNETİMİ KONGRESİ 04-06/KASIM/2013 (1. GÜN)   

Herkesin merak ve heyecanla beklediği Avrupa’nın en büyük kongresi güzel ve muhteşem arası bir hava da gerçekleşti. Birçok konferans ve seminere katılmama rağmen bunun yeri çok farklıydı. Ve öyle güzel bir süreç geçirdim ki, tadından yenmez. Peryön Genel Sekreteri Sayın Özlem Helvacı ve blogger arkadaşım Hayati Arpacı sayesinde davet edilmiştim kongreye.   

Bir blogger olarak ilk kez katıldığım bu konferansta bazı ilkler de yaşadım. Mesela, yazılarını zevkle okuyup paylaştığım İK blogger larıyla tanışma fırsatım oldu. En önemlisi de bana ilham veren ve blog yazmam için teşvik eden İpek Aral Kişioğlu ile görüşme fırsatım oldu. Kongre de Türker Okay, Gökhan Yılmaz gibi blogger arkadaşlarımla oturumlara katıldım. Konferans süresince farklı şirketlerden insan kaynakları çalışanları ile tanışarak bireysel network çalışması gerçekleştirdim. Kongre süresince ağırlıklı olarak katılamayan veya diğer oturumlara katılan arkadaşları düşünerek #peryonkongre hashtagi ile not aldım. Ayrıca bulduğum her türlü kâğıt ve ajandayı da bu amaçla kullandım. Kongre ana girişince cam fanuslar içerisinde çeşitli rozetlerle, tanışma faslını daha hızlı gerçekleştirmemizi düşünmüşler. Lütfi Kırdar Kongre Salonu o kadar kalabalıktı ki, bunu Foursquare üzerinden chek-in yaptığınızda anlayabiliyordunuz.  

Kongre başlangıcın da karanlık bir koridordan sırayla yürüyerek kulise geldik. Oradan tahmin edemediğimiz bir şekilde kırmızı halı üzerinde, kameralar ve alkış efektleri ile birlikte sahneye çıktık. Bu duyguyu herkese yaşatan ve hepiniz çok özelsiniz mesajını tasarlayanlara ayrıca teşekkürlerimi iletiyorum. Bize ayrılan blogger masasında yerlerimizi aldık. Kongre boyunca sunum ve tanıtımları hepimizin tanıdığı bir isim olan Fatih Türkmenoğlu yaptı. Açılış konuşması için sahnede Yiğit Oğuz Duman vardı. Kongre hazırlığında çalışanlara ve sürecin her nakışına dokunan kişilere teşekkürlerini iletti. Yorgundu ama gururluydu. Ayrıca bizlere, 2016 Dünya İnsan Kaynakları Kongresinin ev sahipliğini Peryönün yapacağı müjdesini verdi. O kongrede de olmayı isterim elbette. Tabi Vefat eden Murat Demiroğlu'nu da unutmayarak saygıyla andık.  

Yiğit beyden sonra sahneye Aile ve Sosyal Politikalar Bakan yardımcısı Doç Dr Aşkın Asan çıktı. Kadın erkek eşitliği, yapılan ayrımların bilincine varabilme, yapılan yatırımlar hakında bilgiler iletti. Hatta “baba beni okula gönder”, “anne kız okula” gibi kampanyaların yanı sıra Trabzon bölgesinde “dede beni okula gönder” kampanyası başlattıklarından bahseden uzun bir konuşma yaptı. Sürecin sonunda Fatih Türkmenoğlu yönetim bilimin yeni fenomeni Jim Lawless takdim etmeden önce, bazı videolarını izletti. Bu sırada 1 pound karşılığında girdiği iddiadan bir jokey olarak çıkış öyküsünü bizimle paylaştı. Ve sahneye bitmeyecekmiş gibi duran enerjisiyle Jim Lawless çıktı. Cesur ve Kararlı ol sloganıyla zincirleri kırmamızı öğütledi.  At binmenin keyfini ve rüzgarı nasıl hissettiğini bizlere uygulamalı olarak gösterdi. Bu gösteriye tüm katılımcıların eşlik etmesini istediğinde salonda yaklaşık 2500 kişilik bir atlı süvari takımı gibiydik. Ardından çeşitli oturumlar arasından seçtiğimiz Prof Heike Bruch Organizasyonel enerjiyi arttıran liderlik sunumunu gerçekleştirdi. Sunum için simultane çeviri kulaklığı almamakla hata ettiğimi, Alman aksanıyla İngilizce konuşan bayan Bruch sayesinde fark ettim.  

