Yönetim Şekilleri Hakkında

Şekil olarak birkaç bölümde irdelenebileceği gibi, kendi içlerinde de kurum yapısına ve yönetici karakterine göre değişebilen sistemler bulunmaktadır.

Her firmada çalışıp tecrübe edinemeyeceğimiz üzere çeşitli mecralardan duyup kulak kabarttığımız yönetim stillerini kendimizce yorumlarız. Tabi ki yorumlarımız kendimizden bir şeyler katarak olur. Ve duyumlar bazen hüsran ile sonlanabilir. Örneğin bir arkadaşımın sırf yönetim yapısına aşık olduğu bir firmaya yaptığı başvuru sonucunda işe alınması ve karşılığında hüsrana uğramasını söyleyebilirim. Duyduklarınız ne kadar gerçekçi bu da önemli tabi ki. Ama sırf yönetim biçimine aşık olduğunuz bir işletmenin şartlarını ve diğer kriterlerini de incelemez seniz iş hayatınızda bir hüsrana sebebiyet verebilirsiniz.

Yönetimde Farklılıklar oluyor elbet. Yöneticinin tecrübesi, personelinin yaptığı işe karşı hassasiyeti, liderlik yetkinliği  ve en önemlisi karakteri değişkenleri belirliyor.

Kurum Yapısı gereği veya yöneticinin kişiliği sayesinde bazı idareler otoriter, diktatoryal olabiliyor. Bazı kurumlarda ise tam tersi liberal bir yönetim ortamı gözlenmektedir.

Yönetici personelini şirkete karşı yüzüstü bırakmaz, savunur ve gözetir. Değişkenler çok fazla olsa da aynı kurumda birden fazla yönetici tipiyle karşılaşabilirsiniz. Aynı kıdemde ve aynı unvanda olup ta farklı dünyalar yaşatanlar da vardır.

Ama yönetici bu anlamda karşımıza hep uyulması gereken olarak çıkmamalıdır. Bazen yöneticinin evrimleşmesi ve düzene adapte olabilmesi gerekmektedir. Aynı unvanda 2 farklı kutup olmayı başaranların verim düzeyleri de o kadar farklı olacaktır. Birisi işi yapmaya zorlarken, diğeri liderlik ediyorsa üst yönetim ve personelin gözünde fark ortaya çıkar.

Bir başka yönetici tipide duygusal olanıdır. Elbette her bireyin yöneticilik yapabileceği bir gerçekse her yöneticinin duyguları olabileceği de bir o kadar gerçektir. Duygular arasında da ölçü farkı olabilir. Mesela iş yapma heyecanı orantısız olduğu zaman karşımıza bir diktatör çıkabilir. Veya personel arasında duygularıyla hareket edip belirli kişilere karşı daha esnek olanı. Kişinin yaptığı işin niteliği yerine kişiyle arasındaki bağı ön plana çıkaran hamleler zarara sebebiyet verir. Mesela hiç anlaşamadığı bir personeli ekibin en iyi halkası olsa bile gözünü kırpmadan çıkarılmasına karar verebilir. Fatih Terim örneği gibi. Veya kasadaki çürük domates ile dışarıda çok iyi vakit geçiriyor diye kasadaki diğer domateslerin çürümesine de yol açabilir.

Yöneticinin her daim öz eleştiri yapması ve egolarına yenik düşmemesi gerekmektedir. 

Yönetici, Lider olduğu vakit saygı duyulan bir karaktere sahip olur.

ilk yayın tarihi: 24/09/2013 13:47

İdeal İşyerleri Çalıştayı 20/08/2013

@IKSohbeti ekibi olarak gittiğimiz ve Konferans havasında geçen bir çalıştayıda güzel birşekilde yaşamış olduk. Yaşadık diyorum çünkü gittiğim bu tip organizasyonlar da dinlemekten çok daha fazlasını yani tecrübeleri modelleme yapmayı ve onları geliştirmeyi düşünüyorum. Buda İK alanında, ileri tarihli karşılaşabileceğim olaylara karşı yaklaşımımın temelini oluşturmakta.