Öğle arasında 2 katlı ve çok uzun bir alana kurulu fuar alanındaki stantları gezip, fuayede meslektaşlarımızla tanıştık. Kongre boyunca eksikliğini çok hissettiğimiz şey elektrik prizleriydi. Telefon ve tabletler ile not almaya çalışmak ve şarjın bittiğini görmek hoş olmadı ama yinede çeşitli noktalardan elektrik ihtiyacımızı çözmeye çalıştık.   

Öğleden sonra ki ilk oturum Duvarlar nasıl yıkılıyor oldu. Bu oturumda Elif Duru Gönen’in  moderatörlüğün de Turkticaret.web den Murat Yanıklar, Morhipo dan Melis Önce, Yemek Sepetinden Kıvılcım Kıran ve kendi kurumum olan Backup tan Levent Egemen Ercebeci çalışma alanları ve çalışma koşulları hakkında yaptıkları uygulamalardan bahsettiler.  

Bana göre günün en etkili oturumu Boyner Holding den İdil Türkmenoğlu’nun “Değişin Dedik Neden Hala Değişmediniz” oturumu oldu. İdil hanımın enerjisi ve etkileyici konuşması herkesi büyüledi. Oturum boyunca salon tamamen dolduğu için dışarıdan ek sandalye getirildi buda yetmedi ve bazı kişiler ayakta dinlemek durumunda kaldı. Gayet samimi ve sempatik bir şekilde bize Boyner Holding de düzenlenen “Ezberbozanlar Âlemine Yolculuk” isimli projeden bahsetti. Herkesin takdirini aldı. Oturum bittikten sonra farklı salonda sunum yapan Dönüştürücü İK (Transformative HR) kitabının yazarlarından Ravin Jesuthasan standına uğrayıp imzalı kitap temin ettim.  

Blog yazılarını takip edip paylaştığım Pepsi co dan İrem Önal ın da aralarında bulunduğu Çalışan Bağlılığı isimli oturuma katıldık. Pfizer da kurum kültürü oluşturulması adına bir çalışma yapıldığı, Pepsi de herkesin bir hikayesi olduğu ve bunları kitap haline getirip aidiyet duygusunu güçlendirdiğini anlattı.   

Günün son oturumu Şans Alışkanlığı: Başarısızlık İyidir ile Douglas Miller a aitti. Kraliyet İngilizcesi kullanarak başarı ve başarısızlık üzerine bir konuşma gerçekleştirdi. Yazdığı 8 kitabı 15 dile çevrilerek yayınlanmış aynı zamanda bir düşünür olan Douglas Miller kaliteli ve enerjik sunumu ile günün son oturumu olduğunu bizlere unutturdu.  

Gün sona erdiğinde ertesi günü nasıl daha aktif geçirebiliriz diye düşünmeye başlamıştık bile. Kongrenin 3. ve son günü hakkındaki bilgiler bir sonraki yazımda olacak.

Markanın Pazarlama Felsefesi Hakkında

Öncelikle Pazarlama temelli bir eğitim geçmişim ve alakam olduğu için böyle bir yazı yazıyorum. Yazıyı yazmamı tetikleyen en büyük etken Salih Tahir (@salihtahir) olduğu için, bu yazımı kendisine atfediyorum.

Pazarlama insanın içindeki ihtiyacı, merakı ve kullanma arzusunu ortaya çıkaran bir felsefedir. Bu tanımıyla satış fiilinden ayrılır.  Satış herhangi bir enerji harcamadan tüketici veya kullanıcının ürün veya hizmeti satın alma işlemidir. Ürün, hizmet veya marka için yazının devamında ortak ad olarak markayı kullanacağım.

Hiç kuşkusuz Pazarlama markanın en önemli aşamasıdır. Marka ne kadar iyi veya ne kadar vazgeçilmez olursa olsun, pazarlanmak zorundadır. Bu zorunluk markanın doğduktan sonra beslenmesi gereken bir bebek ihtiyacı gibidir. Sadece doğması bir anlam ifade etmez. Markanın doğumuna dair bir pazarlama süreci gerekmektedir.