Amacım daha çok, konferans ve seminerlerde özellikle teorik bilgi değilde, yaşanmış tecrübelere önem vermektir. Bu tecrübenin giriş, gelişme ve sonuç bölümleri yaşanmışlık adına daha anlaşılır olmaktadır. Aksi halde akademik bir makalenin okunup gün sonunda herkesin gittiği bir organizasyonda pek az kişi kendisinde bazı katkılar hissedecektir.

Malum konu İdeal İşyeri olmak ve aşamaları olunca, bu konuda yapılmış bazı araştırmalarda paylaşıldı. Ortalama 23bin anket sonucu ile oluşturulan bir veri, grafiklerle ekranda açıklandı. Buna göre ideal işyeri standartları nasıl şekillendi ve ideal olmanın koşullarına dair çarpıcı ayrıntılar gördük. Kişide ilgi uyandıran firmaların ne şekilde bilinir olması ve tercih sebebi olmasıyla alakalı bilgilere ulaştık.

Bu durumda yapılabilecek en geçerli açıklama muhtemelen çalışan bağlılığı olacaktır. neticede tecih sebebi olmanın başında çalışma arkadaşları ve kişisel referans olduğu için, o işyerinin çalışanlarına neler verdiği ve nasıl bir çalışma ortamı vadettiği önem kazanıyor. 

Bir ara Türker beyin tıbbi bir konuyla ilişkilendirerek açıkladığı beyin yapısı ve algılama biçimi de güzel bir örnekleme oldu. Hatta bizlerde bu durumda neyi neden istediğimiz beynin hangi yapısıyla karar verip hangi yapısıyla konuşuğumuzla alakalı bir ilgi uyandırdı. Limbik sistemin, karar vermedeki önemi tercihlerde, kişinin mantığına rağmen duygularının daha öncelikli olduğunun göstergesiydi bu denklem.

Kişilerin işyeri tercihlerinde tatmin olma eşiğinin farklı olması önemli bir fark iken, maddi anlamda tatminsizlik olacağı konusunda hemfikir olduk. Yani maaş iyileştirmesi tek başına pek bir önem taşımamaktadır. Önemli olan şirketin çalışanına karşı olan yaptıkları ve yapacakları olmalıdır.

Konular ilerledikçe katılımcılardan gelen ve artık her İK cının bir iç sesi olan "acaba Y kuşağı?" isimli soru dolaylı olarak yöneltildi. Doğru ya... İdeal bir işyeri oluşturuyoruz, Ama Y kuşağını çalıştıracağız. neler yapmalıyız. Y kuşağı hakkında az bilinirlik var. Ve insanlar bilmedikleri veya yanlış bildikleri için kolaylıkla yönlendirilebiliyor. bir örnek paylaşıldı ki çok vahim bir durum. İşletme sahibi Y kuşağını anlayamayıp hepsini işten çıkarmış ve kafasının artık rahat olduğunu idda ediyormuş. Bu konuya Konferansın sonunda İstanbul Şehir Üniversitesinden Prof. Dr. Nihat Erdoğmuş farklı bir soru ile çeşitlendirme yaptı; Peki bu kolaylıkla işten çıkardığı Y kuşağı Müşterisi olsaydı? ozaman satmıyorum diyebilirmiydi? Tabiki hayır. ona göre ürün veya hizmetini geliştirmesi gerekiyordu. Dolayısıyla şuanda korktuğumuz bu kuşak bizim yapımızı ve hizmetlerimizi etkileyen önemli bir olgu. korkmayıp hızlı bir şekilde adapte olmamız gerekiyor.

Konferans boyunca çeşitli şeylerden konuştuk. En akılda kalıcı olayları paylaşmaya çalıştım. Organizasyonun gerçekleşmesinde öncelikle Yeni İK Danışmanlık Grubu Genel Koordinatörü Prof. Dr. Türker Baş ve İstanbul Şehir Üniversitesine Teşekkürler. Başka konferanslarda görüşüp paylaşımlar yapmak ümidiyle.