Marka oluşturulduktan sonra tanıtım yapma ve tutundurma ihtiyacı doğar. “Üretim ile son kullanıcı arasındaki tüm aşamalar Pazarlama” olarak tabir edilir. Bunların başında tanıtım (ürün lansmanı) gelir. Markanın doğuşunu duyurmak için potansiyel müşteri araştırması yapmak gerek. Bilginin kimlere ulaşacağı, kimlere satılacağı veya kimlerin kullanacağı tespit edilir. Tanıtım işlemi ile birlikte nereler de pazarlanacağına dair Pazar Araştırması yapılır. Markanın yaşam eğrisi öngörülür. Cola turka ve Didi markalarının ortaya çıkış örneklerinde gördüğümüz üzere, öngörülemeyen bir talep karşısında pazarlamama taktiği uygulanmış ve ürün arzı talebi karşılayamamıştır.

Bilgi çağında bir pazarlama envanteri çıkarılıp doğru kişilere tanıtımını yapmak kolaylaştı. Markanın yönlendirilmesi ve tüketiciye sunulması işlemi teknoloji gözetilerek yapılmaktadır. Bireysel markanın pazarlanması hususunda tüketici ve kullanıcıya doğrudan ulaşılabiliyor. Bu sayede pazarlama içerisinde bulunan lansman, reklam ve tutundurma daha basit bir şekilde yapılabiliyor. Günümüzde markaların kolay tükenebilir olduğu göz önünde bulundurulursa, pazarlama kısmına daha fazla yük binmektedir. Dünyanın en büyük ve en eski markası olan Coca Cola nın sürekli reklam ve tanıtım yaptığını unutmayalım.

Bireysel markanın pazarlanması konusunda yine aynı şekilde irdelenmelidir. Profesyonel bir özveri uygulanmalı. Bireysel marka olarak bir iş başvurusunda bulunduğunda markanın felsefesini ve hissiyatını yansıtmalısın. Markaya dair artıları ve mesajı iletip farkın dalık yaratmalısın.

Üniversite eğitimim esnasında gelmiş geçmiş ilk pazarlamacının Şeytan olduğunu öğrenmiştim. Adem ile Havva ya yememeleri öğütlenen ve yemeyi akıllarından geçirmedikleri bir elmayı pazarlamıştı. Burada esas olan markanın tüketici veya kullanıcı tarafından bir ihtiyaç olup olmadığı değil, almaya ve kullanmaya mecburmuş gibi hissettirmektir. Bu sayede marka pazarlanabilinir olur.

“Gayesi Olan Her Marka Pazarlanmaya Muhtaçtır.”

Kurum Sözcüsü Hakkında

Her çalışan birey, kurumun sözcüsüdür. Bu anlamda kurumun, iç müşteriye olan destek ve bağlılığı önem kazanıyor.  İç müşterinin memnun kalması durumunda, Kurumun yükleyeceği sorumluluklarda kabullenip, sahiplenme daha yüksek oranda oluşur.  Yani kurumun çalışana değer vermesi, çalışanın da kuruma sadakati ve gönüllü olması sonucunu doğurur.

Örnek olarak sosyal medya atılımını inceleyebiliriz.

Kurumun sosyal medya meselesi biraz muamma. Çünkü olaya yabancı olanlar, karşı çıkanlar  hatta göstermelik yapanlar bile var. Eğer kurum içerisinde bir yetenek yönetimi planlandı ise ve buna karşılık dışarıdan destek alınmasına karar verildiyse eğer, bu durumda bağlantıya geçilen taşeron kişi veya ekibe oryantasyon süreci uygulanmalı ve kurumun istekleri net olarak aktarılmalıdır. Eğer sisteminiz buna müsait değilse, o zaman içeriden destek alınması gerekmektedir. Kurum içi çalışanın farklı mecralarda kuruma yararı dışarıdan gelene oranla daha fazla olacaktır. Neticede kurum ihtiyaçları ve vizyonuna hakim bir kişi kurumun yönlendirilmesin de daha ön planda ve daha aktif gayret gösterecektir.

Kurumlar sosyal medya ayağını hafife alıp işi taşeronlara teslim ediyor. Buda kurumun felsefesini yansıtmasın da bir handikap oluşturuyor. Neticede sen kendini daha iyi anlatabilirsin. Taşeronu yalnızca sistemsel ve proje gereksinimleri için kullan. Geriye kalanlar için, öz kaynakların yeterli.

Ezbere konuşmayan, iç dünyasını yansıtan kurumun sosyal mecralarda yol tutuşu daha iyidir. Geleceğe yönelik planlar hazırlanırken, kurumun geçmişinden ders, felsefesinden feyiz ve personelinden de destek alması gerekir. Bu sayede biz bir aileyiz imajı çizerek, sadakat programlarında bahsede bileceğin bir katılımcı demokrasi modelin olduğunu iddia edebilirsin.

Kurumun her yönüyle alacağı tedbir ve tasarruflar da öz kaynakların kullanımı adaptasyon sürecini azaltıp kuruma artı zaman olarak değer katacaktır. kurum atılımları önce kendi içinde başlatmalı ve delgasyonu sağlarken kurumun kendi bireylerine aktif roller dağıtmalıdır.

İş Hayatında Heyecan Olgusu Hakkında

İş hayatında Heyecan olgusu İki şekilde karşımıza çıkar. Birincisi; monotonluğu bırakıp yeni bir projede kendimizi bulmayı denemek. İkincisi ise; büyük yerin küçüğü olmak yerine, küçük yerin büyüğü olmak.

Çalıştığınız işte heyecan aramak. Bu duygu bir çok kişiye iş hayatında başarı getirir. Rutin giden iş hayatını biraz değiştirmek adına kişi kendine bir soru sorar. Soru şudur; rutin mi yoksa heyecan mı. Kalbinin sesini dinleyenler yeni arayışlara girer. Ve çalışmaktan heyecan duyacağı bir iş arar.

İş değiştirmenin nedenlerinden birisi de heyecan duygusunu kaybetmek veya yeni maceralara yelken açma isteğidir.

Kulağa yabancı gelmesi normal. Nedeni sosyolojik olarak incelersek, ebeveynlerimizin tek iş yerinde çalışıp oradan emekli olmaları. Heyecan, yönetici sorunu vesaire durumlar da iş değiştirmeyi düşünmemiş ve kabullenip çalışmaya devam etmişler. Bunu yaşayan ailenin y kuşağına mensup bireyi sırf heyecan için iş değiştirmek istediğinde anlaşılması güç bir durumda kalabilir. Aile tarafından düşüncesine saygı duyulmayabilir. Buda kişinin iş yaşamında içinden çıkılmaz bir döngüye yol açabilir.

Çalışan durumu geç algılasa da, rutin ve monotonluk yaratıcılığı ve iş yapma hevesini öldürür.  Kolay özveri; sıkıldıysan bırak! Çalışanın yaptığı işe duyduğu heyecan azaldıysa konsantrasyon eksikliği ve kolay sıkılma eğilimine girer. Söz gelimi işe gelirken, ayakları geri geri gider. Yani kişi artık monotonluktan sıkıldığında işe olan saygısını da yitirir. Ve performansı azalır. Dolayısıyla başarısız olmaya başlar.

Birçok çalışan aslında sevmediği işte çalıştığı için aklının bir köşesinde arayış vardır. Bu arayış aslında heyecan arayışıdır. Yeni ve seveceği işi arar. Bu aslında kendisinde azalan yada olmayan iş yapma heyecanını yeniden kazandıracaktır. Birey iş hayatına ilk atılımında genelde seçici davranmaz. Bu uzun bir süre işsiz kalan bir kişi için de görülür. Seçici olmamanın sonucu sevemeyeceği bir işte çalışmaktır. Bu durum da kişin yeteneklerini ortaya koyamaz.

“Hayat boyu çalışmak istemiyorsan, sevdiğin işi yapacaksın” sözü biraz gerçekliği var. Bunun dışında birde kişinin yaptığı işten bunaldığın da yeni bir heyecan aradığı gerçeği var. Yani köklü bir bankada müdür olan kişinin bu işi bırakıp yeni kurulan bir bankada müdürlüğü tercih etmesi, sıkıntılı bir karar olarak görülebilir. Aslında bu tercih heyecanı tercih etmek anlamına gelir. Yani çalıştığı yere katabileceği bir şeyler olmadığını fark eden kişi, üretkenliğinin devamı için farklı bir yere yönelir.

         Bu duruma futboldan bir örnek vermek gerekirse; Barcelona da Xavi olmaktansa, Paris Saint Germain de İbrahimoviç olmayı tercih etmek. Kendi yeteneklerini kullanamıyorsan, kullanabileceğin ve geliştirebileceğin yerlere gitmen gerekiyor. Ki yeteneklerin körelmesin.

         İş hayatında en azından bir defa da olsa yeniden başlamayı düşünürseniz, öncelikli tercihiniz; nerede mutlu olurum ve nerede heyecanı yakalarım sorularına cevap vereceğiniz yerler olsun.

         

İş Arayanlara Not

Çalışmıyorsun ve iş arıyorsun. Veya çalıştığın işten, yöneticin den hatta farklı sebeplerden işi değiştirmek istiyorsun. Kafan biraz karışık. Belki sinirli, belki de üzgünsün.

Özgeçmişinin üstündeki tozu sil ve güncelle. İş başvurusu yaparken iş bulma sitelerinin dışında, firmaların internet sitelerini ve İnsan Kaynakları mail adreslerini de kullan.

Çevrendekileri iş arama sürecinden haberdar et. Arkadaşlarının çalıştığı şirketleri sorgula. Ama her şeyden önemlisi hayalindeki meslek ne ise tespit edip ona başvurmalısın.

Önceliğin tercih ettiğin firmalar olsun. Ama neden tercih ettiğini düşün ki firmaya CV ni gönderirken ön yazı olarak bunu da ekle. Bu şekilde bir fark yaratıp mülakat şansı elde edebilirsin.

Curriculum Vitae

Yani özgeçmişin, seni tam olarak ifade edemez. "CV ler nefes alamaz ve duyguları yoktur." Sadece yazılabilen eğitim, sertifika, proje gibi argümanları eklersin. Ama enerjini asla. Nasıl iş yapacağını, yaratıcılığını ve heyecanını CV den paylaşamazsın. Bu yüzden mülakat çok önemlidir. Kim olduğunu kanıtlamak zorundasın. 

Kimin işe alınacağına CV tek başına karar veremez. Sen istersen ve ne yapman gerektiğini bilirsen kendini işe aldırman daha kolaylaşır. İşe alım kriterleri yalnızca aday sayısını azaltmak için dir. Belirli kriterler ile adaylar seyreltilir ve görüşmeye çağrılır. Bunun sonrası mülakatta kendini ispatlamak zorunda kalırsın.

Dolayısıyla kozların elinde olması için bazı söylemen gerekenler var.

1-      Pozisyonda aranan kişinin sen olduğunu

2-      Şirketi ve felsefesini araştırıp, öğrendiğini

3-      Kişisel bir marka olduğun gerçeğini ve nedenlerini

4-      Neden işsiz olduğunu/veya neden iş değiştirmek zorunda olduğunu

5-      İşe alındığın da neler katabileceğini

6-      İşyerinden neler beklediğini

Görüşme için yapılan hazırlıklar tamam sa, kendinize uygun bir firma araştırması yapabilirsiniz.

Twitter hesabımda bazı notlar yazmıştım. Konuyla ilgili olduğu için buradan tekrar paylaşıyorum

#işarayanlaranot Kariyer Planınızı Hazırlayıp Mülakatta Sunabilirsiniz. Geleceği gören, şirkette gelecek hedefleyen biri olarak farkedilirsin

#işarayanlaranot İş Aramadan Önce Bireysel Swot Analizi Yapmayı Öğrenmelisiniz. İşinize çok yarayacak.

#işarayanlaranot Yaratıcı Olduğunuzu Cv Nizi “Cv” Diye Kaydederek Gösteremezsiniz.

#işarayanlaranot Başvurduğunuz Şirketi Araştırmak Yetmez. Sektördeki konumu ve işyapışına yönelik yorumlarda üretmelisiniz.

#işarayanlaranot Mülakatına Girdiğiniz Kişinin Blogu Varsa Okuyun. Lafı denk getirirseniz dikkat çekebilirsiniz.

#işarayanlaranot Mail Atmayı Bilin. Henüz mail atmaya yönelik bir eğitim planlanmadı. Bilmeniz yararınıza.

#işarayanlaranot Fotokopi Çekmeyi Öğrenin. Herkes bildiğini sanar. Fakat fotokopi makinasının yanı müsvedde kağıtlarla doludur.